El despido en España

El despido es la extinción de la relación laboral que une al empresario con el trabajador por voluntad unilateral del empresario. Dada su trascendencia más allá del ámbito laboral, afectando a la vida social del trabajador, el ordenamiento jurídico exige una serie de requisitos formales de obligado cumplimiento por parte del empresario.

Existen varios tipos de despido contemplados en el ordenamiento laboral español en función de la causa que justifique la decisión empresarial:

  1. Objetivo
  2. Disciplinario
  3. Improcedente

En esta entrada haremos referencia al despido disciplinario. Despido provocado por la actuación culpable y gravosa del trabajador, y por tanto, como las causas son motivadas por su comportamiento, no tiene derecho a indemnización, aunque sí a prestación por desempleo.

Forma de proceder al despido

El despido disciplinario, que no requiere preaviso, debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, explicada el contenido obligatorio de la misma en esta entrada en cuestiones laborales, haciendo figurar los hechos que lo motivan y fecha en que tendrá efectos. Además en el Convenio Colectivo podrá establecerse otras exigencias formales.

En determinados convenio colectivos, o siempre que el trabajador sea un representante de los trabajadores, es necesario iniciar un expediente disciplinario sancionador antes de realizar el despido disciplinario, para dar la oportunidad de defenderse al trabajador de los hechos que se le imputan.

Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, y el trabajador no ha realizado la demanda por despido improcedente, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta, ya que considera que no es cierto o no es motivo suficiente para el despido, dispone de 20 días hábiles para impugnarla. En este sentido lo que el empresario no hubiera recogido en la carta no podrá debatirse ni alegarse en juicio. Recuerda que en esta entrada recogemos las opciones del trabajador cuando es despedido.

Si el trabajador no recibe la carta de despido, o ésta no está suficientemente justificada será motivo para considerar el despido improcedente por parte de los tribunales. Despido que lleva aparejada la indemnización máxima recogida actualmente en el Estatuto de los trabajadores de 33 días por año trabajado. En está entrada te enseñamos como calcular la indemnización.

No obstante, aunque no tenga derecho a indemnización, el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.

Calificación del despido

Despido improcedente o procedente

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se haya comunicado por escrito figurando la fecha de efecto y los motivos del mismo.

El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Despido nulo

Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  • El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, la lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad…
  • El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el apartado anterior.
  • El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

No obstante, lo establecido con anterioridad será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, .es decir todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el de la reincorporación.

Causas que fundamentan el despido disciplinario

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

Se persigue sancionar la incomparecencia al puesto de trabajo de manera repetida e injustificada. Ante la ausencia de concreción en el Estatuto de los Trabajadores del número de faltas de asistencias mínimas para poder considerar el despido como disciplinario deberemos atender a la negociación colectiva.

En cualquier caso la jurisprudencia ha indicado que deben ser siempre más de una, y además se debe apelar a la tolerancia empresarial y a la realización de advertencias previas al trabajador sobre las consecuencias de su comportamiento, antes de proceder al despido.

Indisciplina y desobediencia del trabajador

Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario, y desobedecerlas mediante la suficiente trascendencia y gravedad puede traer como consecuencias el despido disciplinario.

En este sentido sólo se debe desobedecer una orden de un empresario si esta es manifiestamente ilegal o va en contra de lo convencional o contractual. En cualquier otro caso, las órdenes del empresario tiene poder ejecutivo y son consideradas adecuadas, aunque posteriormente,  después de ser realizadas por el trabajador, pueden reclamarse la ilegitimidad de las mismas.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a las familiares que convivan con ellos

La relación jurídica laboral origina unas exigencias inexcusables de comportamiento que cualquier convivencia determina y que obliga a todos los miembros integrantes de una empresa a tener una conducta respetuosa.

Es indudable la necesidad de mantener en armonía la convivencia de todos los trabajadores y así conseguir y mantener una paz social. Para esta causa hay que analizar, en cada caso concreto, si la falta de comportamiento es suficiente como para justificar el despido disciplinario.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En esta causa lo que se rompe es la confianza mutua entre la empresa y el trabajador, es un pequeño cajón de sastre de muchos incumplimientos que no tiene encaje en el resto de motivos disciplinarios.

En primer lugar la transgresión exige una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento por parte del trabajador, no es necesario dolo sino una negligencia culpable.

La buena fe hace referencia al deber de fidelidad entre empresario y trabajador, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de tener el trabajador respecto de la empresa.

No es necesario, en ningún caso, la existencia de lucro personal, ni siquiera haber provocado daños a la empresa, sino el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Con carácter general, es difícil acreditar la disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que éste rendimiento este determinado por el convenio colectivo o contratos de trabajo.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Esta causa está configurada bajo dos elementos inseparables:

  • Habitualidad. La jurisprudencia exige una persistencia, una continuidad aunque sea con intervalos más o menos regulares. Por tanto debe de tratarse de un hábito. Circunstancia que debe ser demostrada por el empresario.
  • Repercusión negativa en el trabajo. Dicha repercusión puede manifestarse de diversas maneras, pero la más corriente es un descenso de su productividad o rendimiento. Además la jurisprudencia considera que repercute en su trabajo si aumenta el riego potencial de sufrir un accidente.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razones de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Esta causas viene motivada por el comportamiento de un trabajador, no obstante no debemos olvidar el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y al respeto a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas. El acoso moral o mobbing no se incluye en el concepto de acoso previsto en esta causa, debiendo encajarse en otra causa indicadas anteriormente como la ofensa verbal o físicas y transgresión de la buena fe contractual.

Preguntas frecuentes

¿Tengo derecho a prestación por desempleo?

Siempre que se produzca un despido, si el trabajador ha cotizado lo suficiente para ello, tiene derecho a prestación por desempleo (+info). En otras palabras, el empresario no puede dejarte si prestación por desempleo, como en algunas ocasiones amenaza, por que no depende de él, sino de la cotización acumulada del trabajador.

Me puede perjudicar en la búsqueda de otro empleo

No afecta ni perjudica para la búsqueda de otro trabajo. La comunicación que se realiza en la carta de despido es privada. Por tanto, sólo lo va a conocer la empresa y el trabajador.

Por otro lado, no existe un registro público al que tenga acceso las empresas para comprobar cual ha sido la causa de la finalización de los diferentes contratos que ha tenido el trabajador a lo largo de su vida laboral.

El objetivo de la carta de despido es que el trabajador conozca los motivos del despido, así como la fecha efectos del mismo, para poder defenderse de la mejor manera en caso de impugnar el mismo. De otro modo, crearía indefensión al trabajador no conocer los motivos del despido hasta el momento de que lo impugnase.

¿Requiere preaviso el despido disciplinario?

No, no requiere ningún tipo de preaviso.

El empresario dijo de acabar la relación de mutuo acuerdo y ahora me ha hecho un despido disciplinario

Es muy común, que cuando un trabajador y un empresario acuerden poner fin a la relación laboral de forma amistosa, lo hagan a través de un despido disciplinario. De esta manera, el empresario no tiene que abonar ningún tipo de indemnización, y por otro, el trabajador tiene derecho a prestación por desempleo.

No obstante, muchas veces el empresario no explica que el común acuerdo se hará de esta manera, y el trabajador se sorprende al recibir una carta de despido. Al hacer un despido disciplinario, el empresario, y ya que se trata de un acuerdo un tanto fraudulento de cara a la Seguridad Social, para justificar el despido recoge una serie de comportamientos del trabajador, evidentemente falsos. El trabajador siempre, tendrá la opción de demandarle por despido, no obstante, como hemos indicado, dicha carta no tendrá la mínima repercusión en posteriores relaciones laborales.

¿Quién tiene que demostrar esos hechos?

Los comportamientos realizados por el trabajador que justifican el despido disciplinario indicados en la carta de despido, deben de ser probados por la empresa en el juicio posterior, siempre y cuando el trabajador impugne su despido dentro de los siguientes 20 días hábiles a la fecha efectos del despido.

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