La reducción de jornada por cuidado de un menor o un familiar

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores otorga el derecho de reducir la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración  cuando el trabajador tenga a su cuidado directo:

  1. Guarda legal de un menor de doce años.
  2. Guarda legal de una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.
  3. Familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Una vez determinados los supuestos en los que se puede solicitar la reducción de jornada vamos a conocer la forma de concreción horaria y del disfrute de la jornada.

La concreción horaria

El Estatuto de los Trabajadores indica que la reducción solicitada por el trabajador tiene que cumplir los siguientes requisitos:

  1. La reducción tiene que realizarse dentro de la jornada ordinaria de trabajo. La jornada ordinaria es la jornada que realiza el trabajador en el momento de la solicitud de la reducción de jornada. Da igual la que indique el contrato de trabajo o la jornada de apertura del centro de trabajo o la que realicen otros compañeros de trabajo, lo importante es la jornada vigente del trabajador en el momento de la solicitud de la reducción.
  2. La reducción tiene que ser diaria en relación con la jornada de trabajo. Este requisito implica que la reducción tiene que realizarse todos los días laborales para el trabajador. Por lo tanto, si se trabaja cinco días, los cinco obligatoriamente tiene que disminuirse la jornada de trabajo. Tampoco se puede acumular la reducción en un sólo día, es decir, trabajar de lunes a jueves con el mismo horario y eliminar el día del viernes de la jornada laboral.
  3. No puede reducirse el número de días de trabajo, en relación con lo anterior, la reducción tiene que ser todos los días, sin que pueda eliminarse un día de la jornada de trabajo.
  4. Es posible reducir la jornada eligiendo un turno de trabajo. La Audiencia Nacional, en sentencia de 28 de febrero de 2005 (Link de la sentencia) declaró el derecho de los trabajadores que reduzcan su jornada por cuidado de un menor a concretar el horario en el que van a prestar su servicios en cualquiera de los turnos existentes en la empresa, siempre que el trabajador esté trabajando a turnos. Esta cuestión ha sido ampliada en este artículo.
  5. Disminución de la jornada entre un octavo y un máximo de la mitad de duración de la jornada Existe una reducción máxima y mínima que el trabajado tiene que respetar en la concrección de la jornada de trabajo.

En resumen, la legislación obliga a que la reducción sea todos los días laborales del trabajador dentro de su jornada ordinaria y con unos límites temporales.

No obstante, esto es lo que indica la legislación, pero hay que tener en cuenta el convenio colectivo puede regular de forma diferente la forma en que se puede disfrutar y en este sentido, el convenio colectivo puede tener una importancia vital que explicaremos más adelante.

Recomendación a la hora de solicitar la reducción

Aunque la legislación indica unos requisitos en cuanto a la concrección de la jornada, nada impide al empresario y al trabajador pactar otra forma de concrección de la reducción de jornada.

En consecuencia, siempre es aconsejable que un trabajador solicite la jornada que le interese, aunque no cumpla lo anteriormente indicado, y en caso de existir una negativa empresarial y antes de presentar demanda, solicitar una reducción de jornada acorde con lo indicado en la legislación.

Lo que siempre habrá de cumplir, y no se puede pactar lo contrario, es que la reducción sea de entre un octavo y la mitad de la jornada, ya que dicha reducción tiene implicaciones con la Seguridad Social. En caso de incumplimiento, el más perjudicado será el trabajador, que no gozará de los derechos inherentes a una reducción de jornada en cuanto a la cotización a la jubilación, a la prestación por desempleo, incapacidad permanente…

¿Y si la empresa se niega?

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso corresponden al trabajador. Es decir, es el trabajador el que decide el número de horas que se reduce y la forma en que lo hace.

La empresa unicamente puede negarse a la forma de concrección de horario por los siguientes motivos:

  1. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. En otras palabras, si dos progenitores por el mismo hijo solicitan la reducción de jornada, el empresario podría negarse siempre que exista alguna razón justificada.
  2. Por razones productivas y organizativas empresariales. Estas razones productivas deberán valorarse para cada caso concreto, pero vendrán relacionadas con la facilidad que tiene la empresa para suplir la reducción de jornada del trabajador sin sufrir un perjuicio, todo ello relacionado con; funciones realizadas por el trabajador solicitante, especialización del trabajador, horario solicitado, organización interna de la empresa, necesidad de los clientes y proveedores, número de trabajadores en el centro de trabajo…

En caso de discrepancia, existe un procedimiento de carácter preferente regulado en el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social que le otorga prioridad sobre otros asuntos laborales, por lo que en principio, el procedimiento judicial se resolvería en un corto plazo de tiempo siendo la sentencia inmediatamente ejecutable y sin opción a recurso. Para este trámite no es necesario la presentación de una papeleta de conciliación laboral.

La importancia del convenio colectivo

El artículo 36.7 establece que los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada .

En este sentido, hay que tener en cuenta que la obligación de la reducción sea diaria fue introducida por la reforma laboral del año 2012 -Real Decreto Ley 3/2012-, y por tanto vigente a partir del 12 de febrero de 2012.

Muchos convenios, a la hora de regular la concreción de la reducción de jornada, simplemente copian y pegan lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, existen una multitud de convenios, sobre todos aquellos que no han sido negociados o pactados con posterioridad a la reforma laboral, que recogen la reducción de jornada con la legislación anterior a la reforma y sin el añadido de la palabra diaria.

En estos supuestos, el trabajador atendiendo a lo indicado en el convenio colectivo, no tendrá que solicitar su reducción de jornada con carácter diario, sino que simplemente tendrá que cumplir los requisitos de jornada ordinaria y siempre dentro de los límites de un octavo y media jornada, por lo que sí que podría reducirse un día de jornada.

Sentencias importantes

En relación con lo indicado en el apartado anterior y la importancia del convenio colectivo, los trabajadores del sector del Contact Center, y en virtud del V Convenio colectivo de ámbito estatal del sector que comenzó a aplicarse en el año 2010, podrán concretar la jornada ordinaria de trabajo sin que tenga que ser obligatoriamente dentro de su jornada ordinaria. Así lo ha determinado el Supremo en la Sentencia del 15 de septiembre de 2016 que podeis encontrar en este link.

En este mismo sentido, la Audiencia Nacional en sentencia del 23 de marzo de 2015 estima en un conflicto colectivo que:

Los trabajadores, del ámbito de aplicación de dicho convenio, no han de realizar la reducción de jornada en base a la reducción de jornada diaria, como indica la legislación actual tras la modificación realizada por el RDL 3/2012 sino que, en aplicación del convenio colectivo que lo regula, corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria.

Por último, comentamos una sentencia de una trabajadora que solicitó la prórroga de la reducción de jornada. Esta trabajador tenía concedia la reducción de jornada hasta que el menor cumpliese ochos años, ya que era la edad que contemplaba la antigua legislación. No obstante, cuando fue ampliada a doce años, esta trabajadora solicito la prórroga.

La anterior reducción la disfrutaba concretando en horario de lunes a viernes, cuando antes trabaja de lunes a sábado, ya que la legislación anterior así lo permitía. Sin embargo, no estaría cumpliento la legislación actual, aunque sí la vigente en el momento de la solicitud de la reducción de jornada anual. El tribunal de lo social Nº 33 de Barcelona en la sentencia con fecha de 23 de abril de 2014 considero el

“Derecho de la trabajadora a continuar el disfrute de reducción de jornada de 25 horas por razón de guarda legal y hasta que su segundo hijo cumpla la edad de 12 años, con concreción horaria semanal de lunes a viernes, de 9 a 14 h, con exclusión del sábado. Preferencia del derecho del trabajador a la conciliación frente al derecho del empresario a la organización empresarial, correspondiéndole al trabajador, la concreción horaria y la determinación del período de disfrute.”

En defintiva, no tuvo en cuenta la palabra diaria, y le permitió continuar con la reducción de jornada que venía realizando.

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