La concatenación de contratos temporales

Muchas veces las empresas comunican a los trabajadores que no pueden volver a realizarle otro contrato hasta que pase un determinado plazo de tiempo, generalmente de seis meses.

Sin embargo, no existe ningún artículo del Estatuto de los Trabajadores que impida a los empresarios realizar varios contratos temporales con un trabajador o que obligue a establecer un tiempo mínimo entre contratos..

Lo que si que puede pasar es que si concatenas varios contratos temporales pueda suponer la obligación de que la empresa tenga que hacer un contrato indefinido.

Esta obligación viene recogida en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, y suele ser conocida como la Ley Caldera, en honor al ministro de trabajo que la introdujo: “los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.”

Para que ese limite opere se tienen que cumplir los siguientes requisitos:

  • Tienen que haber dos o más contratos temporales.
  • Sólo cuentan los contratos de obra y servicio determinado y los eventuales. No se tendrán en cuenta los contratos de prácticas, formación para el aprendizaje o de interinidad.
  • No es necesario que se realice siempre la misma función ni estar contratado con la misma categoría.
  • Es también válido si se trabaja a través de una ETT y después directamente por la empresa.

En virtud de lo anterior, cuando un trabajador lleva dos años trabajando para una empresa, suelen hacerles descansar seis meses para no estar trabajando más de veinticuatro meses en un periodo de treinta.

En definitiva, no existe ninguna legislación que impida realizar varios contratos temporales al trabajador, lo que pasa es que la empresa quiere evitar que el trabajador sea indefinido. Además, esta concatenación de contratos suele ser vigilado por la inspección de trabajo para exigir que los contratos sean indefinidos.

En cualquier caso, que el contrato no supere este límite general existente para los contratos temporales, no quiere decir que no esté en fraude de ley, ya que la realización de un contrato temporal sólo se puede realizar si existe una causa temporal que lo justifique.

Es decir, si el contrato no cubre una necesidad temporal de la empresa que deberá de venir definida en el propio contrato de trabajo por escrito, el contrato se encuentra en fraude de ley, y por tanto deberá de ser indefinido.

Volver a contratar después de un despido

Siempre se puede volver a contratar a un trabajador después de un despido objetivo o improcedente. No existe ninguna norma laboral que establezca un tiempo mínimo que el trabajador no puedo volver a ser contratado.

No obstante, desde un punto de vista fiscal, sí que puede tener implicaciones.

La Ley 35/2006 relativo al IRPF indica, a grandes rasgos, en su artículo 7 e) indica que la indemnización por despido esta exenta de tributación siempre que no exceda la cuantía de 180.000 €.

No obstante, el reglamento del IRPF recoge una excepción a dicha excepción, si no ha existido una desvinculación efectiva, y salvo prueba en contrario, se entiende que no existe dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios para la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla

Por lo tanto, lo que exige la legislación fiscal para que la indemnización por despido objetivo o improcedente no tribute es que exista una desvinculación real entre la empresa y el trabajador.

Se entenderá que no existe esa desvinculación cuando se vuelve a contratar al trabajador en un periodo de tres años desde la fecha de extinción. Esta nueva contratación no tiene que ser obligatoriamente a través de un contrato laboral, sino que también puede ser a través de un contrato mercantil.

No obstante, que se le vuelva a contratar dentro de dicho plazo, no implica que tenga que tributar por la indemnización, sino que admite prueba en contrario, en el sentido de que el trabajador puede acreditar con los medios que considere oportunos que sí que hubo dicha desvinculación.