La extinción por voluntad del trabajador

No siempre existe una posibilidad de que el trabajador pueda marcharse de la empresa con derecho a paro y a indemnización, sino que solamente existirá esa posibilidad ante determinadas circunstancias concretas.

En cualquier momento de la relación laboral, y dando el preaviso correspondiente, el trabajador puede extinguir la relación laboral a través de una baja voluntaria. No obstante, esta forma de extinguir la relación laboral impide al trabajador cobrar una indemnización y, además, no le permite solicitar la prestación por desempleo.

Sin embargo, existen determinadas situaciones en las cuales el trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral con derecho a indemnización y a paro.

Es una lista cerrada, por lo tanto, si el trabajador no se encuentra en una de estas situaciones, solamente podrá irse mediante una baja voluntaria -o solicitar una excedencia-:

  1. Traslado; cambio del centro de trabajo de forma permanente que obligue al trabajador a cambiar de residencia: Derecho a 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.
  2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo; derecho a 20 días por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades.
  3. Incumplimiento grave del empresario; indemnización correspondiente al despido improcedente, 45 días hasta el periodo de febrero de 2012 y 33 días posteriormente. El incumplimiento suele ir relacionado con:
    • Impago de salarios.
    • Acoso laboral.
    • La falta de trabajo efectivo.
    • Cualquier otro incumplimiento empresarial de carácter grave.

Traslado

Nos encontramos ante un traslado cuando el empresario, de manera unilateral, decide cambiar el centro de trabajo de manera permanente, o en un periodo que supere los doce meses en un plazo de tres años obligando al trabajador a cambiar de residencia.

La clave para considerarlo o no traslado, además de su carácter permanente, es la de obligar al trabajador de cambiar su residencia, independientemente de que finalmente el trabajador se traslade o no, debido a la distancia entre los centros de trabajo. Para ello, se tiene en cuenta las siguientes circunstancias que habrán de valorarse en cada caso concreto:

  1. Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador. De manera orientativa, normalmente si supera los 30 km de distancia desde la localidad de la residencia habitual, o cuando supere un tiempo de desplazamiento de 25% de la jornada diaria de trabajo.
  2. Las comunicaciones entre el lugar de trabajo y la residencia del trabajador usando transporte público o privado. Tiempo destinado a acudir al nuevo puesto de trabajo.
  3. La jornada laboral existente. No es lo mismo una jornada parcial de una hora, que una de jornada completa, en el sentido de que el esfuerzo económico para el desplazamiento puede que no compense a un trabajador.

Si el cambio planteado por el empresario no supone la obligación de un cambio de residencia, no se considera traslado a los efectos de tener derecho a solicitar la extinción de la relación laboral, sino que se considera dentro de las facultades del empresario de organización.

Si se considera trasladado, la extinción solicitada por el trabajador tiene que ser automática. Es decir, el empresario no puede negar su concesión. La indemnización a la que tiene derecho el trabajador es de 20 días por año trabajado con un límite de doce mensualidades.

El plazo para solicitarla es de un año desde que se notificó el traslado.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El empresario, en relación con el poder de dirección que la legislación le otorga, puede modificar las condiciones de trabajo inicialmente pactadas con el trabajador. Ahora bien, si esta modificación es de carácter sustancial, el trabajador podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y a la prestación por desempleo.

El carácter sustancial de la medida, hace referencia a las condiciones de trabajo que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral. Aunque no es una lista cerrada, y cualquier otra modificación puede ser considerada como sustancial a los efectos de solicitar la extinción, estas son las materias principales que se modifican:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

A diferencia de lo anterior, la extinción solicitada por el trabajador no es automática. Es decir, la empresa puede negarse a conceder la extinción de la relación laboral, en dicho caso, el trabajador deberá acudir a los tribunales y acreditar un perjuicio en relación con la modificación operada para que el juez le concedan la extinción. Por lo tanto, si la empresa le niega el derecho sólo podrá extinguir la relación laboral si acredita un perjuicio ante el juez.

El plazo para solicita la extinción es de un año desde la notificación de la modificación. El derecho a indemnización es de 20 días por año trabajado con un límite de 9 mensualidades.

Incumplimiento grave del empresario

Si el trabajador puede ser despedido cuando comete un incumplimiento grave, a través de un despido disciplinario, el trabajador puede solicitar la extinción de la relación laboral cuando existe un incumplimiento grave del empresario, con derecho a una indemnización como si fuese un despido improcedente.

Aunque no es una lista cerrada, los casos más típicos que se consideran incumplimientos graves del empresario son: la falta de pago de los salarios correspondientes y el acoso laboral.

  1. En cuanto al acoso laboral, se define como la conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.
  2. En cuanto a la falta de abono de los salarios, para considerar como grave el incumplimiento, debe de adeudarse tres o más nóminas, o mantener constantes retrasos en el abono de las nóminas durante un elevado número de meses.

En cualquiera de los casos, la extinción no es automática, y lo más probable es que tampoco sea concedido por la empresa. Por ello, se deberá solicitar judicialmente, presentando en primer lugar una papeleta de conciliación y posteriormente una demanda.

La extinción concede el derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente, es decir, 45 días por la antigüedad hasta febrero de 2012 y de 33 días posteriormente.

Excedencia y baja voluntaria

Ni la excedencia, en cualquiera de sus causas –a excepción de la concedida a la mujer víctima de violencia de género para cobrar el desempleo- ni la baja voluntaria otorgan el derecho a cobrar la prestación por desempleo ni indemnización.

Para cobrar la prestación se deberá encontrar otro trabajo y que éste no finalice por una causa no imputable al trabajador, es decir, que no finalice ni por baja voluntaria, ni por otra excedencia o por un periodo de prueba no superado indicado por el trabajador.

Procedimiento

En el caso de que la extinción no sea concedida por el empresario se deberá seguir el siguiente procedimiento:

  1. Presentación de papeleta de conciliación laboral. Si en este procedimiento no se alcanza un acuerdo, se deberá presentar una demanda.
  2. Presentación de demanda ante el juzgado de lo social.

No se requiere abogado para realizar el procedimiento, aunque siempre es recomendable.

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