¿Qué es el despido procedente?

La procedencia de un despido determina que tanto el procedimiento como las causas indicadas en la carta de despido son ajustadas a derecho, y por lo tanto, que el comportamiento empresarial ha sido el adecuado y el despido está justificado.

Un aspecto fundamental es que la declaración de que un despido es procedente sólo podrá realizarla un juez. En sentido contrario, una empresa nunca podrá decir ni realizar un despido procedente, sino que la empresa podrá despedir a un trabajador a través de un despido disciplinario u objetivo en función de la causa que determine el despido.

Entonces, ¿qué despidos puede hacer la empresa? de forma individual dos son los tipos de despido que puede hacer la empresa:

  1. Despido disciplinario: Extinción de la relación laboral por un comportamiento grave y culpable del trabajador que motiva el despido. Este despido no conlleva ningún tipo de indemnización, aunque sí finiquito y derecho a paro. No se requiere preaviso.
  2. Despido objetivo: Extinción de la relación laboral principalmente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajador con un máximo de 12 mensualidades. Además deberá de ser preavisado con 15 días de antelación. Por otro lado, tendrá derecho a finiquito y a la prestación por desempleo.

Para que se sepa si un despido es procedente o no, inevitablemente el trabajador deberá impugnar la decisión empresarial ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles. Es decir, deberá demandar a la empresa ante el juzgado de lo social.

Diferencia con el despido improcedente

Por lo tanto, si la procedencia de un despido determina que éste se ha realizado correctamente, la improcedencia del mismo determina todo lo contrario, que el despido efectuado por la empresa no se ajusta a derecho, ya se por que no se ha seguido el procedimiento adecuado o por que no existen causas que justifiquen la decisión de extinguir la relación laboral.

La empresa sí que podrá determinar que un despido es improcedente sin esperar a que lo haga un juez, es decir, puede conocer que despide a un trabajador sin que exista una causa legal para ello, y por tanto, tendrá que abonar la máxima indemnización que recoge la legislación; 45 días por año trabajado por la antigüedad hasta febrero de 2012 y 33 días por la antigüedad posterior a dicha fecha.

Esta improcedencia concedida por la empresa, normalmente no se reconoce directamente en la carta de despido, sino que habitualmente se realiza un despido disciplinario -simplemente para evitar el preaviso de 15 días obligatorio en los despidos objetivos- y se encomienda al trabajador a que presente una papeleta de conciliación laboral para que en dicho acto se le reconozca la improcedencia. De esta manera, la indemnización que reciba el trabajador no tributará por IRPF cuestión que en caso contrario si.

Por último, es importante recordar que no todos los trabajadores pueden ser despedidos sino existe causa para ello. Es el caso de las mujeres embarazadas, o trabajadores con reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años por ejemplo. En estos casos, no es posible el despido sin causa, es decir, no se puede despedir de manera improcedente, ya que en dicho caso la medida será declarada nula. Por ello, sería una torpeza empresarial que en estos casos la empresa reconociese la improcedencia del despido, ya que éste no será improcedente sino nulo.

Las causas de nulidad son las siguientes:

  1. Causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o por violación de los derechos fundamentales y libertades públicas.
  2. El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
  3. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión que soliciten.
  4. Las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
  5. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

Un despido nulo determina la obligación del empresario de admitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los salarios de tramitación desde el momento del despido hasta el de la reincorporación.

Conclusiones

La empresa nunca puede hacer un despido procedente, esa condición la determinará un juez. Sin embargo, sí que podrá determinar que un despido es improcedente, es decir, que no tiene una causa para despedir a un trabajador.

Cuando un trabajador es despedido, a través de un despido objetivo o disciplinario, el trabajador puede impugnar la decisión ante los tribunales en el plazo establecido de 20 días hábiles para que el juez determinará si es un despido objetivo procedente o despido disciplinario procedente, o directamente improcedente, o incluso nulo.

No hay que olvidar  que existen determinados trabajadores que debido a sus circunstancias -embarazo, paternidad, reducción de jornada- nunca podrán ser despedido si no es a través de un despido que sea considerado como procedente por un juez. En caso contrario, el despido será declarado nulo.

Derecho a indemnización y a prestación por desempleo

En relación con todo lo anterior, el derecho a indemnización no lo determina la procedencia del despido, sino que para saber si el trabajador tiene derecho a indemnización o no dependerá del tipo de despido efectuado por la empresa, objetivo -20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses – o disciplinario – sin derecho a indemnización-.

Por otro lado, todos los despidos o fin de contrato, conceden el derecho al trabajador a la prestación por desempleo, cuestión diferente será que el trabajador haya cotizado lo suficiente para tener derecho a ello. En este sentido, si se ha cotizado al menos un año en los últimos seis años se tendrá derecho a la prestación por desempleo. La cuantía y la duración dependerá del salario del trabajador así como el tiempo cotizado en los últimos seis años. En esta entrada puedes comprobar el tiempo y duración al que tienes derecho.

También te puede interesar…