La modificación de las condiciones laborales por el empresario

El empresario puede, siempre que siga el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo.

En esta entrada ampliamos la información sobre los requisitos y procedimiento a seguir de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Estas modificaciones suele afectar principalmente a la jornada de trabajo, al horario que se disfruta, a las funciones que se realiza y al salario del trabajador.

Las opciones del trabajador, ante estas modificaciones unilaterales del trabajador son tres:

  1. Impugnar la medida
  2. Solicitar la extinción de la relación laboral
  3. Aceptar la medida

Obviamente, no existe plazo para aceptar la medida, pero explicaremos todos los plazos para las demás opciones.

Plazo para notificar la medida por parte del empresario

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Aunque el Estatuto no indica nada al respecto, en atención a lo indicando en la ley reguladora de la jurisdicción social y la jurisprudencia, la comunicación debe de ser por escrito.

Cuando la medida sea de carácter colectivo, deberá de existir un periodo de negociación y de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que tratará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Plazos para impugnar la medida

El artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que el plazo para imnpugnar la decisión empresarial deberá de ser presentarse e en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes.

El plazo empieza a contar desde que se realiza la notificación por escrito, y es indiferente la fecha de efectos de la medida.

Este aspecto es muy importante, ya que a lo mejor cuando se empieza a aplicar la medida puede que haya finalizado el plazo para impugnar la decisión empresarial.

Por ejemplo, si se notifica una reducción de salario el 1 de marzo, con efectos del 1 de abril, puede que el trabajador cuando reciba la nómina o el ingreso días más tarde ya hayan transcurrido los 20 días del plazo para impugnar la medida.

Si no existe una comunicación por escrito, o el empresario no sigue el procedimiento adecuado, es discutible cual es el plazo de impugnación de la medida. En cualquier caso, el plazo no empieza a contar hasta que no se comunica de manera fehaciente, y a falta de cualquier notificación, el plazo máximo de impugnación es de un año.

Aunque no es objeto de análisis en esta entrada, la sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

¿Y si impugno la decisión? ¿Puedo solicitar la extinción de la relación laboral?

Si la sentencia declara justificada la medida el trabajador podrá optar por la extinción de la relación laboral en un plazo de quince días.

Así lo indica el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

Plazo para solicitar la extinción de la relación laboral

El trabajador que resulte perjudicado por la medida puede solicitar la extinción de la relación laboral cuando la modificación sustancial afecte a la jornada, horario, salario y turnos de trabajo.

Es importante aclarar que el trabajador puede solicitar a la empresa la extinción, pero si ésta no se la concede deberá acudir a los tribunales para que sean ésto los que soliciten la extinción de la relación laboral.

Por lo tanto, la extinción no es automática una vez es solicitada por el trabajador.

En cuanto al plazo, no se fija un plazo específico por la legislación, por lo que la jurisprudencia ha establecido que el plazo debe ser el de un año desde la notificación de la medida.