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Faltas y sanciones al trabajador

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En contraposición a los deberes de los trabajadores, existen los derechos de los empresarios. Entre ellos se encuentra la potestad disciplinaria para imponer sanciones a los trabajadores. En este sentido el trabajador debe cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.

Conductas sancionables

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en:

  1. Las disposiciones legales
  2. Convenio colectivo que sea aplicable.

Disposiciones legales

Estas sanciones disciplinarias recogidas en el Estatuto de los trabajadores consisten

  • Despido disciplinario del artículo 54.
  • Suspensión de contrato de trabajo, es decir, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias del artículo 45 h).

Por otro lado el estatuto de los trabajadores no define las conductas sancionables de los trabajadores, sino que solo determina la gravedad de las conductas en tres tipos:

  • Muy graves.
  • Graves
  • Leves

Convenio colectivo

Cada convenio colectivo es el encargado de recoger los diferentes comportamientos de los trabajadores que acarrean su sanción, así como la determinación de la misma. Será la negociación colectiva la llamada a desarrollar las previsiones de estos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, concretando el régimen de faltas y sanciones aplicable en cada caso.

Es una práctica habitual de los convenios regular las faltas de una manera enunciativa, justificando las sanciones basándose en un criterio analógico. Esto es, basado en la semejanza entre caso previsto en el convenio y el comportamiento realizado por el trabajador. La jurisprudencia admite estas generalizaciones siempre que se haya contemplado en el convenio la posibilidad de utilizar criterios analógicos. Todo ello basado en la dificultad que entraña tratar de prever todas y cada una de las posibles infracciones que pueden cometer los trabajadores.

Ejemplo: Acuerdo laboral estatal de hostelería

Ya que el Estatuto de los trabajadores no define los diferentes comportamientos, hemos seleccionado un convenio a modo de ejemplo; el Acuerdo laboral estatal de Hostelería.

Se consideran falta leve, entre otras, la siguiente:

No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

Se considera falta grave, entre otras, la siguiente;

Faltar dos días al trabajo durante el periodo de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

Se considera falta muy grave, entre otras, la siguiente;

Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de treinta días, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.

Prescripción de las infracciones y faltas

El fundamento de la prescripción de las faltas está en que el trabajador no debe soportar indefinidamente las consecuencias de una determinada conducta infractora.

El artículo 60 del ET indica el plazo, en días naturales, para la prescripción, contados  a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión:

  • Faltas leves: 10 días.
  • Graves: 20 días.
  • Muy graves: 60 días.

En cualquier caso, transcurridos seis meses desde la comisión de los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento estos hechos también prescriben.

No obstante, si ha habido ocultación maliciosa de los hechos, eludiendo los posibles controles del empresario, esa actitud implica persistencia de la conducta y modifica el día inicial del cómputo de la referida prescripción.

Límites en la sanción

No será posible sancionar de forma distinta a la prevista en las disposiciones legales o convenios colectivos. Además debe existir siempre una proporcionalidad entre la falta y la sanción. En ningún caso estas sanciones podrán ser la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

En base al principio no bis in indem, una misma conducta no puede ser sancionada dos veces.

Procedimiento para la imposición de las sanciones

El procedimiento para imposición de sanciones viene recogido generalmente en el convenio colectivo. El Estatuto de los trabajadores indica que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

El Estatuto de los trabajadores exige además que para las faltas muy graves se remita información a los representantes de los trabajadores, delegados de personal y Comités de empresas. El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el empresario por la transgresión de los derechos de información de los trabajadores pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.

¿Qué puede hacer el trabajador?

El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro de los veinte días hábiles siguientes. Antes de presentar la demanda, es necesario presentar la papeleta de conciliación laboral, es decir, dentro de dicho plazo de 20 días hábiles hay que presentar la papeleta de conciliación y posteriormente la demanda. No obstante, la presentación de la papeleta, paraliza el plazo durante al menos 15 días hábiles, si es que el acto de conciliación no se realiza dentro de dichos quince días.

La carga de la prueba de probar los hechos recae sobre el empresario, sin que puedan alegarse otros motivos de sanción que los indicados inicialmente en la comunicación al trabajador.

La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

  1. Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
  2. Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
  3. Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.
  4. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

No obstante, serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

Abogado especializado en laboral y Civil (A Coruña).

Abogados: Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla y Bilbao

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57 Comments

  1. Laura · marzo 29, 2015

    Buenas tardes, tengo 30 años , hace 4 años y medio que trabajo en la empresa y soy ayudante de dependienta, le he pedido a mi jefe que me cambie la categoría a dependienta, y el a los días ha venido y me ha dicho que me la cambiaría pero que iba a estar buscándome faltas graves para echarme y que sea un despido procedente, que me iba a sacar un día de mañana( los que tengo por reducción de jornada por maternidad) y que una vez que encuentre un trabajo el iba a hablar mal de mi vaya donde vaya…. Mi pregunta es la siguiente, que se considera falta grave?? El las puede provocar??? Puede quitarme el día de mañana, si anteriormente firmamos un papel aceptando dicho horario? Sería de gran ayuda su respuesta puesto que el me dijo que no me lo piense mucho ….

    • Alejandro · marzo 30, 2015

      No puede modificarte la jornada laboral, a no ser que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y además, se siga el procedimiento establecido. Por otro lado, para realizar un despido disciplinario, las faltas graves nunca pueden ser provocadas por el empresario, tiene que ser un comportamiento grave y culpable del trabajador. Estas amenazas empresariales, son convenientes grabarlas para demandar por acoso laboral, si la situación persiste.

  2. luis · marzo 19, 2015

    Buenas tardes,
    Un compañero ha tenido un juicio para resolver el contrato por incumplimiento del empresario y está esperando sentencia…la verdad es que el ambiente en la empresa es bastante tenso por parte del compañero, el otro día se puso a decir que tenia muchas cosas que decir pero que ahora le había dicho el abogado que no era el momento…y a decir que todos están en contra suya.
    La empresa le ha impuesto una sanción por faltar a la buena fé alegando que esta perturbando el buen funcionamiento de la empresa al tratar temas personales en el tiempo de trabajo y hacer comentarios a los compañeros en el lugar de atención al público en tono amenzante.
    En el convenio es antiguo y no están especificadas las faltas, el empresario le ha suspendido de empleo y sueldo ¿ como lo ves? ¿ se puede imponer la sanción basado en esos motivos? a mi juicio yo creo que sí, pero el quiere impugnarla.

  3. Rolando · marzo 14, 2015

    Buenos días en esta semana suspendieron los sueldos de 10 funcionarios l
    El argumento fue que hay dos de ellos que al parecer están cobrando sin trabar mi pregunta es porque le suspenden los sueldos a todos gracias Alejandro

    • Alejandro · marzo 15, 2015

      Habría que comprobar la notificación de la sanción para conocer las razones, aunque por la IP y la pregunta creo que no es en España, y por lo tanto no te puedo ayudar.

  4. Laysa · marzo 12, 2015

    Buenos días Alejandro,

    Tengo dos dudas;

    Con cuantas faltas graves puede hacerse un despido disciplinario?

    Y con referencia a la prescripción de las Faltas, Si tengo una falta grave que preescribe en 20 dias, si me ponen otra a los 30 dias despues de la primera falta, quiere decir que no se acumularian a la hora de realizar un despido disciplinario?

    Espero haberme expresado bien,

    Muchisimas Gracias por tu gran ayuda.
    Un saludo

    • Alejandro · marzo 13, 2015

      La reiteración de faltas graves que pueden provocar un despido disciplinario viene recogido en el convenio colectivo, normalmente establecen un plazo de unos tres meses aproximadamente.

  5. victor adrianzen merino · febrero 20, 2015

    hola te saluda victor mi esposa a sido sancionada por contestar de una manera no adecuada mi pregunta es cuando alguien es sancionada tiene que tener conocimiento y se le debe dar un documento gracias por la atencion

  6. Roberto · febrero 17, 2015

    Buenos dias,
    MI duda es referente a la prescripción de las faltas graves. En mi convenio colectivo indica que son 20 días (supongo naturales) y empiezan a contar desde que se tiene conocimiento de los hechos sancionables. ¿Pero hasta cúando? ¿Hasta que comunican los hechos al trabajador?
    ¿Hasta que comunican la sanción a la representación del trabajador? o ¿Hasta que se comunica la sanción al trabajador?

    Gracias de antemano

  7. Vanessa · enero 30, 2015

    Buenas noches. Agradeceria si me pudiera resolver una duda. Soy delegada del comite de empresa y hace unos dias han sancionado a 5 compañeros con un dia de empleo y sueldo por falta leve. Todos han reconocido la falta pero tenemos dudas con el proceder de la empresa. La infraccion se produjo en día 11/01, la notificacion por escrito al trabajador se les entrega el dia 23/01 y la sancion se ejecuta el dia 26/01. Nuestro convenio establece que la falta leve preescribe a los 11 dias y nosotros reclamamos a la empresa estas sanciones. La empresa nos entrega la notificacion que entregaran a los trabajadores en la que queda especificada que aunque los hechos ocurren el dia 11 la empresa no tiene conocimento de los hechos hasta el dia 17 con lo que la sancion estaria en plazo. Es un mando intermedio quien el dia de los hechos “pilla” a los trabajadores cometiendo la infraccion. No se considera a un mando intermedio (coordinador) como empresa?? Podemos impugnar la sancion???
    Gracias de antemano y un saludo

    • Alejandro · enero 30, 2015

      Quien debe conocer los hechos es quien tiene la potestad para sancionar, por lo tanto en una primera impresión sería que no habrían prescrito. No obstante, le recomiendo que compruebe jurisprudencia al caso.

  8. Pedro · enero 11, 2015

    Hola Alejandro,
    Si se trabaja en francia en construccion y se da un presupuesto verbal y no escrito y firmado esta considerado delito y se multa?

    • Alejandro · enero 12, 2015

      Buenos días Pedro, No sé a que te refiere con un presupuesto no escrito y firmado. Falta bastante información para hacer una valoración.

  9. FERNANDO · enero 4, 2015

    Buenas alejandro , un compañero representante del comite de empresa se le ha habierto un expediente displicinario , en el cual refieren una falta grave , con extincion de empleo y sueldo de 60 dias. se lo han comunicado al comite de empresa y al propio trabajador .
    El comite y el trabajador han presentado las alegaciones correspondientes ya que creen que son injustas. hace mas de 20 dias de presentacion del expediente y de las alegaciones.
    La pregunta es se considera el expediente , el cual no dice cuando empieza la sancion como comunicacion de la sancion, a efectos de poder proceder a la papeleta de conciliacion o denunciar en tribunal , ya que han pasado mas de 20 dias de dicho expediente.
    GRACIAS UN SALUDO.

    • Alejandro · enero 5, 2015

      Con la apertura de la sanción, ¿ya le comunicaron la propuesta de sanción? Lo normal, es que al abrir un expediente, indiquen el comportamiento del trabajador realizado de manera incorrecta para después de escuchar las alegaciones sancionar o no. Normalmente el convenio colectivo establece un periodo para resolver el expediente, si éste no ha sido resuelto, entiendo que ha caducado el procedimiento, y deberán abrir un nuevo para sancionar al trabajador. No obstante, si este ya ha finalizado dispone de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción, no desde la apertura. Es decir, habría que ver las notificaciones realizadas por la empresa para comprobar si es la sanción o sólo la apertura del expediente.

  10. Lola35 · diciembre 19, 2014

    Hola,me despidieron el,día 4 de diciembre por despido disciplinario, se me atribuyen diferentes causas,la que mas me preocupa es la de robo,lo pueden demostrar pq tienen pruebas,pero en mi convenio dice que a los 6 meses esa falta prescribe,ya esta todo prescrito…en caso de que demande y pierda, la empresa puede tomar represalias contra mi.?me preocupa mucho .saludos.

    • Alejandro · diciembre 21, 2014

      Si es cierto que ha transcurrido más de seis meses desde que se cometió la falta, ya no se puede sancionar por ello en el ámbito laboral. En este sentido, si demandas por despido improcedente y ganas, la empresa puede readimitirte o abonarte la indemnización correspondiente. No obstante, en caso de readmisión la empresa no puede tomar represalias contra ti.

  11. Morlena · diciembre 19, 2014

    Hola mi caso es q me ha sancionado de 1 mes 3 meses por hacer un video por mirar por el bien de una persona xq en ese momento no habia personal capacitado para poner remedio. mi pregunta es q tengo una falta muy grave y el gefe dejo caer q se pensaria si me hechaba o no crees q me despidan? Despues de cumplir dicha sancion.y quisiera saber si me aconsejas hacer algo como recurrir a la sancion yo la firme porq fue cierto. pero dicho video no fue ni expuesto en ningun sitio ni visto por nadie solo se supo q habia un video pero yo lo borre estoy muy preocupado y puff no quiero perder el trabajo!fue con mis mejores intencions y mira:(

    • Alejandro · diciembre 19, 2014

      Dispones de 20 días hábiles para impgunar la sanción desde que ésta fue notificada. Una falta muy grave podría acarrear el despido disciplinario, no obstante si ya te han sancionado con empleo y sueldo ahora no pueden despedirte a no ser que cometas otra falta muy grave.

      • Morlena · diciembre 20, 2014

        Hola alejandro!pues sabes q!!cuando me paso mi problema me dieron un papel q pone PROPUESTA DE SANCION yo no fui a trabajar por ordenes de direccion de mi empresa, me dijieron q no fuera a trabajr pero sin ningun tipo de papel firmado de q no fuera a la empresa hasta segunda orden. a los cinco dias di mis alegaciones y estoy a la espera aun de decision si es sancion o despido estoy vuelta loka!!!usted q cree?

  12. maria tereza · diciembre 16, 2014

    buenas tardes me acabam de sancionar x no tener comunicacion entre mis compañeros. x no saludar al entrar y al salir, pero en lo que es trabajo me dicen q x parte mia no hay comunicacion y de decir delante de mi jefe y compañeros que no que estaba ajitos de ellos y que me trasladaran ya o me echaan. me acaban de sancionar con falta grave. me podria alluar en decirme en que consiste y que me atraera gracias

    • Alejandro · diciembre 16, 2014

      Tiene 20 días hábiles para impugnar la sanción. Las consecuencias de la misma vendrán indicadas en la notificación de la sación, supongo que será una sanción de empleo y sueldo, o por el contrario solo una amonestación sin ningún tipo de sanción.

  13. Marta · diciembre 1, 2014

    Hola Alejandro,

    Tengo una sancion sin empleo y sin sueldo del 26/11 al 25/12, dentro de la sancion tenia dias de vacaciones los 2 y 4/12, tambien 7dias del 22/12 al 28/12, ademas en mi empresa los 25/12 y 26/12 son dias festivos recuperables.
    La empresa tiene derecho imponerme esta sancion durante mis vacaciones?
    Tambien uno de mis compañeros de trabajo me ha dicho que en los planning me habia quitado los segmentos de vacaciones.

    Cordialemente.

  14. Jose Ramon · noviembre 30, 2014

    Buenas tardes hace 5 meses me pusieron una falta muy grave de 45 dias de empleo y sueldo la falta esta denunciada en los juzgados, pero mi pregunta es…¿La sancion me la han partido en dos partes el 1 de noviembre comenze hacer una parte de la sancion es decir 23 dias y la otra parte de la sancion me dicen que el año que viene, esto se puede hacer ya que el 21 de diciembre va hacer 6 meses de los supuestos hechos “delictivos”?. Y otra pregunta desde que me notificaron la sancion que fue el 4 de agosto han pasado mas de 60 dias en que me hayan puesto la sancion esto se puede hacer?. Gracias y un saludo.

  15. gisel · noviembre 29, 2014

    hola tengo una consulta, Hoy me sancionaron por dos días. La causa, dejar que un compañero firme su planilla horaria, sin haberle avisado al empleador. Mi compañero, esta en juicio con la empresa. Pero sigue trabajando. mi pregunta es si es posible anular la sanción. No sabia que había que llenar la planilla horaria delante del empleador. Mucho menos sabia que se la tenia que negar a mi compañero

  16. jane · noviembre 28, 2014

    Hola,

    He tenido una suspensión de empleo y sueldo de 30dias, y ya me han despido.(despido disciplinario), no he cotizado durante los ultimos 30 dias asi como se calcula las prestaciones de desempleo?

    Un saludo

    • Alejandro · noviembre 28, 2014

      ¿Primero te han puesto una sanción y luego te han despedido? El cálculo se hace cogiendo la base de cotización de los últimos 180 días cotizados.

      • jane · noviembre 28, 2014

        Gracias por su respuesta,

        Si exacto, 3 dias despues.
        Asi, si entiendo bien, el mes de suspension no entra en los 180 dias cotizados y tengo que volver atras hasta el mes de octubre?

        • Alejandro · noviembre 28, 2014

          Tienes 20 días hábiles para demandar, por que me extraña que ese despido sea justificado. ¿Cual es tu antigüedad en la empresa?

          La ley indica que se hace una medía de los últimos seis meses antes de la situación de desempleo. Por lo que sí entraría el mes de noviembre en dicho cálculo.No obstante, considero que no te debe perjudicar dicha sanción al cálculo de la prestación.

        • jane · noviembre 28, 2014

          Tengo casi 4 años de antiguedad, me despiden por ausencias no justificadas repetitivas.
          La ley tambien dice que se calcula las prestaciones sobre la base de dias COTIZADOS, aunque no he cotizado ningun dia el mes de noviembre.
          Por ejemplo en la nomina de octubre esta notificada solo 25 dias cotizados sobre 31 dias.

        • Alejandro · noviembre 30, 2014

          Es un caso que me hace dudar de cómo se calcula prestación. No obstante, en la Tesorería te pueden aclarar la duda.

  17. Elena · noviembre 26, 2014

    Buenos días,

    tras sancionar de empleo y sueldo a un trabajador se le ha informado que, de acuerdo al principio de proporcionalidad se le ha reducido los días de disfrute de vacaciones porque al existir un periodo no trabajado se produce repercusión en la duración del as vacaciones.

    ¿existe algún precepto legal que lo respalde?

    Gracias.
    Un saludo,

    • Alejandro · noviembre 26, 2014

      Buenas tardes,

      Art. 58 apartado 3 del Estatuto de los trabajadores “No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.”

  18. Carlota · noviembre 17, 2014

    Buenas tardes,
    Hace un mes que he empezado a trabajar en una empresa donde un Director Comercial se dedica a mandar correos electrónicos ridiculizando al jefe, sus decisiones y la política comercial de la empresa. Estos correos los ha mandado a comerciales de la competencia y a un cliente de la empresa con el que tiene una relación familiar (son primos).
    En mi opinión, veo sancionable este comportamiento pero no sé en qué medida. ¿Usted qué opina?
    Gracias por adelantado,
    Carlota

  19. Beñat · noviembre 17, 2014

    Hola Alejandro,
    me ha surgido una duda. Este es el supuesto:
    “1 trabajador entra todos los días en una página de contenido pornográfico durante, al menos, un cuarto de hora”
    Mi duda es: ¿de qué manera se podría sancionar esto?
    Gracias por adelantado, espero una respuesta
    Beñat

  20. paula · noviembre 17, 2014

    Hola Alejandro, tengo una duda, tengo dos trabajadores entre ellos un administrativo que tiene reducción de jornada por cuidado de hijos, entran en diversas páginas web durante diferentes horas del día. el tiempo medio que han dedicado a visitar estas páginas es de, al menos, dos horas diarias. Me gustaría saber como podria sancionarlos

  21. Celia · noviembre 17, 2014

    Buenas tardes Alejandro, me ha surgido una duda:
    3 trabajadores, entre ellos, un miembro del Comité de Empresa, leen el periódico en el trabajo todos los días, al menos un cuarto de hora.
    ¿Crees que estos trabajadores deberían ser sancionados? Y si es así, ¿Cómo debería actuar la empresa?
    Muchas gracias, espero su respuesta,
    Celia

  22. Alejandro · noviembre 15, 2014

    Buenas noches, quería hacer una consulta, yo he trabajado en una empresa durante un mes despues de eso por unos inconvenientes personales tuve que dejar de asistir. Deje de asistir por una semana para lo cual yo considere que por no haber justificado mis faltas ya era abandono de trabajo.
    Ahora me han enviado una carta notarial a mi antigua casa por lo cual no la han podido dejar.
    Esa carta tiene algun efecto si es que no la recibio nadie o me tiene que llegar a mi para que recien pueda tener algun efecto.

    Espero me puedan responder.

    Gracias.

    • Alejandro · noviembre 17, 2014

      No se le puede exigir a la empresa lo imposible, y en este caso si ha cumplido la máxima diligencia posible para notificar al trabajador, y éste no lo ha podido recibir, no se le puede reclamar nada en dicho concepto.

      Es decir la carta tiene efectos, si se la han enviado al domicilio que el trabajador indico a efectos de notificaciones.

  23. Alba · noviembre 11, 2014

    En referencia al poder disciplinario del empresario, este puede sancionar al trabajador cuando haya algún incumplimiento. La Ley dice que en el caso de las faltas graves y muy graves, estas deberán ser notificadas al trabajador por escrito constando las causas de la sanción y la fecha en que esta produce efectos.
    Mi pregunta es, ¿qué pasa si al trabajador se le sanciona pero no se le manda ningún escrito? Pongamos por caso que un trabajador es sancionado en varias ocasiones sin serle notificado por escrito -aunque si oralmente- y finalmente es despedido, transcurridos varios meses. ¿Este trabajador se puede aferrar a la idea de que no hay sanciones, pues no fue notificado por escrito?

    Es una curiosidad que me surgía, soy Estudiante de Derecho.
    Gracias de antemano.

    • Alejandro · noviembre 17, 2014

      Es la empresa la que tiene que demostrar las sanciones impuestas al trabajador, así como las causas justificativas de las mismas. La obligatoriedad de que sean por escrito es permitir al trabajador impugnar dichas sanciones y defenderse en los tribunales, si así lo estima oportuno. En la práctica, hasta las amonestaciones, sin sanción, se suelen realizar por escrito.

      Es un supuesto de laboratorio, ya que en el caso que comentas, no creo que el trabajador cumpliera las sanciones impuestas oralmente.

      En cuanto al despido, habría que atender a las causas del mismo, porque puede atender a las sanciones indicadas anteriormente impuestas por reiteración, o otro nuevo comportamiento del trabajador que motive el despido.

  24. jesus · noviembre 5, 2014

    Hola alejandro. Te comento.el día 31 de octubre en la constricción era un día de convenio por horas acumuladas y mi jefe nos dijo que teníamos que trabajarlo a cambio nos daría un día mas de vacaciones. Yo tenia mis planes hechos y dije que no iría por lo que me ha mandado un escrito sancionándome con tres días de suspensión y sueldo. Creo que no es legal ya que no he incumplido ninguna falta ya que era un día de convenio y no tengo por que justificar nada. Espero tu pronta respuesta , gracias de antemano

  25. julio cesar · noviembre 1, 2014

    hola ,,, con mi señora tenemos un bebe de 5 meses la cual nació con unos problemitas físicos ,,, yo trabajo al igual que ella …. ella puede recibir sanción alguna si llama por teléfono .. ha bisando que no puede asistir al trabajo …si lo ase 2 días seguidos …..y si en la empresa que trabaja tienen el fichero adelantado 10 minutos a la hora normal ,,,,corresponde notificación por 1,,2,,y / o 3 min de llegada tarde

  26. CRISTINA · octubre 16, 2014

    Hola,
    En fecha del 23.07.2014 me encontré en la fotocopiadora un documento donde aparecían los nombres, cuentas bancarias y sueldos de los empleados de la empresa. El mismo día lo comenté durante el almuerzo y les dije que yo era la persona menos pagada de la empresa. Mañana me sancionaran de suspensión de trabajo y sueldo durante una semana por haberlo comentado.
    Tienen derecho a sancionarme?
    Muchas gracias por la respuesta.

    • Alejandro · octubre 16, 2014

      Buenos días Cristina,

      En principio, entiendo que no habría base para una sanción. Te animaría a que impugnaras la sanción, ya que si no la impugnas, es como si la aceptarás y puede facilitar a la empresa un potencial despido disciplinario, el cual no lleva aparejado indemnización.

  27. Valeria · octubre 15, 2014

    HOLA POR FAVOR SI ME PUEDE SACAR DE DUDA…TRABAJO DE AJUDANTE DE COCINA y en plen servicio un encargado me reclama que a e sacado una esalada mal ,osea al cliente no le gusto con la escuza que encontre una piedra y me dice que me vaia de la partida que se ponga otra persona y yo no le ise caso porque uvo mucho trabajo y la partida lo monte yo,,y me saca una saccion de 7 dias de suspencion de sueldo de trabajo con unas mentiras mas
    que puedo acer gracias

    • Alejandro · octubre 16, 2014

      Buenos días Valeria,

      Si no está conforme con la sanción dispone de 20 días hábiles para impugnarla ante los tribunales. No se requiere abogado ni procurador, pero le recomiendo que contrato a uno.

      Un saludo

  28. Oscar · octubre 10, 2014

    Buenos días Alejandro,

    Me gustaría me sacaras de la duda de que, si una vez notificada la sanción, recurrida por el trabajador y en espera de juicio, si el empresario antes de la celebración de dicho juicio puede ejecutar dicha sanción de empleo y sueldo, o por si el contrario, no puede llevarse a cabo hasta celebrado dicho juicio y sentencia al respecto en firme.
    Muchas gracias.

    • Alejandro · octubre 10, 2014

      El empresario puede esperar a la resolución de la sentencia, o por el contrario ejecutarla y atenerse a las consecuencias si el juez finalmente declara la sanción injustificada. En dicho caso, la sanción será declarada nula y por tanto el trabajador tendrá derecho a cobrar los días de sueldo sancionados.

  29. Jesús Pérez · septiembre 22, 2014

    Hola!
    A ver si podéis aclarármelo, porque no consigo hacerlo con el Pte. de nuestro Comité de empresa.
    Entiendo que una cosa son los plazos de las prescripciones de las faltas (10, 20 o 60 días según se trate de faltas leves, graves o muy graves, respectivamente) y otra cosa es el período en el que se pueden aplicar las posibles sanciones que pueden ser más amplios que los períodos de prescripciones, ¿sería así?
    Es decir, si se aplica una sanción grave a un trabajador, ésta prescribiría (ya no se podría aplicar) más allá de los 60 días, pero si se le ha llegado a aplicar el plazo para hacerle cumplir la sanción podría ser mayor de esos 60 días, ¿no es así? O sea, aplicárselo, por ejemplo, a los 3 meses.
    Es que en ningún lado, ni siquiera en el Estatuo de los Trabajadores, aclaran este tema.
    El tiempo que tiene para impugnar la posible sanción, ¿no estaría paralizando el período de aplicación?
    Muchas gracias anticipadas por sus respuestas!
    Saludos,
    Jesús Pérez

    • Alejandro · septiembre 22, 2014

      Buenas noches,

      Es una pregunta complicada. Una cosa es la imposición de la sanción dentro del plazo de prescripción y otra la ejecución material de la sanción. El Estatuto de los Trabajadores no diferencia entre la prescripción de los delitos y la prescripción de las penas.

      En mi opinión, sí que se podría diferir la ejecución de la sentencia, dentro de los límites de prescripción de la sanción.

      No obstante, espero un día comprobar la jurisprudencia actual al respecto y hacer una entrada sobre ello.

      Un saludo
      Alejandro

      • Jesús Pérez · septiembre 23, 2014

        Apreciado Alejandro,

        Ante todo, gracias por la respuesta.

        Interpreto, de la misma, que quedan claros los períodos de prescripción: es decir, hay los días estipulados (10, 20 o 60) según la falta de que se trate para COMUNICAR al trabajador la sanción que se le impone.

        Y para APLICARLE dicha sanción impuesta es donde entraría la controversia o dudas sobre qué plazos existen, si los mismos del período de prescripción, que los encuentro muy reducidos, francamente, o, por contra, unos plazos “indeterminados” pero, sin duda, más dilatados en el tiempo.

        Estaría muy agradecido si pudieras ampliar la respuesta con más conocimiento de causa ya que el Pte. de nuestro Comité de Empresa parece que no lo sabe o quiere ver de otra manera que no sea la suya, lógico, por otra parte.

        Muchísimas gracias!

        Saludos,
        Jesús Pérez

        • Alejandro · septiembre 23, 2014

          Buenas tardes,

          No existe base legal alguna para entender que el plazo de prescripción de la sanción deba ser el mismo que el de la infracción, pues a título de ejemplo el CP establece plazos de prescripción distintos para los delitos y para las penas. La norma supletoria que debe aplicarse ante la ausencia de una regulación específica sobre el plazo de prescripción de la sanción, es la que con carácter general se recoge en el art. 59.1 ET, el cual establece que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación, a contar desde que la acción pudiera ejercitarse.

          No obstante, existen otras sentencias que determinan el plazo de seis meses de prescripción.

          Es un plazo de prescripción, contando como “dies a quo” desde el momento que pudo ejercitarse el poder disciplinario por parte del empresario.

          Si así lo deseas te puedo mandar un par de sentencias.

          Un saludo
          Alejandro

      • Jesús Pérez · septiembre 24, 2014

        Hola Alejandro,

        Sí, claro, te agradecería si me pudieras hacer llegar dichas sentencias.

        ¿Tienes mi correo, verdad?

        Gracias!

        Saludos,
        Jesús Pérez

  30. Joaquin · septiembre 3, 2014

    Que sucede con las faltas una vez prescritas?, el empresario esta obligado a destruir su copia?.

    • Alejandro · septiembre 7, 2014

      Hola Joaquin, una vez que prescribe una falta el empresario no podrá sancionar al trabajador por ese comportamiento. Respecto a la obligación de destruir la comunicación, no está obligado, es más lo normal sería que quedara copia de la misma en el expediente del trabajador.
      Un saludo
      Alejandro

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