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Faltas y sanciones al trabajador

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En contraposición a los deberes de los trabajadores, existen los derechos de los empresarios. Entre ellos se encuentra la potestad disciplinaria para imponer sanciones a los trabajadores. En este sentido el trabajador debe cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.

Conductas sancionables

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en:

  1. Las disposiciones legales
  2. Convenio colectivo que sea aplicable.

Disposiciones legales

Estas sanciones disciplinarias recogidas en el Estatuto de los trabajadores consisten

  • Despido disciplinario del artículo 54.
  • Suspensión de contrato de trabajo, es decir, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias del artículo 45 h).

Por otro lado el estatuto de los trabajadores no define las conductas sancionables de los trabajadores, sino que solo determina la gravedad de las conductas en tres tipos:

  • Muy graves.
  • Graves
  • Leves

Convenio colectivo

Cada convenio colectivo es el encargado de recoger los diferentes comportamientos de los trabajadores que acarrean su sanción, así como la determinación de la misma. Será la negociación colectiva la llamada a desarrollar las previsiones de estos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, concretando el régimen de faltas y sanciones aplicable en cada caso.

Es una práctica habitual de los convenios regular las faltas de una manera enunciativa, justificando las sanciones basándose en un criterio analógico. Esto es, basado en la semejanza entre caso previsto en el convenio y el comportamiento realizado por el trabajador. La jurisprudencia admite estas generalizaciones siempre que se haya contemplado en el convenio la posibilidad de utilizar criterios analógicos. Todo ello basado en la dificultad que entraña tratar de prever todas y cada una de las posibles infracciones que pueden cometer los trabajadores.

Ejemplo: Acuerdo laboral estatal de hostelería

Ya que el Estatuto de los trabajadores no define los diferentes comportamientos, hemos seleccionado un convenio a modo de ejemplo; el Acuerdo laboral estatal de Hostelería.

Se consideran falta leve, entre otras, la siguiente:

No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

Se considera falta grave, entre otras, la siguiente;

Faltar dos días al trabajo durante el periodo de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

Se considera falta muy grave, entre otras, la siguiente;

Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de treinta días, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.

Prescripción de las infracciones y faltas

El fundamento de la prescripción de las faltas está en que el trabajador no debe soportar indefinidamente las consecuencias de una determinada conducta infractora.

El artículo 60 del ET indica el plazo, en días naturales, para la prescripción, contados  a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión:

  • Faltas leves: 10 días.
  • Graves: 20 días.
  • Muy graves: 60 días.

En cualquier caso, transcurridos seis meses desde la comisión de los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento estos hechos también prescriben.

No obstante, si ha habido ocultación maliciosa de los hechos, eludiendo los posibles controles del empresario, esa actitud implica persistencia de la conducta y modifica el día inicial del cómputo de la referida prescripción.

Límites en la sanción

No será posible sancionar de forma distinta a la prevista en las disposiciones legales o convenios colectivos. Además debe existir siempre una proporcionalidad entre la falta y la sanción. En ningún caso estas sanciones podrán ser la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

En base al principio no bis in indem, una misma conducta no puede ser sancionada dos veces.

Procedimiento para la imposición de las sanciones

El procedimiento para imposición de sanciones viene recogido generalmente en el convenio colectivo. El Estatuto de los trabajadores indica que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

El Estatuto de los trabajadores exige además que para las faltas muy graves se remita información a los representantes de los trabajadores, delegados de personal y Comités de empresas. El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el empresario por la transgresión de los derechos de información de los trabajadores pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.

¿Qué puede hacer el trabajador?

El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro de los veinte días hábiles siguientes. Antes de presentar la demanda, es necesario presentar la papeleta de conciliación laboral, es decir, dentro de dicho plazo de 20 días hábiles hay que presentar la papeleta de conciliación y posteriormente la demanda. No obstante, la presentación de la papeleta, paraliza el plazo durante al menos 15 días hábiles, si es que el acto de conciliación no se realiza dentro de dichos quince días.

La carga de la prueba de probar los hechos recae sobre el empresario, sin que puedan alegarse otros motivos de sanción que los indicados inicialmente en la comunicación al trabajador.

La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

  1. Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
  2. Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
  3. Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.
  4. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

No obstante, serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

Abogado especializado en laboral y Civil (A Coruña).

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29 Comments

  1. jane · noviembre 28, 2014

    Hola,

    He tenido una suspensión de empleo y sueldo de 30dias, y ya me han despido.(despido disciplinario), no he cotizado durante los ultimos 30 dias asi como se calcula las prestaciones de desempleo?

    Un saludo

    • Alejandro · noviembre 28, 2014

      ¿Primero te han puesto una sanción y luego te han despedido? El cálculo se hace cogiendo la base de cotización de los últimos 180 días cotizados.

      • jane · noviembre 28, 2014

        Gracias por su respuesta,

        Si exacto, 3 dias despues.
        Asi, si entiendo bien, el mes de suspension no entra en los 180 dias cotizados y tengo que volver atras hasta el mes de octubre?

        • Alejandro · noviembre 28, 2014

          Tienes 20 días hábiles para demandar, por que me extraña que ese despido sea justificado. ¿Cual es tu antigüedad en la empresa?

          La ley indica que se hace una medía de los últimos seis meses antes de la situación de desempleo. Por lo que sí entraría el mes de noviembre en dicho cálculo.

  2. Elena · noviembre 26, 2014

    Buenos días,

    tras sancionar de empleo y sueldo a un trabajador se le ha informado que, de acuerdo al principio de proporcionalidad se le ha reducido los días de disfrute de vacaciones porque al existir un periodo no trabajado se produce repercusión en la duración del as vacaciones.

    ¿existe algún precepto legal que lo respalde?

    Gracias.
    Un saludo,

    • Alejandro · noviembre 26, 2014

      Buenas tardes,

      Art. 58 apartado 3 del Estatuto de los trabajadores “No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.”

  3. Carlota · noviembre 17, 2014

    Buenas tardes,
    Hace un mes que he empezado a trabajar en una empresa donde un Director Comercial se dedica a mandar correos electrónicos ridiculizando al jefe, sus decisiones y la política comercial de la empresa. Estos correos los ha mandado a comerciales de la competencia y a un cliente de la empresa con el que tiene una relación familiar (son primos).
    En mi opinión, veo sancionable este comportamiento pero no sé en qué medida. ¿Usted qué opina?
    Gracias por adelantado,
    Carlota

  4. Beñat · noviembre 17, 2014

    Hola Alejandro,
    me ha surgido una duda. Este es el supuesto:
    “1 trabajador entra todos los días en una página de contenido pornográfico durante, al menos, un cuarto de hora”
    Mi duda es: ¿de qué manera se podría sancionar esto?
    Gracias por adelantado, espero una respuesta
    Beñat

  5. paula · noviembre 17, 2014

    Hola Alejandro, tengo una duda, tengo dos trabajadores entre ellos un administrativo que tiene reducción de jornada por cuidado de hijos, entran en diversas páginas web durante diferentes horas del día. el tiempo medio que han dedicado a visitar estas páginas es de, al menos, dos horas diarias. Me gustaría saber como podria sancionarlos

  6. Celia · noviembre 17, 2014

    Buenas tardes Alejandro, me ha surgido una duda:
    3 trabajadores, entre ellos, un miembro del Comité de Empresa, leen el periódico en el trabajo todos los días, al menos un cuarto de hora.
    ¿Crees que estos trabajadores deberían ser sancionados? Y si es así, ¿Cómo debería actuar la empresa?
    Muchas gracias, espero su respuesta,
    Celia

  7. Alejandro · noviembre 15, 2014

    Buenas noches, quería hacer una consulta, yo he trabajado en una empresa durante un mes despues de eso por unos inconvenientes personales tuve que dejar de asistir. Deje de asistir por una semana para lo cual yo considere que por no haber justificado mis faltas ya era abandono de trabajo.
    Ahora me han enviado una carta notarial a mi antigua casa por lo cual no la han podido dejar.
    Esa carta tiene algun efecto si es que no la recibio nadie o me tiene que llegar a mi para que recien pueda tener algun efecto.

    Espero me puedan responder.

    Gracias.

    • Alejandro · noviembre 17, 2014

      No se le puede exigir a la empresa lo imposible, y en este caso si ha cumplido la máxima diligencia posible para notificar al trabajador, y éste no lo ha podido recibir, no se le puede reclamar nada en dicho concepto.

      Es decir la carta tiene efectos, si se la han enviado al domicilio que el trabajador indico a efectos de notificaciones.

  8. Alba · noviembre 11, 2014

    En referencia al poder disciplinario del empresario, este puede sancionar al trabajador cuando haya algún incumplimiento. La Ley dice que en el caso de las faltas graves y muy graves, estas deberán ser notificadas al trabajador por escrito constando las causas de la sanción y la fecha en que esta produce efectos.
    Mi pregunta es, ¿qué pasa si al trabajador se le sanciona pero no se le manda ningún escrito? Pongamos por caso que un trabajador es sancionado en varias ocasiones sin serle notificado por escrito -aunque si oralmente- y finalmente es despedido, transcurridos varios meses. ¿Este trabajador se puede aferrar a la idea de que no hay sanciones, pues no fue notificado por escrito?

    Es una curiosidad que me surgía, soy Estudiante de Derecho.
    Gracias de antemano.

    • Alejandro · noviembre 17, 2014

      Es la empresa la que tiene que demostrar las sanciones impuestas al trabajador, así como las causas justificativas de las mismas. La obligatoriedad de que sean por escrito es permitir al trabajador impugnar dichas sanciones y defenderse en los tribunales, si así lo estima oportuno. En la práctica, hasta las amonestaciones, sin sanción, se suelen realizar por escrito.

      Es un supuesto de laboratorio, ya que en el caso que comentas, no creo que el trabajador cumpliera las sanciones impuestas oralmente.

      En cuanto al despido, habría que atender a las causas del mismo, porque puede atender a las sanciones indicadas anteriormente impuestas por reiteración, o otro nuevo comportamiento del trabajador que motive el despido.

  9. jesus · noviembre 5, 2014

    Hola alejandro. Te comento.el día 31 de octubre en la constricción era un día de convenio por horas acumuladas y mi jefe nos dijo que teníamos que trabajarlo a cambio nos daría un día mas de vacaciones. Yo tenia mis planes hechos y dije que no iría por lo que me ha mandado un escrito sancionándome con tres días de suspensión y sueldo. Creo que no es legal ya que no he incumplido ninguna falta ya que era un día de convenio y no tengo por que justificar nada. Espero tu pronta respuesta , gracias de antemano

  10. julio cesar · noviembre 1, 2014

    hola ,,, con mi señora tenemos un bebe de 5 meses la cual nació con unos problemitas físicos ,,, yo trabajo al igual que ella …. ella puede recibir sanción alguna si llama por teléfono .. ha bisando que no puede asistir al trabajo …si lo ase 2 días seguidos …..y si en la empresa que trabaja tienen el fichero adelantado 10 minutos a la hora normal ,,,,corresponde notificación por 1,,2,,y / o 3 min de llegada tarde

  11. CRISTINA · octubre 16, 2014

    Hola,
    En fecha del 23.07.2014 me encontré en la fotocopiadora un documento donde aparecían los nombres, cuentas bancarias y sueldos de los empleados de la empresa. El mismo día lo comenté durante el almuerzo y les dije que yo era la persona menos pagada de la empresa. Mañana me sancionaran de suspensión de trabajo y sueldo durante una semana por haberlo comentado.
    Tienen derecho a sancionarme?
    Muchas gracias por la respuesta.

    • Alejandro · octubre 16, 2014

      Buenos días Cristina,

      En principio, entiendo que no habría base para una sanción. Te animaría a que impugnaras la sanción, ya que si no la impugnas, es como si la aceptarás y puede facilitar a la empresa un potencial despido disciplinario, el cual no lleva aparejado indemnización.

  12. Valeria · octubre 15, 2014

    HOLA POR FAVOR SI ME PUEDE SACAR DE DUDA…TRABAJO DE AJUDANTE DE COCINA y en plen servicio un encargado me reclama que a e sacado una esalada mal ,osea al cliente no le gusto con la escuza que encontre una piedra y me dice que me vaia de la partida que se ponga otra persona y yo no le ise caso porque uvo mucho trabajo y la partida lo monte yo,,y me saca una saccion de 7 dias de suspencion de sueldo de trabajo con unas mentiras mas
    que puedo acer gracias

    • Alejandro · octubre 16, 2014

      Buenos días Valeria,

      Si no está conforme con la sanción dispone de 20 días hábiles para impugnarla ante los tribunales. No se requiere abogado ni procurador, pero le recomiendo que contrato a uno.

      Un saludo

  13. Oscar · octubre 10, 2014

    Buenos días Alejandro,

    Me gustaría me sacaras de la duda de que, si una vez notificada la sanción, recurrida por el trabajador y en espera de juicio, si el empresario antes de la celebración de dicho juicio puede ejecutar dicha sanción de empleo y sueldo, o por si el contrario, no puede llevarse a cabo hasta celebrado dicho juicio y sentencia al respecto en firme.
    Muchas gracias.

    • Alejandro · octubre 10, 2014

      El empresario puede esperar a la resolución de la sentencia, o por el contrario ejecutarla y atenerse a las consecuencias si el juez finalmente declara la sanción injustificada. En dicho caso, la sanción será declarada nula y por tanto el trabajador tendrá derecho a cobrar los días de sueldo sancionados.

  14. Jesús Pérez · septiembre 22, 2014

    Hola!
    A ver si podéis aclarármelo, porque no consigo hacerlo con el Pte. de nuestro Comité de empresa.
    Entiendo que una cosa son los plazos de las prescripciones de las faltas (10, 20 o 60 días según se trate de faltas leves, graves o muy graves, respectivamente) y otra cosa es el período en el que se pueden aplicar las posibles sanciones que pueden ser más amplios que los períodos de prescripciones, ¿sería así?
    Es decir, si se aplica una sanción grave a un trabajador, ésta prescribiría (ya no se podría aplicar) más allá de los 60 días, pero si se le ha llegado a aplicar el plazo para hacerle cumplir la sanción podría ser mayor de esos 60 días, ¿no es así? O sea, aplicárselo, por ejemplo, a los 3 meses.
    Es que en ningún lado, ni siquiera en el Estatuo de los Trabajadores, aclaran este tema.
    El tiempo que tiene para impugnar la posible sanción, ¿no estaría paralizando el período de aplicación?
    Muchas gracias anticipadas por sus respuestas!
    Saludos,
    Jesús Pérez

    • Alejandro · septiembre 22, 2014

      Buenas noches,

      Es una pregunta complicada. Una cosa es la imposición de la sanción dentro del plazo de prescripción y otra la ejecución material de la sanción. El Estatuto de los Trabajadores no diferencia entre la prescripción de los delitos y la prescripción de las penas.

      En mi opinión, sí que se podría diferir la ejecución de la sentencia, dentro de los límites de prescripción de la sanción.

      No obstante, espero un día comprobar la jurisprudencia actual al respecto y hacer una entrada sobre ello.

      Un saludo
      Alejandro

      • Jesús Pérez · septiembre 23, 2014

        Apreciado Alejandro,

        Ante todo, gracias por la respuesta.

        Interpreto, de la misma, que quedan claros los períodos de prescripción: es decir, hay los días estipulados (10, 20 o 60) según la falta de que se trate para COMUNICAR al trabajador la sanción que se le impone.

        Y para APLICARLE dicha sanción impuesta es donde entraría la controversia o dudas sobre qué plazos existen, si los mismos del período de prescripción, que los encuentro muy reducidos, francamente, o, por contra, unos plazos “indeterminados” pero, sin duda, más dilatados en el tiempo.

        Estaría muy agradecido si pudieras ampliar la respuesta con más conocimiento de causa ya que el Pte. de nuestro Comité de Empresa parece que no lo sabe o quiere ver de otra manera que no sea la suya, lógico, por otra parte.

        Muchísimas gracias!

        Saludos,
        Jesús Pérez

        • Alejandro · septiembre 23, 2014

          Buenas tardes,

          No existe base legal alguna para entender que el plazo de prescripción de la sanción deba ser el mismo que el de la infracción, pues a título de ejemplo el CP establece plazos de prescripción distintos para los delitos y para las penas. La norma supletoria que debe aplicarse ante la ausencia de una regulación específica sobre el plazo de prescripción de la sanción, es la que con carácter general se recoge en el art. 59.1 ET, el cual establece que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación, a contar desde que la acción pudiera ejercitarse.

          No obstante, existen otras sentencias que determinan el plazo de seis meses de prescripción.

          Es un plazo de prescripción, contando como “dies a quo” desde el momento que pudo ejercitarse el poder disciplinario por parte del empresario.

          Si así lo deseas te puedo mandar un par de sentencias.

          Un saludo
          Alejandro

      • Jesús Pérez · septiembre 24, 2014

        Hola Alejandro,

        Sí, claro, te agradecería si me pudieras hacer llegar dichas sentencias.

        ¿Tienes mi correo, verdad?

        Gracias!

        Saludos,
        Jesús Pérez

  15. Joaquin · septiembre 3, 2014

    Que sucede con las faltas una vez prescritas?, el empresario esta obligado a destruir su copia?.

    • Alejandro · septiembre 7, 2014

      Hola Joaquin, una vez que prescribe una falta el empresario no podrá sancionar al trabajador por ese comportamiento. Respecto a la obligación de destruir la comunicación, no está obligado, es más lo normal sería que quedara copia de la misma en el expediente del trabajador.
      Un saludo
      Alejandro

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