Contrato fijo discontinuo

El contrato fijo-discontinuo está regulado principalmente en el punto 8 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Es un contrato indefinido concertado para realizar trabajos que no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad en la empresa.

El aspecto determinante de este tipo de contratos es la imprevisibilidad para determinar la fecha de realización de los trabajos, ya que trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Diferencia entre un contrato temporal y un fijo-discontinuo

El contrato fijo-discontinuo es un contrato indefinido para realizar tareas dentro de la actividad normal de la empresa. El trabajo eventual por circunstancias de la producción es un trabajo de carácter  extraordinario, es decir, son por una necesidad excepcional dentro de la actividad normal de  la empresa y que no es razonablemente previsible que vuelva a presentarse.

Formalización del contrato

El contrato de fijo-discontinuos se deberá fijar por escrito, y en él deberá figurar:

  1. indicación sobre la duración estimada de la actividad.
  2. Forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable.
  3. De manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Los convenios colectivos podrán acordar la utilización de estos contratos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos.

Llamamiento

Los trabajadores serán llamados en el orden y la forma que se determine en el convenio colectivo –antiguamente se hacía por rigurosa antigüedad-. En caso de incumplimiento, el trabajador debe reclamar  por despido improcedente  ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo de 20 días hábiles desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Se pueden dar las siguientes situaciones en el llamamiento:

  • Fuerza mayor: Si un trabajador no pudiera acudir por causa de fuerza mayor, conserva su derecho a ser llamado en las temporadas siguientes.
  • Baja laboral: El Trabajador fijo discontinuo que en el momento del llamamiento se encuentre en situación de incapacidad temporal, la empresa debe incorporarlo al llamamiento, ya que en caso contrario se trataría de un despido improcedente.
  • Baja voluntaria: Si el trabajador no acude al llamamiento de forma voluntaria, se consideraría una baja voluntaria del trabajador, y por tanto, finalizaría la relación laboral sin derecho a indemnización por despido ni a desempleo.

Periodos de inactividad

El contrato de trabajo es por tiempo indefinido, sin embargo, la ejecución del contrato puede ser intermitente. Entre  periodos de actividad el contrato de trabajo no se extingue, simplemente, se interrumpe.

La prestación por desempleo

El trabajador fijo discontinuo, a pesar de tener un contrato indefinido, se encuentra en situación de desempleo a efectos de paro cuando está en una situación de inactividad.

Cuando reinicie su actividad, el trabajador podrá detener la prestación por desempleo hasta el siguiente período en que el contrato esté en suspenso.

En cualquier caso, para tener derecho a paro hay que cotizar el tiempo mínimo, es decir, tener cotizado por desempleo un período mínimo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.

Trabajar para otra empresa

El trabajador puede trabajar para distintas empresa excepto que se considere concurrencia desleal o haya firmado un pacto de exclusividad. (+ info sobre poder trabajar en otra empresa)

En primer lugar, el ámbito de concurrencia desleal se limita a las actividades que desarrolla el trabajador de manera principal en el trabajo. Las actividades prohibidas son aquellas que requieran:

  1. Dedicación a actividades por cuenta propia o ajena de igual o similar naturaleza o ramo de producción de las que se están llevando a cabo en virtud del contrato de trabajo, dirigidas a una potencial clientela común, con ofrecimiento de productos o servicios equivalentes sin autorización del empresario.
  2. Utilización de la experiencia y perfeccionamiento profesional adquiridos en la empresa en beneficio propio.
  3. Que tal utilización redunde en demérito o perjuicio para el interés de dicha empresa.

En segundo lugar, el pacto de exclusividad, que se debe abonar en la nómina del trabajador de forma independiente al salario base, indica que el trabajador no podrá realizar trabajos tanto por cuenta ajena, como por cuenta propia, durante la vigencia de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.