El despido realizado por una empresa sólo podrá ser causas objetivas o disciplinarias, pero -jurídicamente hablando- no puede realizar un despido procedente o improcedente. La improcedente o procedencia de un despido la determina un juez ante la impugnación del despido.

Cuando el trabajador impugna el despido, el trabajador solicita que el despido efectuado sea declarado improcedente o nulo. En este sentido, y en función de lo solicitado por el trabajador, el juez calificará el despido de la siguiente manera:

  1. Improcedente o nulo: dándole la razón al trabajador. Será considerado nulo cuando el despido vulnere los derechos fundamentales o se encuentre en determinados supuestos que han sido explicados en esta otra entrada.
  2. Procedente, dándole la razón a la empresa. El despido se ha realizado correctamente y con justa causa.
En resumen, el despido improcedente es el despido realizado por una empresa cuando no tiene una causa que lo justifique. Este despido, otorga al trabajador la indemnización más alta que recoge la legislación, que se calcula en dos tramos a razón de 45 días por año trabajado por la antigüedad hasta febrero de 2012, y de 33 posteriormente.

El procedimiento del despido

Es importante conocer el procedimiento que ha de seguir la empresa cuando quiere despedir a un trabajador. La importancia radica en que, si la empresa no sigue adecuadamente el procedimiento el despido será considerado improcedente, aunque existan causas justificativas de un despido.

  1. Entregar la carta de despido al trabajador, con indicación de la fecha efectos del despido, así como la causas justificativas del mismo. En dicha carta se indica, con la causa justificativa del despido,  si éste es objetivo o disciplinario.
  2. Entrega de la indemnización si corresponde, simultáneamente con la carta de despido, ya sea mediante transferencia bancaria a la cuenta en la que el trabajador venía habitualmente percibiendo los salarios o mediante un cheque. Si el cheque carece de fondos, no se considera cumplido este requisito por lo tanto el despido podrá ser considerado como improcedente por los tribunales. Por otro lado, el mal cálculo de la indemnización convierte al despido en improcedente, excepto de que se trate de un error excusable.

La extinción de la relación laboral

Una de las causas de extinción del contrato de trabajo es mediante el despido efectuado por la empresa. La empresa puede realizar dos tipos de despidos:

  1. Despido objetivo: El despido objetivo conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. En la carta de despido correspondiente, tienen que indicarnos alguna de las siguientes causas que justifica el despido:
    • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa que obligan a amortizar el puesto de trabajo.
    • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
    • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
    • Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes.
  2. Despido disciplinario: Provocado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. Este despido no lleva aparejada indemnización alguna. Puedes encontrar más información en esta entrada. La causa de un despido disciplinario debe ser alguna de las siguientes:
    • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
    • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
    • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
    • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
    • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
    • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
    • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Como podemos comprobar, la indemnización que tiene derecho un trabajador depende del tipo de despido. En cualquier caso, todo trabajador tiene derecho al finiquito, esto es, las cantidades ya generadas por su trabajo pero no abonadas por la empresa, normalmente la parte proporcional de vacaciones y pagas extraordinarias.

Reconocimiento por parte de la empresa de la improcedencia del despido

Estos son los dos tipos de despido de la empresa. No obstante, en determinadas ocasiones la empresa conocedora de que no tiene ninguna causa para despedir a un trabajador, reconoce la improcedencia del despido en la carta de despido. Esta declaración de improcedencia del despido otorga al trabajador el derecho a percibir la indemnización más alta que recoge nuestro ordenamiento jurídico. Debido a la reforma laboral de 2012, esta indemnización se calcula en dos tramos.

No obstante, no es del todo correcto que la empresa reconozca la improcedencia en la carta de despido, y lo normal es que tras entregar una carta de despido disciplinario al trabajador, le comunica verbalmente que le reconocerá la improcedencia en el acto de conciliación. Además, si la empresa reconoce la improcedencia en el acto de conciliación la indemnización no tributa, a diferencia de reconocerla en la carta de despido.

  1. La antigüedad antes del 12 de febrero de 2012 lleva aparejada una indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
  2. La antigüedad posterior al 12 de febrero de 2012 lleva aparejada una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

El despido en España es casi libre, por lo que el trabajador en el caso de que la empresa reconozca la improcedencia del despido, debe:

  1. Comprobar que la indemnización se ha calculado de forma correcta. En esta entrada, puedes comprobar como se calcula la indemnización por despido improcedente.
  2. Comprobar si su despido es nulo. No es posible despedir a un trabajador en ciertos supuestos, ya que en estos casos el despido no sería improcedente sino nulo. La nulidad del despido, obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole todos los salarios desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación en el trabajo. El despido puede ser considerado nulo en los siguientes casos:
    • Violación de los derechos fundamentales, o discriminación prohibida en la constitución o en la ley
    • Durante los periodos de maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
    • Trabajadoras embarazadas
    • Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo

Si el trabajador se encuentra en alguno de estos casos y puede ser considerado el despido como nulo, si la empresa reconoce la improcedencia del despido, aunque abone la indemnización anteriormente indicada, el trabajador tiene 20 días hábiles para demandar por despido nulo, y solicitar su readmisión en su puesto de trabajo. En esta entrada, puedes encontrar más información sobre el despido nulo.

¿Es necesario el preaviso de 15 días?

La improcedencia del despido no obliga al preaviso de 15 días, sino que dependerá de que despido haya realizado la empresa. Si hablamos de un despido objetivo que se convierte en improcedente, será necesario el preaviso de 15 días. Sin embargo, si se realiza un despido disciplinario y posteriormente se reconoce la improcedencia en el acto de conciliación, o es determinada por un juez, no es necesario el preaviso.

¿Por qué la empresa me indica que presenta una papeleta de conciliación laboral?

Si la empresa quiere reconocerte la improcedencia, lo mejor es que te la reconozca en el acto de conciliación para que la indemnización que te corresponde esté exenta de tributación, siempre que no supere los 180.000 €.

La declaración de improcedencia

En caso de que la empresa no haya calificado el despido como improcedente, y despida al trabajador mediante un despido objetivo o disciplinario, puede solicitar la improcedencia a los tribunales mediante la perceptiva demanda.

La demanda por despido improcedente realizada por un trabajador puede venir justificada por dos motivos:

  1. El despido tiene defectos formales: No ha entregado la carta de despido al trabajador, o no se ha abonado la indemnización en el momento del despido, o ésta no es la correcta en atención a la antigüedad y el salario del trabajador
  2. No existen causas justificativas para el despido: Las causas indicadas en la carta de despido, no son ciertas o no son de una entidad suficiente para ser motivos de despido

El Juez determinará la improcedencia o procedencia del despido, atendiendo a las pruebas aportadas por las partes en el juicio. No obstante, la carga de la prueba recae en la empresa, teniendo que demostrar que las causas son ciertas y suficientes así como el procedimiento el adecuado.

Consecuencias de la improcedencia del despido

El empresario en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia podrá optar entre:

  1. Readmitir al trabajador
  2. Abono de la indemnización correspondiente

Esta opción de readimitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente, pertenece a la empresa excepto en los siguientes casos que corresponde al trabajador:

  1. Concesión de dicho derecho al trabajador en el convenio colectivo
  2. Representante de los trabajadores o delegado sindical