El despido en España

Una de las causas más comunes de la extinción de la relación laboral es mediante un despido.

Aunque coloquialmente muchas veces se denomina despido a cualquier tipo de finalización de la relación laboral, el despido es la decisión adoptada por la empresa de forma unilateral de incumplir el contrato establecido entre las partes.

En este sentido, el despido se puede producir tanto en contratos temporales como en indefinidos:

  1. El despido es un contrato temporal es aquél que se produce cuando el empresario quiere extinguir la relación laboral ANTES de que se cumpla el periodo pactado en el contrato o, antes de que finalice la causa que motivó el contrato. Por ejemplo, si el trabajador es contratado bajo un contrato eventual de nueve meses de duración, si el empresario quiere finalizar el contrato a los seis meses se tratará de un despido, sin embargo si se produce a los nueve meses, jurídicamente hablando no será un despido, sino una finalización de contrato.
  2. El despido en un contrato indefinido se produce cuando el empresario quiere extinguir la relación laboral y alega como causa para ello la existencia de una causa objetiva o disciplinaria.

Por lo tanto, hay que diferenciar la extinción de la relación laboral por despido o por finalización del contrato temporal.

Si estamos en un contrato indefinido y el empresario quiere extinguir la relación laboral, será a través del despido. Sin embargo, si el contrato es temporal, el empresario puede finalizar el contrato antes del tiempo establecido mediante un despido o, esperar a que el contrato finalice y extinguir la relación laboral por finalización del contrato temporal.

¿Cuándo se puede despedir? ¿Cómo se puede proteger el trabajador?

Una cuestión que tiene que quedar clara es que un empresario siempre va a poder despedir a un trabajador si existe una causa para ello.

La legislación laboral española recoge dos tipos de despidos con diferentes consecuencias para el trabajador:

  1. Despido objetivo. Las causas del despido objetivo son varias, pero las principales son aquellas relacionadas con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y el preaviso de 15 días.
  2. Despido disciplinario, motivado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización y tampoco es necesario el preaviso.

Ahora bien, aunque siempre que exista una causa se pueda proceder al despido, el trabajador puede protegerse si sospecha que la empresa está pensando en despedir a un trabajador

Determinadas circunstancias personales del trabajador determinan que, para el caso de que el despido no esté efectuado de manera adecuada, es decir, no sea considerado procedente por los tribunales, el despido sea declarado nulo.

La mayoría de dichas circunstancias personales están relacionadas con la conciliación de la vida laboral y familiar; reducción de jornadas, excedencias por cuidado de un menor de tres años, maternidad, paternidad…

La nulidad de un despido obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación.

Por ello, la posibilidad de que un despido sea declarado nulo va a provocar que la empresa tenga más precaución y miedo a la hora de proceder al despido.

No solo eso, sino que muchas veces la empresa ante dos trabajadores en las mismas condiciones deberá despedir a aquel trabajador que no esté protegido por una causa de nulidad, salvo que pueda acreditar una causa que justifique el despido de uno y no otro de los trabajadores.

En consecuencia, ¿cuáles son las consecuencias de un despido pueda ser declarado nulo?

De forma resumida, un mayor coste y riesgo para la empresa:

  1. Los trabajadores que se encuentren disfrutando de un derecho de conciliación de la vida laboral y familiar tendrán preferencia a la hora de permanece en la empresa, siempre que haya trabajadores en las mismas condiciones. Por lo que, para proceder al despido de dicho trabajador, la empresa tendrá que acreditar no sólo la justificación del despido, sino como también la decisión de despedir a ese trabajador y no otro.
  2. Si finalmente el despido es declarado nulo, la empresa tendrá que abonar los salarios de tramitación. Estos salarios son todos aquellos salarios devengados desde el momento del despido hasta la sentencia del despido. Estos salarios deberán de ser abonados y cotizados por la empresa, por lo que el coste puede llegar a ser elevado. Hay que tener en cuenta que, en función de los juzgados, no es raro que un procedimiento judicial de impugnación del despido se alargue por un periodo de un año.
  3. Cualquier acción posterior tomada contra un trabajador que ha sido readmitido por un despido nulo, puede ser considerada como una acción de venganza, con las consecuencias que ello puede derivar.
  4. Es probable que en la impugnación del despido, si existen posibilidades de que el despido esté realizado de manera incorrecta, se negocie una indemnización con el trabajador superior a la que le correspondería por despido improcedente.

En definitiva, esta protección no sólo funciona una vez se produce el despido, sino que es muy efectiva para prevenir que se llegué a producir el despido.

De acuerdo, y ¿como puede un trabajador situarse en alguna de las situaciones para que el despido sea declarado nulo? El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas que determinan que un despido es nulo:

  1. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  2. El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
  3. El de las trabajadoras embarazadas.
  4. Los trabajadores con una reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años o de un familiar de segundo grado.
  5. El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
  6. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

La forma de protección más común es la de solicitar una reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años.

Consecuencias del despido

Las consecuencias de un despido son las siguientes:

  • Derecho a prestación por desempleo, si han cotizado al menos un año en los últimos seis años. En caso contrario, puede que tengan derecho a subsidio en función de su situación personal y periodo cotizado.
  • Derecho a finiquito, esto es, parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no están prorrateadas, vacaciones generadas y no disfrutadas así como la parte del mes trabajado.
  • Derecho a indemnización, siempre y cuando el despido sea objetivo o posteriormente sea considerado improcedente por los tribunales.
  • Derecho a impugnar el despido en un plazo de 20 días hábiles para conseguir una indemnización mayor o ser readmitido en el puesto de trabajo.

En los contratos temporales, si se produce un despido la empresa no está obligada a abonar los salarios que faltan hasta cumplir el tiempo pactado en el contrato, sino que simplemente se debe abonar una indemnización en función del tiempo que se ha cumplido de contrato y del salario del trabajador.

Por ejemplo, en un contrato con un año de duración, si la empresa extingue la relación a los tres meses, no tiene que abonar el salario de los nueve meses que incumple, sino que tendrá que abonar una indemnización por los tres meses cumplidos.

¿Cuál es el procedimiento que tiene que seguir la empresa?

En cualquier despido, la empresa tiene que entregar una carta de despido en el que se indiquen de manera clara e inequívoca las causas del despido, así como la fecha de efectos de la medida.

Sin la existencia de esa carta de despido, el despido no estará efectuado de manera correcta, por lo que será declarado nulo o improcedente por los tribunales.