El contrato de interinidad

El contrato de interinidad es un contrato temporal que debe ser usado ante determinadas causas que recoge la legislación laboral. Siempre que no se use con dicha finalidad se encontrará en fraude de ley, y en consecuencia, el trabajador de la administración debe de considerarse indefinido.

Por ello, es muy importante comprender cuando la legislación permite utilizar este contrato. En este sentido, el contrato de interinidad viene regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 2720/1998 que desarrolla dicho artículo.

En la administración pública se puede celebrar el contrato de interinidad ante estas dos situaciones para contratar a personal laboral:

  1. Sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo. Normalmente, cuando se encuentra de baja por enfermedad, accidente, embarazo o cuando se encuentra con una excedencia que le reserven el puesto de trabajo.
  2. Cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Su duración debe de coincidir con el tiempo de ausencia del trabajador sustituido, o con el transcurso del proceso de selección. Por lo tanto, este contrato puede prolongarse por amplios periodos de tiempo. Sin embargo, el trabajador nunca tendrá derecho a quedarse con la plaza una vez finalice la causa que motivo el contrato y se extinga el contrato.

Vamos a explicar de manera detallada los requisitos de este contrato así como las dos causas que justifican realizar este contrato con el personal laboral de la administración.

Forma del contrato

El contrato de interinidad debe hacerse por escrito identificando necesariamente los siguientes apartados:

  • el trabajador o trabajadores sustituidos
  • la causa de sustitución
  • si el puesto de trabajo a desempeñar va a ser el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

En el caso de interinidad por cobertura de vacante debe identificar, además, el puesto de trabajo que se va a cubrir definitivamente tras el proceso de selección externa o promoción interna.

¿Hay límite en la concatenación de contratos?

No, no existe un límite en los contratos siempre que estos estén bien definidos. Por lo tanto, un mismo trabajador puede realizar ilimitados contratos en la misma administración aunque en cada uno sustituya a diferentes trabajadores o al mismo trabajador pero por diferentes causas.

Los contratos temporales tienen un límite genérico temporal, regulado en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores gracias a la conocida muchas veces como “ley caldera” por el ministro que la promulgó, de que no se puede superar los 24 meses de trabajo en un periodo de 30 meses concatenando contratos temporales. Sin embargo, en dicho límite genérico no entra los contratos interinos. Por lo tanto, estos contratos no tienen ningún límite en la concatenación de contratos.

Si quieres saber más sobre los límites temporales…

La duración del contrato de trabajo: Límites temporales.

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El único límite temporal del contrato es el de no superar la causa que lo motivo.

¿Puedo realizar otras funciones de las que el trabajador que sustituyo?

Sí, es posible realizar otras funciones sin que el contrato se encuentre en fraude de ley, siempre que el contrato cumpla perfectamente todos los requisitos en cuanto a la forma indicados anteriormente.

Es decir, es indiferente que se realiza tareas en otro puesto y funciones diferentes. En este sentido, la jurisprudencia ha entendido que es comprensible que para una mejor organización interna al sustituir a un trabajador pueda realizar otras funciones.

Causa 1: sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo

La primera causa del contrato es la de sustituir a  un trabajador que tenga una reserva del puesto de trabajo. Existen diferentes causas por las que un trabajador puede suspender la relación laboral con derecho a la reserva del puesto de trabajo; por ejemplo, baja por incapacidad temporal, maternidad, paternidad, excedencia por cuidado de un familiar…

La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Por lo tanto, el contrato no tiene un tiempo máximo de duración y debera durar lo mismo que dure la causa de suspensión del trabajador sustituido.

Por ejemplo, si es por maternidad, deberá durar lo mismo que el permiso de maternidad. Si la trabajadora luego solicita una excedencia por cuidado de un menor de tres años, deberá realizarse otro contrato de interinidad, ya que la causa ha finalizado y el contrato de interinidad también.

En definitiva, este contrato se extingue cuando finaliza la causa que lo motiva, ya sea por que el trabajador se reincorpora o por que definitivamente ya no se va a reincorporar independientemente del motivo.

Para el caso de que el trabajador al que se está sustituyendo no regrese a su puesto de trabajo, en ninguno caso el trabajador con un contrato de interinidad tendrá derecho a quedarse con el puesto de trabajo de manera indefinida siendo irrelevante el tiempo que el trabajador haya permanecido en el puesto de trabajo.

La indemnización por extinción de la relación laboral es en estos casos es de 12 días por año trabajado. A lo que habrá que añadir el correspondiente finiquito.

Causa 2: cubrir un puesto durante el proceso de selección

La segunda causa por la cual se permite hacer este contrato es para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Este tipo de contratos puede extinguirse cuando se ocupa la plaza de manera reglamentaria. No obstante, se consideraría despido improcedente o nulo, si no se cubre de manera efectiva la plaza.

A diferencia de las empresas privadas donde la duración de los contratos en esta causa sólo podrá ser de tres meses, en los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

En cualquier caso, que no exista un límite temporal no quiera decir que no se pueda estar de manera indefinida, ya que la administración tiene que realizar las actuaciones necesarias para cubrir el puesto.

¿Tengo que demandar para conseguir ser indefinido? ¿cuándo es mejor demandar?

En la práctica, pocas veces la administración reconoce por propia iniciativa la consideración de un contrato en fraude de ley y esperaba a que el trabajador demande.

En este sentido,  si el contrato se encuentra en fraude es siempre mejor demanda mientras la relación está vigente, ya que de esta manera consigueremos ser indefinidos no fijos. La administración, salvo casos excepcionales, no suele extinguir la relación laboral ni despedir a un trabajador cuando es considerado como indefinido no fijo por una sentencia, aunque podría hacerlo.

La otra posibilidad es demandar cuando la administración extinga la relación laboral por fin del contrato temporal. La demanda se deberá de poner en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de extinción para que la administración opte por abonar la indemnización correspondiente al despido improcedente o por el contrario nos reincorpore en el puesto de trabajo. En este caso, la administración normalmente optará por abonar la indemnización, pero ya habremos perdido nuestro puesto de trabajo.