El trabajo nocturno

A la hora de definir los derechos y limitaciones de los trabajadores nocturnos en España es obligatorio distinguir entre que se consideran horas nocturnas y que se considera un trabajador nocturno.

En relación con las horas nocturnas, el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.“. No obstante, el convenio colectivo puede modificar dicha franja horaria, pero sólo en el sentido de aumentar las horas en las que se considera trabajo nocturno.

En relación con el trabajador nocturno, el citado artículo 36 del Estatuto indica que se considera trabajo nocturno el que cumpla al menos de uno de los siguientes requisitos:

  • Aquel que realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo.
  • Aquel que se prevea que puede realizar en el periodo nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada anual.

Para calificar un trabajador como nocturno lo importantes es la programación del trabajo, es decir, que a la vista del calendario laboral anual sea previsible que el trabajador cumpla alguno de los requisitos indicados anteriormente.

Prohibiciones

En relación con la capacidad del trabajador, o en función del tipo de contrato, no se puede realizar horas nocturnas en los siguientes casos:

  1. Menores de edad, en virtud del artículo 6.2 del Estatuto de los trabajadores.
  2. Los trabajadores contratados a través de un contrato para la formación y el aprendizaje en virtud del artículo 11.2.f) del Estatuto de los Trabajadores.

Limitaciones

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Además, no se podrán realizar horas extraordinarias.

Estos límites a su vez tienen las siguientes excepciones recogidas en el artículo 32 del RD 1561/1995:

  1. Ampliaciones de jornada previstas en dicho Real Decreto relativos a empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, comercio y hostelería y transportes y trabajo en el mar, carretera, ferroviario y aéreo. En cualquier caso, nunca se podrá superar una jornada de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio en un período de referencia de cuatro meses, ampliable hasta seis meses por convenio.
  2. Cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. En cualquier caso, no se podrá superar jornada de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio de cuatro semanas.
  3. En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa. En cualquier caso, no se podrá superar jornada de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio de cuatro semanas.

Retribución del trabajo nocturno: el plus de nocturnidad

La retribución del trabajo nocturno vendrá determinado en la negociación colectiva. En este sentido, en multitud de convenios se recoge un plus de nocturnidad, siendo una cantidad fija o un porcentaje del salario. Sin embargo, nada impide que se negocio de manera individual en el contrato de trabajo, y siempre que mejore lo indicado en el convenio colectivo, un plus por los trabajos realizados de naturaleza nocturna.

El plus de nocturnidad se abonará en función de las horas reales trabajadas en régimen nocturno,sea el trabajador nocturno o no siempre que el convenio lo recoja. Al abonarse sólo la hora de trabajo efectivo no se abonará en días libres ni permisos retribuidos.

¿Quiere esto decir que todos los trabajadores que trabajen en horario nocturno deben recibir un plus? No, no lo recibirán si:

  1. no indica nada el convenio.
  2. para el caso de que lo indique, existen determinados trabajos que por su propia naturaleza, se deben de realizar siempre de manera nocturna, y por tanto no deben recibir ningún plus ya que en su retribución ya va incluida esa condición de trabajo nocturno.

Por ejemplo, se ha considerado el trabajo en un obrador de industrias panificadoras como nocturno por la exigencia del pan fresco cada mañana. Por otro lado, no se ha considerado como un trabajo de naturaleza nocturna el cuidado nocturno en un centro de minusválidos, y en consecuencia, estas trabajadora si que tenían derecho al plus que indica el convenio. La diferencia radica en que el trabajo en un obrador de una industria panificadora sólo puede realizarse por la noche, sin embargo, los cuidados se realizan de manera indiferente por la noche o por el día, y si se deben de realizar por la noche por el servicio ofrecido por la empresa, se deberá abonar el plus de nocturnidad.

En cualquier caso, al igual que las horas extraordinarias también se puede acordar que, en lugar de su remuneración mediante un plus, se sustituyan por descansos.

¿Me pueden quitar el plus de nocturnidad?

El plus de nocturnidad es un complemento concedido al trabajador para compensar la realización de trabajos nocturnos, y no es consolidable. Mientras se estén realizando las funciones nocturnas que el convenio colectivo indica para tener derecho a percibir el plus de nocturnidad, no se podrá eliminar. Excepcionalmente se podrá realizar mediante un procedimiento de descuelgue.

Si el trabajador deja de realizar dichas horas, se le podrá retirar dicho plus, sin que ello sea considerado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Prevención de riesgos laborales

La legislación laboral obliga al empresario a realizar una evaluación gratuita de la salud del trabajador, antes de que el trabajo nocturno le produzca un daño. Dicha valoración, que nunca deberá pagar el trabajador, se debe de realizar posteriormente en intervalos regulares.

Cambio de puesto de trabajo

Para el caso de que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho del trabajo nocturno, el trabajador tendrá derecho a ser destinado a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para los cuales esté cualificado. Esta posibilidad de cambio, queda supeditada a la existencia de un puesto de trabajo vacante o, en su defecto, al cambio con otro trabajador siempre que exista el acuerdo entre todas las partes implicadas. En ningún caso puede obligarse a la empresa a crear un puesto para el trabajador.