Faltas y sanciones al trabajador

La potestad disciplinaria por parte de la empresa

El empresario, dentro de la relación laboral, tiene el derecho a ordenar distintas tareas  a sus empleados, siempre con ciertos límites.

Así lo indica el artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores: El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.

Derivado de dicha facultad, y ante incumplimientos de las personas trabajadoras de estas órdenes, el empresario tiene la potestad disciplinaria para imponer sanciones que pueden acarrear incluso el despido disciplinario en las de mayor gravedad.

Conductas sancionables y posibilidad de sanción

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en:

1. Las disposiciones legales, considerando como tal principalmente el Estatuto de los Trabajadores.
2. Convenio colectivo que sea aplicable.

Por lo tanto, para que una conducta sea sancionable debe de estar recogida dicho comportamiento como sancionable de manera expresa, ya sea en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.

Si bien es cierto que el Estatuto del los trabajadores recoge algunos incumplimientos de manera muy amplia, convirtiéndose en un «cajón de sastre» en el que se puede incluir casi cualquier conducta inadecuada de la persona trabajadora.

Disposiciones legales: Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los trabajadores recoge tres formas de sancionar a los trabajadores

• Despido disciplinario del artículo 54.
• Suspensión de contrato de trabajo, es decir, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias del artículo 45 h).
• Amonestación, verbal o por escrito, sin necesidad de que tenga aparejada una sanción de empleo y sueldo.

El citado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores indica que se considerarán incumplimientos contractuales:

• a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Como hemos indicado anteriormente, el artículo 54.2 d) es relativo a la transgresión de la buena fe contractual es una cuestión muy amplia en la que permite recoger casi cualquier comportamiento que el empresario entienda sancionable.

Por otro lado, el estatuto de los trabajadores no determina su gravedad, sino que sólo indica que existen tres tipos grados :

• Muy graves.
• Graves
• Leves

Es decir, no define por ejemplo, cuantos días de ausencia o de retrasos son necesarios para imponer una sanción una amonestación, una sanción muy grave o un despido.

Para conocer la graduación de las penas, tendremos que acudir al convenio colectivo, en caso de que este tampoco diga nada, la gravedad del comportamiento deberá de ser ponderada por el empresario, que siempre estará controlada por el juez cuando el trabajador impugne la sanción.

Convenio colectivo

Cada convenio colectivo es el encargado de recoger las sanciones que acarrean en función de la gravedad de los diferentes comportamientos de los trabajadores.

Normalmente, el convenio colectivo establece de una manera muy amplia los comportamientos sancionables, dejando la facultad de decidir si el comportamiento es muy grave, grave o leve.

La jurisprudencia admite estas generalizaciones siempre que se haya contemplado en el convenio la posibilidad de utilizar criterios analógicos, todo ello basado en la dificultad que entraña tratar de prever todas y cada una de las posibles infracciones que pueden cometer los trabajadores.

Ejemplo: Acuerdo laboral estatal de hostelería

Ya que el Estatuto de los trabajadores no define los diferentes comportamientos, hemos seleccionado un convenio a modo de ejemplo; el Acuerdo laboral estatal de Hostelería.

Se consideran falta leve, entre otras, la siguiente:

No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

Se considera falta grave, entre otras, la siguiente;

Faltar dos días al trabajo durante el periodo de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

Se considera falta muy grave, entre otras, la siguiente;

Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de treinta días, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.

Prescripción de las infracciones y faltas

El fundamento de la prescripción de las faltas está en que el trabajador no debe soportar indefinidamente las consecuencias de una determinada conducta infractora. Es decir, no puede estar pendiente de si la empresa va a optar por sancionarle o no, teniendo esa incertidumbre o esa amenaza constante por parte de la empresa.

El artículo 60 del ET indica el plazo, en días naturales, para la prescripción contados  a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión:

• Faltas leves: 10 días.
• Graves: 20 días.
• Muy graves: 60 días.

En cualquier caso, transcurridos seis meses desde la comisión de los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento estos hechos también prescriben. Es decir, que si la empresa no tiene conocimientos de los hechos, pasados seis meses ya no se podrá sancionar.

No obstante, si ha habido ocultación maliciosa de los hechos, eludiendo los posibles controles del empresario, esa actitud implica persistencia de la conducta y modifica el día inicial del cómputo de la referida prescripción.

Límites en la sanción

No será posible sancionar de forma distinta a la prevista en las disposiciones legales o convenios colectivos.

Es decir, que nunca se podrá determinar una sanción como muy grave, si el convenio la establece como leve.

Del mismo modo, nunca se podrá sancionar con más de lo que indica el convenio colectivo en función de la gravedad de la sanción.

Por otro lado, tampoco se puede sancionar indicando que los hechos comportan una falta muy grave, pero luego aparejar la sanción a una falta leve.

Este truco puede hacerse por parte de la empresa, para que quede reflejada la sanción como muy grave, pero desmotivando al trabajador a impugnarla ante los tribunales ya que no tiene sanción de empleo y sueldo o es muy pequeña, y prefiera no demandar.

Además debe existir siempre una proporcionalidad entre la falta y la sanción.

En ningún caso estas sanciones podrán ser la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

En base al principio no bis in indem, una misma conducta no puede ser sancionada dos veces.

Procedimiento para la imposición de las sanciones

El procedimiento para imposición de sanciones viene recogido generalmente en el convenio colectivo.

El Estatuto de los trabajadores indica que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Por otro lado, si el trabajador es representante legal de los trabajadores, antes de imponer una sanción muy grave, se deberá de abrir un expediente sancionador contradictorio. 

Esta misma obligación, se establece en determinados convenios colectivos para todos los trabajadores.

Si no se cumpliese el procedimiento establecido, se determinará la nulidad de la sanción impuesta por los tribunales.

Por último, para las faltas muy graves también es obligatorio que se remita información a los representantes de los trabajadores, delegados de personal y Comités de empresas.

El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el empresario por la transgresión de los derechos de información de los trabajadores pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.

¿Qué puede hacer el trabajador?

El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro de los veinte días hábiles siguientes.

Como indicamos en el siguiente artículo, es muy importante impugnar la sanción, sobre todo si es muy grave o grave, ya que la sanción no es firme hasta que no lo determine un juez, y no podrá tener repercusión a efectos de reincidencia.

Antes de presentar la demanda, es necesario presentar la papeleta de conciliación laboral, es decir, dentro de dicho plazo de 20 días hábiles hay que presentar la papeleta de conciliación y posteriormente la demanda.

No obstante, la presentación de la papeleta, paraliza el plazo durante al menos 15 días hábiles, si es que el acto de conciliación no se realiza antes.

La carga de la prueba de probar los hechos recae sobre el empresario, sin que puedan alegarse otros motivos de sanción que los indicados inicialmente en la comunicación por escrito al trabajador.

La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

1. Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
2. Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
3. Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.
4. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

No obstante, serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.