El poder de dirección

La relación laboral que une al empresario con el trabajador implica una serie derechos y obligaciones para ambas partes. El poder de dirección del empresario es una manifestación de uno de esos derechos y obligaciones recogido, principalmente, en dos artículos del Estatuto de los trabajadores:

  1. El artículo 5 del Estatuto recoge los deberes laborales del trabajador en los que se incluyen:
    • Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena fe y diligencia.
    • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades.
  2. El artículo 20 del Estatuto desarrolla estos deberes indicando que el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue. Por todo ello, a través del contrato de trabajo, el trabajador se compromete a realizar determinadas funciones bajo la dependencia del empresario, cumpliendo todas las órdenes e instrucciones del empresario.

Relacionando estos dos artículos podemos definir el poder de dirección como “el conjunto de facultades jurídicas a través de cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado por su cuenta y riesgo, ordenando las singularidades prestaciones laborales y organizando el trabajo de la empresa.

Límites del poder de dirección

Como es lógico, este poder de dirección tiene unos límites, aunque en principio, todas las órdenes realizadas por el empresario gozan de una presunción de legalidad. Por ello, a pesar de estos límites, las órdenes dadas aunque se entiendas inadecuadas, deben cumplirse y luego reclamar contra ellas judicialmente salvo si concurren circunstancias de peligrosidad y otras razones que justifiquen la negativa, que explicaremos más adelante.

En relación a los límites hay que indicar en primer lugar, que todas las órdenes deben de realizarse dentro del ejercicio regular de las facultades empresariales y respetando los derechos reconocidos en la Constitución, la ley, el convenio colectivo y el contrato de trabajo. Además, las órdenes deben de emanar del propio empresario o de la persona en que éste ha delegado siguiendo el organigrama de la organización empresarial.

En segundo lugar, ciertas  órdenes del empresario que impliquen una modificación sustancial de las condiciones establecidas en el contrato deben de seguir un determinado procedimiento. La clave en este aspecto, es el carácter sustancial o no de la medida, ya que las adaptaciones no sustanciales de las condiciones laborales no requiere un procedimiento especial, y entran dentro del poder de dirección del empresario. Las modificaciones más comunes son:

  1. Reducciones salariales.
  2. Modificación de funciones.
  3. Traslados o desplazamientos.
  4. Cambios de jornada.

Realizar estas modificaciones no implica su carácter sustancial, sino que hay que atender a cada caso concreto.

Consecuencias del incumplimiento

El incumplimiento de las órdenes del empresario puede tener como resultado una sanción al trabajador. Esta sanción, en función de la gravedad de la desobediencia, puede acarrear una amonestación, una sanción de empleo y sueldo, e incluso, el despido disciplinario.

En cualquiera de estos casos, el trabajador siempre podrá impugnar la decisión empresarial en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación. La impugnación se hará presentando la papeleta de conciliación laboral ante el servicio de mediación y arbitraje y conciliación y en caso de no llegar a un acuerdo, demandando a la empresa ante la jurisdicción social.

Para el caso de que la sanción establecida por la empresa sea la despido disciplinario, y siempre y cuando el trabajador impugne la decisión ante los tribunales, el juez a la vista de los hechos determinará, en caso de que la orden hubiesese sido inadecuada, el despido como improcedente.

Cuándo se pueden incumplir las órdenes

No obstante, ante ciertas órdenes manifiestamente ilegales o indignas a juicio de un trabajador, éste puede negarse a realizarlas. Esta actitud siempre comporta un riesgo y una inseguridad, ya que la empresa puede sancionar dicha desobediencia.

En estos casos, será un juez el que a la vista de los hechos avale el comportamiento del trabajador manifestando la improcedencia o procedencia de la orden realizada por el empresario. En este sentido, los tribunales están justificando las desobediencias en determinados supuestos:

  1. Órdenes que afectan a su comportamiento o actividades fuera del lugar del trabajo.
  2. Vulnerar derechos irrenunciables de los trabajadores reconocidos en la Constitución, en la ley, convenio colectivo o en el propio contrato.
  3. Orden que atenta contra la dignidad del trabajador o supone un tratamiento vejatorio o discriminatorio.
  4. Órdenes que pueden afectar a la salud del trabajador, y que de cumplirse pueden suponer un problema para la salud o integridad física.

Como consejo y conclusión final, el trabajador, con carácter general, debe de cumplir con las órdenes emitidas por el superior o empresario, y en caso de disconformidad impugnarlas posteriormente ante la jurisdicción social. Sólo deberán incumplirlas cuando éstas sean manifiestamente ilegales o atenten contra su dignidad o seguridad, para el caso de que este incumplimiento laboral conlleve una sanción o despido, existe un plazo de 20 días hábiles para impugnarla ante los tribunales.