El despido en España

El despido es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario. Es una decisión en la que el trabajador no participa ni puede negociar. La forma que tiene para mostrar su disconformidad es impugnarlo ante los tribunales de lo social en el plazo establecido para ello de 20 días hábiles.

En entradas anteriores hablábamos sobre el despido disciplinario causado por el comportamiento culpable y grave por parte del trabajador, que no otorgaba derecho a indemnización.

En este caso vamos a analizar el despido objetivo en la que no hay una imputación directa al trabajador sobre la comisión de unos hechos como sí ocurre en el despido disciplinario. Es decir, el trabajador no tiene culpa de la situación que ha causado su despido.

El despido objetivo y la indemnización correspondiente

El despido viene motivada por unas causas objetivas, determinadas de forma cerrada por el ordenamiento laboral en el Estatuto de los Trabajadores, y que faculta al empresario a extinguir el contrato de trabajo.

Aunque la mayoría de los despidos objetivos se producen por causas económicas, existen otras causas que pueden justificar un despido objetivo.

El despido objetivo se encuentra regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

  1. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
  2. El empresario tiene la obligación de entregar una carta de despido indicando las causas del despido.
  3. Se debe de comunicar con 15 días de antelación, o en caso contrario, abonar el salario de dichos 15 días.
  4. El trabajador podrá cobrar la prestación por desempleo, aunque demanda ante los tribunales el despido.
  5. Si no está conforme, tiene que demandar en un plazo de 20 días hábiles.

Forma de proceder al despido

El despido debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, explicada anteriormente en esta entrada, haciendo figurar los hechos que lo motivan y fecha en que tendrá efectos. Estos hechos deberán estar acreditados de forma fehaciente en el procedimiento judicial si el trabajador impugna ante los tribunales el despido.

Simultáneamente con la entrega de la carta en el caso de los despidos objetivos, la empresa tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, ya sea mediante un ingreso previo, mediante la entrega de un cheque, o en efectivo.

La no puesta a disposición de la indemnización en el momento del despido, sólo podrá venir justificado cuando la empresa alegue falta de liquidez, y el despido haya sido por causas económicas. (+info en esta entrada)

La falta de atención a estos requisitos tiene como consecuencia la declaración del despido como improcedente por los tribunales y por tanto el derecho de la indemnización máximo posible para el trabajador.

Por otro lado, además de entregar una carta de despido y abonar la indemnización correspondiente, el empresario debe de preavisar con 15 días de antelación. En caso de que no cumpla con este requisitos, el despido no será declarado improcedente, pero sí que podrá reclamar el salario de dichos 15 días.

Causas del despido objetivo

Podemos agrupar las causas del despido objetivo en dos grandes grupos:

  1. Los relativos a la capacidad del trabajador (+información)
    • Ineptitud conocida o sobrevenida
    • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas y del trabajador.
  2. Las relativas a la situación y contexto empresarial; causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Se trata de ausencia de las condiciones físicas, psíquicas o legales necesarias para el desempeño de su trabajo de una manera adecuada. La ineptitud como causa de extinción tiene las siguientes características:

  • Ha de ser verdadera y no disimulada, y referente a las cualidades del trabajador.
  • Relativa a la totalidad del trabajo que desempeña el trabajador. No pudiendo ser ésta meramente circunstancial.

Falta de adaptación a la modificación técnicas necesarias

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.

  • Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes.

Por faltas de asistencia al trabajo (+INFO), aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a;

  • Huelga
  • Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores
  • Accidente de trabajo
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones
  • Enfermedad o accidente no laboral con  una duración de más de veinte días consecutivos.
  • Bajas derivadas de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.
  • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Insuficiencia de dotación presupuestaria

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Procedimiento a seguir en despido colectivo

En cualquier caso cuando el despido se considera colectivo deberá seguir otro procedimiento.

Esto es deberá seguir el procedimiento colectivo cuando fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en un período de noventa días, afecte al menos a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Si se debería haber realizado un despido colectivo, y se ha hecho de manera individual, el despido será declarado nulo, por ello siempre se comunica a los representantes legales de los trabajadores cuando se realizan este tipo de despidos.

¿Qué puede hacer el trabajador en caso de despido objetivo?

Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta y el despido, ya que considera que no es cierto o no es motivo suficiente para el despido dispone de 20 días hábiles para impugnarla.

En este sentido, lo que el empresario no hubiera recogido en la carta no podrá debatirse ni alegarse en juicio. Recuerda que en esta entrada recogemos las opciones del trabajador cuando es despedido.

Para la impugnación del despido es preciso en primer lugar, presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente, y en caso de no llegar a un acuerdo presentar una demanda. Para todo esto, no se requiere abogado ni procurador.

Una vez presentada la demanda, el juez determinará la improcedencia o procedencia del despido:

  1. Improcedencia. El despido no se ha realizado de forma correcta, y por tanto, a elección de la empresa existen dos opciones: abonar la máxima indemnización que recoge nuestra legislación, en está entrada te enseñamos como calcular la indemnización o reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo. Se considera improcedente principalmente en los siguientes casos:
    • Si en el momento de entregar la carta de despido, el empresario no pone a disposición del trabajador de la indemnización correspondiente y no alega falta de liquidez.
    • Si el trabajador no recibe la carta de despido, o ésta no está suficientemente justificada.
    • Si las causas no son ciertas o no son de suficiente entidad par justificar el despido.
  2. Procedencia.- El despido se ha realizado de manera correcta. No tiene más repercusión para el trabajador que la calificación del despido como ajustado a derecho. No tendrá que asumir mas costes que los acordados con el abogado, pero en ningún caso tendrá que abonar nada a la empresa.
  3. Nulo.- Al igual que en el caso de la improcedencia, el despido no se ha efectuado de manera correcta. LA diferencia es que el trabajador se encuentra en alguna situación que provoque la nulidad, como la maternidad o con reducción de jornada. En esta entrada, explicamos las causas del despido nulo.

¿Puedo cobrar la prestación por desempleo si demando?

Sí, el trabajador tiene un plazo de 15 días hábiles para solicitar la prestación por desempleo. Que demande o no, no tiene ninguna relevancia.

Eso sí, para poder cobrar la prestación por desempleo tiene que haber cotizado para ello, es decir, al menos un año completo en los últimos seis años. (+Info sobre requisito para cobrar la prestación por desempleo)

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