Medidas de control y vigilancia

Es importante para un trabajador conocer los medios de control que dispone el empresario, y en este sentido, cuáles podrá utilizar para demostrar el incumplimiento de sus funciones. No en vano, en casos de incumplimientos graves y culpables, el trabajador puede ser sancionado incluso con el despido disciplinario.

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores indica que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.

Hasta hace poco tiempo los tribunales permitían un amplio margen de maniobra en las medidas que el empresario podría adoptar como control y vigilancia de los trabajadores. Esta situación cambio principalmente a partir de las Sentencias del Tribunal Cosntitucional 98/2000 y 186/2000, entendiéndose a partir de dicho momento que existen unos límites y que lo prioritario es respetar la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador.

En este sentido, todas las medidas de vigilancia y control deben de respetar tres principios fundamentales:

  1. Principio de idoneidad: Debe existir una adecuación entre la conducta empresarial y el fin perseguido. La medida de control elegida debe ser adecuada para la finalidad de control del empresario.
  2. Principio de intervención mínima: Debe de realizarse la medida menos lesiva para los derechos de los trabajadores dentro de las posibles medidas de las que dispone el empresario para controlar y vigilar a los trabajadores. En el caso contrario, la medida podrá ser considerada como abusiva, y por tanto, injustificada. Por ejemplo, la STSJ de Madrid 20-12-2006 considero abusiva la contratación de un detective privado para que se hiciera pasar por un trabajador más, y de esta manera, estudiar la conducta de sus compañeros, cuando esta vigilancia se podría haber realizado con medios de escucha o video vigilancia.
  3. Principio de proporcionalidad: La medida ha de ser proporcionada, es decir, debe existir un equilibrio entre la lesión que se causa al trabajador y el interés empresarial protegido. Parar realizar este juicio de proporcionalidad, en primer lugar, debe de existir un interés empresarial merecedor de vigilancia y protección. Para valorar si se cumple esta proporcionalidad, la jurisprudencia viene determinando los siguientes requisitos:
    • La duración de la vigilancia tiene que ser por el tiempo necesario para comprobar y demostrar la conducta reiterada del trabajador, y de que no se trate de un hecho aislado.
    • Todas las pruebas obtenidas por el empresario que demuestren la conducta del trabajador no pueden ser difundidas ni mostradas a terceras personas, excepto en un juicio posterior en caso de impugnación del despido o sanción.
    • El trabajador debe conocer previamente que conductas debe realizar y que comportamientos son sancionables.
    • Es obligatorio comunicar a los representantes legales de los trabajadores y a los trabajadores el establecimiento y la ubicación de las medidas de control adoptadas en la empresa. Además, los representantes legales de los trabajadores, en virtud del artículo 64.4.d) del ET, deben de emitir un informe previo sobre su implantación. Sin embargo, esta exigencia puede no ser atendida, cuando se sospeche que un trabajador está realizando determinados comportamientos sancionables.

Teniendo en cuenta estos requisitos, ¿qué medidas se permite adoptar al empresario?

Medidas aceptadas

Las medidas indicadas en esta lista han sido permitidas en determinadas circunstancias, y siempre que respeten los tres principios anteriormente indicados, por lo tanto, que hayan sido admitidas una vez, no quiere decir que sean válidas en cualquier circunstancia.

Contratación de detectives privados

Los informes de los detectives privados suelen ser admitidos como prueba y eficaces en la medida que prueben las conductas de los trabajadores.

Instalación de cámaras de vigilancia

La cámaras deben de estar colocadas exclusivamente en los lugares de trabajo y respeten la intimidad del trabajador. En otro sentido, no deben ser colocadas donde no se realice la prestación laboral como los servicios, lugares de descanso o locales sindicales.

En los sitios video vigilados debe colocarse un cartel informativo ubicado en un lugar suficientemente visible tanto en espacios abiertos como cerrados. Además, se debe indicar a los interesados el responsable de los ficheros donde se puede ejercer los derechos relativos a la Protección de Datos.

Grabar conversaciones de los trabajadores

Se permite las grabaciones de audio, tanto por el empresario como por el trabajador, siempre que se traten temas laborales. La jurisprudencia es menos estricta en cuanto a los requisitos exigidos para la validez como medio de prueba de las grabaciones de sólo audio, en comparación con las grabaciones de audio y video comentadas anteriormente.

Las empresas que disponen de un call center, atención al cliente telefónico o telemarketing es muy frecuentemente que se graben las conversaciones de los trabajadores con los clientes para comprobar la calidad del servicio. No obstante, estas grabaciones tienen que ser de forma esporádica y escogidas al azar, conocidas por los trabajadores y sólo tienen que tener como objetivo conocer los defectos de la técnica comercial de los trabajadores respetando su intimidad en las siguientes condiciones .

Revisar el correo electrónico del trabajador

Si el trabajador utiliza un correo corporativo, éste es propiedad de la empresa y, por tanto, la empresa podrá revisarlo siempre que se respeten una serie de garantías:

  • Necesidad de un propósito específico, explícito y legítimo.
  • Que la supervisión sea una respuesta proporcionada a un cierto riesgo.
  • Mínima repercusión sobre los derechos a la intimidad de los trabajadores.
  • Presencia del trabajador y de sus representantes en el momento de la apertura del correo.

El Tribunal Constitucional entiende que esta intervención no supone una vulneración de su derecho a la intimidad ya que precisamente se hace para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

Sistemas de geolocalización

Control de la ubicación o trayectos realizados por el trabajador a través de dispositivos de localización como GPS, siempre y cuando no exista una medida menos lesiva para el trabajador y se informe del fin de la instalación del GPS a los trabajadores.

Revisar el ordenador de la oficina del trabajador

Los trabajadores deben de ser avisados previamente de las reglas de usos de los medios informáticos y de comunicación para conocer si están haciendo un uso correcto o incorrecto. En este caso, es valido el comportamiento empresarial que monitoriza el ordenador, aun sin informar al comité de empresa, para probar una posible desobediencia del trabajador.