Entrada actualizada con la sentencia del TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO que concede una indemnización a los trabajadores interinos cuando finalice el contrato

Más info: Indemnización tras la sentencia de la Unión Europea

El artículo 15 del Estatuto de los trabajadores recoge los supuestos en los que se podrán celebrar contratos de duración determinada. De conformidad, con lo establecido en dicho artículo, se podrán celebrar contratos temporales en los siguientes supuestos:

  1. Para realizar una obra o servicio determinados.
  2. Para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
  3. Para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo, contratos de interinidad.

Por lo tanto, el contrato de interinidad es un contrato temporal, que sirva para cubrir un puesto de trabajo y, no otorga el derecho al trabajador a ocupar el puesto de manera indefinida.

El contrato de interinidad

El contrato de interinidad se puede ser realizado en tres situaciones:

  • Sustitución de un trabajador. Sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo, en virtud de una norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
  • Cobertura de puesto. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de dicho puesto.
  • También se puede emplear para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

Formalización y comunicación

El contrato deberá de realizarse siempre por escrito con las siguientes características:

  • Especificación de la modalidad contractual de interinidad.
  • Identificación del trabajador sustituido y causas de sustitución.
  • Indicación de si el puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
  • Identificación del puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
  • Duración del contrato.
  • Trabajo a desarrollar.

El empresario registrará, en el plazo de los diez días siguientes a la firma del contrato,  en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar del mismo.

El periodo de prueba

A no ser que el convenio indique otra cosa, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

No obstante, si el contrato de interinidad tiene una duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Duración del contrato

En el primer caso de sustitución del trabajador, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Por otro lado, en el caso de cobertura de puesto, habrá que  distinguir entre el ámbito privado “tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses” y el de las Administraciones públicas “la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica”. Por lo tanto, salvo que la notmativa específica indique un plazo máximo, la duración puede ser indefinida.

Jornada de trabajo

Con carácter general, deberá celebrarse a jornada completa, excepto en los tres siguientes supuestos:

  1. En el caso de sustitución del trabajador, Si el trabajador al cual se sustituye estuviera contratado a tiempo parcial.
  2. En el caso de cobertura de puesto, si la cobertura del puesto que se está realizando sea para un puesto de trabajo a tiempo parcial.
  3. En el caso de sustitución de un trabajador que reduce su jornada por cuidado de un hijo o familiar.

Finalización del contrato

El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:

  • La reincorporación del trabajador sustituido.
  • El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
  • La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
  • El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas.

Los contratos de interinidad que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continuase prestando servicios.

Indemnización

La finalización del contrato no genera ningún derecho de indemnización a favor del trabajador, como si genera el contrato eventual o por obra y servicio. No obstante, sí que existirá dicho derecho si se ha pactado en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo.

Por aplicación de la sentencia dictada por la Sala décima del TJUE en el asunto C-596/14 todos los trabajadores interinos tienen derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

No obstante, no todos los tribunales están concediendo el derecho a la indemnización y las sentencias al respecto son dispares.

Transformación en contratos indefinidos

Todos aquellos contratos que no se adecuen a la normativa legal se consideraran contratos indefinidos, especialmente:

  • Por falta de forma escrita.
  • Los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social.
  • Si sobrepasado la duración máxima del contrato se continuara realizando la prestación laboral.
  • Si la relación laboral continúa después de que haya finalizado la causa que lo motivó. Por ejemplo, si se está cubriendo una baja por maternidad, y una vez reincorporada la trabajadora, el trabajador continúa en su puesto de trabajo, el contrato se debe considerar indefinido.

En cualquier caso, Si por el motivo que sea el trabajador al que se estaba sustituyendo no se reincorpora, no se tendrá derecho a ocupar su puesto.

Por ejemplo, si se sustituye a un trabajador que está de baja por incapacidad temporal y se le concede una incapacidad permanente, y por tanto, ya no se va a reincorporar a su puesto de trabajo, no se tendrá derecho a su puesto de trabajo, y el contrato no se convierte en indefinido. Ahora bien, si se continúa en el puesto una vez concedida la incapacidad permanente, sí que se tendrá derecho, pero por que el contrato se encuentra en fraude de ley.