El salario regulador en la extinción de la relación laboral

Antes de entrar a detallar situaciones particulares, con carácter general, el salario regulador que se ha de tener en cuenta para calcular cualquier tipo de indemnización, ya sea de despido o fin de contrato, es el salario que percibe el trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral.

Más concretamente, el salario del mes anterior al despido en términos BRUTOS, es decir sin tener en cuenta las cotizaciones ni la tributación, y con las pagas extras prorrateadas.

Una cuestión importante es que no hay que tener en cuenta el salario que percibe el trabajador, sino el que legalmente debería percibir.

Esta distinción es muy importante, ya que a veces ocurre que el trabajador está cobrando menos de lo que le corresponde; ya que está contratado por una categoría profesional que no es la correcta, o esta contratado por menos horas de las que hace o que no cobre según lo indicado el convenio colectivo,etc.

En todos estos casos, la indemnización se debe de calcular con el salario que legalmente le corresponde al trabajador y no con lo que realmente percibe.

¿Todo el salario que percibo se tiene en cuenta para el cálculo de la indemnización?

No en todos los casos, depende de los pluses o complementos que perciba el trabajador.

El dinero que recibe el trabajador se divide en conceptos salariales y conceptos extrasalariales:

  1. Los conceptos salariales son aquellos pagos que retribuyen directamente el trabajo; salario base, antigüedad, complemento personal,…
  2. Los conceptos extrasalariales son aquellos que compensan los gastos que tienen el empleado por el hecho de ir a trabajar; complementos de vestimenta, tickets de comida, plus transporte, complemento por kilómetro…

Sólo los conceptos salariales son los que se tienen en cuenta para calcular la indemnización.

Si en la nómina del trabajador aparece un complemento extrasalarial podremos incluirlo dentro del salario regulador si acreditamos que es un complemento fraudulento. Es decir, si realmente no esta compensando ningún gasto.

Un sencillo ejemplo puede ser una empresa que abona un complemento por desplazamiento, y el trabajador no se desplaza de su puesto de trabajo y, además dicho complemento no viene recogido en el convenio colectivo.

Cómo calcular el salario día

A la hora de realizar los cálculos, se debe calcular el salario día, ya que las indemnización siempre se establecen de X días por año trabajado: 12 días en el caso de trabajos temporales, 20 días en el del despido objetivo, 33 días por improcedente…

Para conocer nuestro salario día lo más sencillo es saber nuestro salario anual bruto y dividirlo entre 365 – 366 en caso de años bisiesto-. Si tenemos el salario mensual lo correcto es dividir entre 30,42, o multiplicar por 12 y dividir entre 365.

Otra forma de calcularlo es, con la nómina del mes anterior a la extinción de la relación laboral, coger de referencia la base de contingencias comunes y multiplicarla por 12. La base de contingencias comunes siempre tiene prorrateadas las pagas extraordinarias, por lo que no tenemos que preocuparnos de si las pagas extras están prorrateadas o no.

De esta manera conocemos nuestro salario anual y lo podemos dividir entre 365. Esta forma de calcularlo no es válida si, por el motivo que sea, justo ese mes existe un concepto que no se percibe habitualmente.

Ejemplo del cálculo

Un trabajador que percibe 18.000 € anuales en 12 pagas, es decir, 1.500 € al mes (ya están las pagas extras prorrateadas) y ha trabajado dos años.

Primero se calcula el salario día;

  • Teniendo en cuenta el salario anual: 18.000 € /365 = 49,315 € día.
  • Teniendo en cuenta el salario mensual: 1.500 € / 30,42 = 49,309 € día

Una vez calculado el salario día, las diferentes indemnizaciones serían las siguientes:

  1. Contrato temporal, 12 días por año trabajado: si son dos años se tiene derecho a 24 días de indemnización = 1.183,43 €.
  2. Despido objetivo, 20 días por año trabajado: si son dos años se tiene derecho a 40 días de indemnización = 1.972,39 €
  3. Despido improcedente, 33 días por año trabajado: si son dos años se tiene derecho a 66 días de indemnización = 3.254,44 €

Casos particulares

¿Qué pasa si tengo una reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar?

El salario que se ha de tener en cuenta es el salario que le corresponde al trabajador sin tener en cuenta la reducción de jornada.

En otras palabras, el trabajador nunca se va a ver perjudicado por la reducción de jornada de cara a la indemnización que le corresponde.

¿Si una empresa me cambia la jornada y antes estaba a jornada parcial y luego a completa (o viceversa)?

No es relevante la jornada de trabajo que haya tenido el trabajador a lo largo de la relación laboral, sino que lo único que importa es la que tiene en el momento de la extinción de la relación laboral.

Esta cuestión puede ser bastante injusta en trabajadores que han estado cotizando durante muchos años a jornada completa, y por ejemplo, seis meses antes del despido se le reduce la jornada.

¿Qué pasa si realizo horas extraordinarias de manera habitual?

La jurisprudencia considera que si un trabajador realiza horas extraordinarias de manera habitual habrá de tenerse en cuenta a la hora de calcular la indemnización.

La clave es que las horas extraordinarias sean realizadas siempre de manera habitual. Por lo que, no se tendrá en cuenta si sólo se han realizado el último mes.

Además, el coste de dichas horas extraordinarias se deberán abonar según lo indicado en el convenio colectivo.

¿Si tengo un sueldo variable?

Si el sueldo es variable, ya que se percibe algún tipo de complemento determinados meses o incentivos por ventas o alguna cuestión similar, el salario a tener en cuenta es la media del último año.

En este sentido, lo más correcto es coger los doce últimos meses completos y dividir entre 365 par saber el salario diario.

¿Qué pasa si estoy de baja por incapacidad temporal?

Se deberá tener cuenta el salario que le correspondería al trabajador si no estuviera de baja.

Para no cometer ninguna equivocación, es recomendable mirar la base de contingencias comunes y no el salario que percibe el trabajador.

¿Se tiene en cuenta el salario en especie?

El salario en especie es la compensación que recibe el trabajador en una prestación distinta del dinero. Los casos más frecuentes son el del uso de vehículo o vivienda.

Relacionado con lo indicado al principio de este artículo sobre conceptos salariales o extrasalariales, los pagos en especie se deben de incluir dentro del salario regulador siempre que sean pagos salariales.

Por ejemplo, en el caso de un vehículo sólo será incluido como dentro del salario si es utilizado por el trabajador como uso privado. Si se utiliza para el trabajo y para uso particular, sólo deberá computar la parte proporcional que se usa de manera privada.