El contrato para la formación y el aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene como finalidad la obtención por parte del trabajador de una cualificación profesional mientras tiene un contrato laboral con una empresa. Es decir, el trabajador recibe una formación, en el marco del sistema de formación profesional para el empleo (certificados de profesionalidad) o del sistema educativo (título de formación profesional) a la vez que tiene un contrato laboral, y por tanto, una remuneración salarial.

Este contrato viene regulado en el artículo 11 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación dual.

Para optar a este tipo de contratos, muy utilizados por las empresas debido a las bonificaciones existentes, el trabajador debe cumplir una serie de requisitos.

Requisitos de los trabajadores

Trabajadores mayores de 16 y menores de 25 (y menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo esté por debajo del 15%), sin cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, y que no tenga cualificación para la realización de un contrato en prácticas.

No obstante, no existirá límite de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad y en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participantes en proyectos de empleo y formación, y con los colectivos en situación de exclusión social previsto en la ley 44/2007, de 13 de diciembre para la regulación del régimen de las empresas de inserción.

 

Cuando no se pueden realizar estos contratos

El objetivo de estos contratos es dotar de una formación a aquellos trabajadores que no posean un formación profesional, por lo menos, en el sector en el que van a trabajar.

Por lo tanto, una vez realizado un contrato de la formación y el aprendizaje para una determinada formación y cualificación profesional con una duración superior a 12 meses,  no podrá ser contratado bajo por la misma o distinta empresa,  salvo que la formación inherente al nuevo contrato para la formación tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

Duración

La duración establecida en el Estatuto de los trabajadores es la siguiente:

  • Mínimo: 1 año.
  • Máximo 3 años.

Por otro lado, el convenio colectivo puede establecer otras duraciones acorde con sus necesidades organizativas de las empresas, pero la duración mínima será en todo caso de 6 meses y la máxima 3 años. La duración será interrumpida, en caso de situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad; debiendo la empresa comunicar dichas incidencias al SEPE a fin de que tenga efecto la interrupción de la duración máxima.

Si el contrato se realiza por una duración inferior a la máxima legal se puede prorrogar hasta dos veces por acuerdo entre las partes, pero cada prórroga no puede durar menos de 6 meses y la duración total de contrato jamás excederá de 3 años.  Si el trabajador no acepta una prórroga ofrecida por la empresa, se considerara baja voluntaria, y por tanto, el trabajador no tendrá derecho a recibir la prestación por desempleo.

Formalización

Deberá realizarse por escrito en los modelos oficiales establecidos por el SEPE, haciendo constar expresamente los siguientes contenidos:

  • Contrato
  • Acuerdo para la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje, que deberá de recogerse en formativo oficial a continuación de la autorización del inicio de la actividad formativa por el SEPE:
    • La actividad formativa inherente al este contrato es fundamental en el mismo, por eso se han establecido límites al tipo de formación a impartir, así la formación tendrá que ser la necesaria para la obtención de un título de formación profesional de grado medio o superior, un certificado de profesionalidad, o una certificación académica o acreditación parcial acumulable, si no se podrá obtener uno de estos títulos el contrato no se podrá celebrar.
    • Además como medida de control la formación tendrá que se autorizada de manera previa al inicio de la relación laboral, por el SEPE, por lo que la empresa tendrá que aportar, a través del registro electrónico, de manera previa al inicio de la relación laboral la solicitud de la autorización de manera conjunta con el acuerdo para la actividad formativa.
    • Durante la vida del contrato habrá que comunicar a mayores al SEPE
      • Cualquier modificación del acuerdo formativo, que tendrán que ser validadas.
      • Los centros de formación, cada mes o al final del ejercicio presupuestario, tendrán que comunicar los mismos datos que deben figurar en la factura que emitan a las empresas, esto es:
        • Datos de los participantes
        • nombre del centro
        • formación realizada
        • número de horas realizadas en el mes
        • fecha
        • representante legal del centro
      • Y por supuesto a la finalización de la actividad formativa, está también habrá que comunicarla.

En el plazo de 10 días empresario deberá de comunicar la formalización y finalización de los contratos y sus anexos al SEPE, así como el “acuerdo para la actividad formativa”.

Jornada

El tiempo de trabajo efectivo, no podrá ser superior al 75% el primer año o al 85% el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio y si no existe convenio de la jornada máxima legal (1826 horas y 27 minutos).

Además no pueden concertarse a tiempo parcial (art. 12.2 ET; art. 8.1 R.D. 1529/2012).

Es importante tener en cuenta, que para los supuestos en los que la jornada diaria de trabajo incluya tanto tiempo de trabajo efectivo como actividad formativa, los desplazamientos necesarios para asistir al centro de formación deberán de computarse como tiempo de trabajo efectivo, aunque este no será retribuido.

Limitaciones en la jornada diaria

Las jornadas tienen las mismas limitaciones que las de cualquier contrato de trabajo:

  1. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
  2. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
  3. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución.

A lo que hay que añadir que, el trabajador no pueden realizar horas extras, salvo los realizados para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios, y tampoco pueden realizar trabajo a turnos ni nocturnos.

Salario

El salario será el que indique el convenio colectivo para este tipo de contratos. que nunca podrá ser inferior al SMI, , el cual está fijado para el año 2017 en 9.906,40€ anuales, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Sin embargo, entre el trabajador y el empresario se podrá establecer un salario mayor.

Es decir, como mínimo el salario a percibir en un contrato de formación y aprendizaje es del 75% del S.M.I. durante el 1er año y del 85% del S.M.I. durante el 2º y 3er año.

Período de prueba

No existe ninguna peculiaridad en los periodos de prueba en estos contratos, por ello, para analizarlo nos remitimos al artículo referente al periodo de prueba. En cualquier caso, si al término del contrato el trabajador continúa en la empresa, no podrá pactarse nuevo periodo de prueba y se computará a efectos de antigüedad la duración del contrato de formación.

Extinción del contrato

La finalización del contrato de aprendizaje por la duración del tiempo estipulado en el contrato no da derecho a ningún tipo de indemnización al trabajador, no obstante sí que tendrá derecho a finiquito.

Para dar por extinguido el contrato, se requiere denuncia de alguna de las partes y notificación con antelación mínima de 15 días a su terminación. Si la empresa incumple el preaviso, deberá indemnizar con los días en que dicho plazo se haya incumplido. Si la finalización no se produce por el cumplimiento de la duración pactada, nos encontramos ante un despido que podrá ser, en función de las causas del mismo:

  1. Despido objetivo.
  2. Despido disciplinario.

Si no existe causa para el despido, o no se ha seguido el procedimiento adecuado, el trabajador podrá demandar por despido improcedente en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Derecho a prestación por desempleo

Los derechos del trabajador en relación con la seguridad social son los mismo que si fuera contratado bajo cualquier otro contrato. Es decir, la acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del fondo de garantía salarial.

Obligaciones del empresario

Proporcionar al trabajador trabajo efectivo relacionado con el perfil profesional del título de FP o del certificado de profesionalidad y garantizar las condiciones que permitan su asistencia a los programas formativos determinados en el acuerdo para la actividad formativa anexo al contrato.

  • Requisito previo a la formalización del contrato: la empresa deberá verificar que, para ese trabajo efectivo, existe una actividad formativa relacionada con el mismo que se corresponde con un título de FP de grado medio o superior o con un certificado de profesionalidad.
  • Como se dijo previamente, la actividad formativa, en cualquier caso, será autorizada previamente a su inicio por el SEPE competente, para lo cual la empresa deberá presentar el correspondiente acuerdo para la actividad formativa.

Una vez presentado por la empresa el acuerdo correspondiente el SEPE competente resolverá en el plazo de 1 mes, transcurrido el cual sin resolución se entenderá el silencio positivo y la solicitud estimada. La empresa informará a la representación legal de los trabajadores sobre los acuerdos suscritos.

En caso de que el trabajador no cumpla con sus obligaciones, y no de los cursos de formación o no respete la jornada máxima efectiva que puede realizar, el trabajador podrá demandar alegando que el contrato está en fraude de ley, y por lo tanto, es indefinido. Además se podrá reclamar todos los salarios adeudados por las horas trabajadas que superen la jornada pactada inicialmente.

Financiacion

Las empresas financiarán el coste de la formación inherente a este contrato a través de bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la seguridad social, con cargo a la partida del presupuesto del servicio de empleo público.

Bonificaciones a la seguridad social

Las empresas tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la seguridad social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, en el supuesto de que la empresa tenga una plantilla igual o superior a esa cifra. los contratos celebrados o prorrogados según lo dispuesto anteriormente, se bonificarán el 100% de las cuotas de los trabajadores a la seguridad social durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.

Transformación

En caso de que estos contratos se transformen en indefinidos a su finalización, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la seguridad social de 1.500 euros/año durante 3 años. en el caso de mujeres, será de 1.800 euros/año.

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