Cuándo hay que hacer un despido colectivo o ERE

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 51 regula el despido colectivo, también conocido como Expediente de Regulación de Empleo -ERE- de extinción, en contraposición con el expediente de regulación de empleo de suspensión. En este sentido, cuando la extinción de los contratos afectan a un número importante de trabajadores en una empresa se debe seguir el procedimiento del despido colectivo. En concreto, se debe de seguir este procedimiento en los siguientes supuestos:

  1. Cuando en un periodo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la extinción afecta al menos a:
    • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
    • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
  2. Extinción de los contrato que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.

En el primer caso, para el cómputo del número de extinciones de contratos se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador siempre que su número sea, al menos, de cinco, y no tengan como causa la expiración del tiempo convenio en caso de un contrato eventual por circunstancias de la producción o la realización de la obra o servicio.

Si la empresa de manera fraudulenta, realiza despidos en periodos sucesivos que superan los noventa días y procediendo todos los despido sobre las mismas causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) con el objetivo de no seguir el procedimiento colectivo, se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

Procedimiento a seguir

  1. Constitución comisión representativa de los trabajadores: Estará integrada por un máxima de trece miembros en representación de cada una de las partes. Deberá quedar constituida antes de apertura del período de consultas, para ello la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores su intención de iniciar el procedimiento de despido. El plazo máximo para la constitución será de siete días, ampliable a quince días si algún centro de trabajo no cuenta con representantes legales de los trabajadores.
  2. Comunicación de la apertura del período de consultas a los representantes legales de los trabajadores: En la comunicación a los representantes legales, se le deberá entregar una memoria explicativa de las cusas del despido colectivo, documentación contable y fiscal, informes técnicos, así como una comunicación escrita que contendrá los siguientes extremos:
    • La especificación de las causas del despido colectivo.
    • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
    • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
    • Período previsto para la realización de los despidos.
    • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
    • Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
    • Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
  3. Comunicación autoridad laboral: Comunicación simultánea a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de consultas, con copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores. Por su parte la Autoridad Laboral dará traslado de todas la documentación a ala entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas.El informe, realizado en un periodo de quince días, quedará incorporado al procedimiento.
  4. Apertura de periodo de consultas: Negociación, prevaleciendo la buena fe de las partes, con los representantes legales de los trabajadores con una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. El objetivo de este periodo es barajar las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional.
    • En caso de acuerdo: Requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores, o en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centro de trabajo afectados.
    • Mediante convenio o acuerdo alcanzado durante el acuerdo se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Además los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
  5. El papel de la autoridad laboral durante el periodo de consultas: La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo:
    • Realizar advertencias y recomendaciones a las partes.
    • A petición de las partes, actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones.
    • Asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
  6. Finalización del procedimiento: Transcurridos el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores la decisión final del despido colectivo que haya adoptado, con o sin acuerdo con los representantes de los trabajadores, y las condiciones del mismo. Si la empresa, en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, no comunica a los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral su cesión sobre el despido se producirá la caducidad del procedimiento.

¿Quién es la Autoridad Laboral?

A los efectos de los despidos colectivos se considera la Autoridad Laboral:

  1. En las empresas, cualquiera que sea su plantilla, siempre que la medida no afecte a más de doscientos trabajadores, al Director provincial de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales, dentro del ámbito de su provincia, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo c) de este artículo.
  2. Si la empresa tuviera varios centros de trabajo afectados por el expediente en distintas provincias y ubicados en una Comunidad Autónoma donde no se haya producido el traspaso de funciones y servicios del Estado a la misma en materia de regulación de empleo o, en todo caso, cuando la autorización afecte a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del mismo la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo delegación expresa en alguno de los Directores provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales competentes por razón del territorio.
  3. Cuando la resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de doscientos trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento.

No obstante, las Comunidades Autónomas que tengan competencias en expedientes de regulación de empleo tendrá la consideración de Autoridad Laboral la que cada Comunidad Autónoma determine.

Derechos de los trabajadores

Una vez alcanzado el acuerdo, la empresa notificará de forma individual a los trabajadores afectados, siguiendo el mismo procedimiento de un despido objetivo, es decir, el trabajador tiene derecho a recibir de manera individual la notificación de la empresa por la que se procede a su despido a través de la carta de despido.

Simultáneamente con la entrega de la carta se deberá poner a su disposición la indemnización correspondiente de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. No obstante, en el proceso de negociación, en multitud de ocasiones se alcanza un acuerdo con la empresa para aumentar la cuantía de la indemnización.

Opciones de los trabajadores

El trabajador individual puede impugnar el despido, (en esta entrada aportamos más información) como si de un despido individual se tratara, para lo cual tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, incluso cuando hubiese existido un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

No obstante, si interponen demanda los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de todas las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella. La impugnación por los representantes de los trabajadores del despido colectivo solictará la nulidad del procedimiento con las siguientes consecuencias:

  1. Cuando la sentencia sea firme la empresa tendrá la obligación de readmitir a los trabajadores abonándoles los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de la reincorporación.
  2. Los trabajadores estarán obligados a reincorporarse en las fecha indicada por la empresa y a devolver las indemnizaciones percibidas. En caso de que no se reincorporen se considerará baja voluntaria, tendrán derecho a los salarios dejados de percibir pero tendrán que devolver la indemnización y no tendrán derecho a prestación por desempleo.

Además por otro lado, la Autoridad Laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad. O por otro lado, cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese advertido que el objetivo del despido fuere la obtención de manera indebida de las prestaciones sociales por parte de los trabajadores afectados.

Obligaciones de la empresa

Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. El incumplimiento de esta obligación facultará a los trabajadores o la Autoridad Laboral para exigir su cumplimiento.

Aportaciones económicas

Si el procedimiento de despido colectivo afecta a empresas no incursas en el procedimiento concursal e incluyen trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuveran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores señalados previstos por la Ley General de la Seguridad Social.
Además por otro lado si incluyen trabajadores de cincuenta años o más, deberá efectuar una aportación económica al Tesoro Público.