Tipos de despido

Casi todo el mundo esta familiarizado con el nombre de despido objetivo, disciplinario,  procedente, improcedente o nulo.

Cada uno de ellos tiene una implicación diferente para los trabajadores, y principalmente habrá que diferenciar entre los despidos que puede realizar la empresa y la calificación de los despidos que puede realizar un juez en relación con los despidos.

En este sentido la empresa puede hacer dos tipos de despidos:

  1. Despido objetivo.
  2. Despido disciplinario.

Podríamos añadir un tercer despido, que es el colectivo, que no es otro que un despido por causas objetivas, pero que por el número de trabajadores afectados en la empresa, tiene que seguir otro procedimiento para proceder al despido.

Una vez realizado el despido, en caso de que el trabajador impugnase el despido, éste será calificado por el juez de la siguiente manera:

  1. Despido procedente, que significa que el despido está realizado de manera correcta.
  2. Despido improcedente, el despido no está realizado de manera correcta.
  3. Despido nulo, el despido no está realizado de manera correcta, y además, por las circunstancias del trabajador, existe la obligación de reincorporar al trabajador. en su puesto de trabajo, abonando los salarios de tramitación.

En esta entrada, profundizaremos todos estos conceptos, y qué posibilidades existen de que el despido sea declarado improcedente.

El despido por parte de la empresa

El despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empresario.

El Estatuto de los Trabajadores contempla dos tipos de despido realizados por la empresa, en función de las causas que motivan el mismo:

  1. Despido objetivo (+ información): Despido por una causa ajena al trabajador o cuya culpa no le es atribuible. La indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y requiere un preaviso de 15 días.
    • causas imputables al trabajador: Ineptitud conocida o sobrevenida o falta de adaptación a las modificaciones técnicas y del trabajador. (+ información)
    • Causas imputables a la empresa: Causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.
  2. Despido colectivo. (+ información), un despido colectivo que por el número de trabajadores ae¡fectados se tiene que seguir tro procedimiento. La indemnización que le corresponde al trabajador depende de lo negociado por los representantes legales de los trabajadores, pero como mínimo, serán los 20 días por año trabajado.
  3. Despido disciplinario (+ información): Despido causado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. No existe indemnización por extinción del contrato ni requiere preaviso.

Por lo tanto, la indemnización depende de las causas que justifican el despido. Estas causas, así como el tipo del despido, vendrán indicadas de manera clara y exhaustiva en la carta de despido (+ información).

Por otro lado, el trabajador sí que tiene derecho al finiquito (+ información), independientemente del tipo de despido y causas que justifiquen el fin de  la relación laboral. Las cantidades incluidas en el finiquito corresponden a retribuciones que el trabajador ya ha generado, pero todavía no le han sido abonadas por la empresa, así como también, procede el descuento de cantidades entregadas de manera anticipada al trabajador por parte de la empresa:

  • Vacaciones generadas pero no disfrutadas.
  • Parte proporcional de las pagas extras, para el caso de que estas no estuvieran prorrateadas.
  • Salario del mes del despido
  • Descuento de adelantos al trabajador u otras cantidades

En definitiva, el trabajador siempre tiene derecho al finiquito, pero esta cantidad puede resultar cero si es que no se le adeuda nada.

¿Cuál debe de ser el comportamiento del trabajador en el momento del despido?

Él trabajador puede recibir la carta de despido mediante burofax o que sea entregada personalmente por el empresario o el departamento de recursos humanos.

Lo primero que hay que comprobar es que la fecha de efectos del despido sea la correcta. Posteriormente firmar como no conforme. En esta entrada ampliamos todas los cuestiones que hay que verificar en un despido.

La firma del finiquito y la carta de despido no tiene un valor liberatorio para el empresario, y el trabajador siempre podrá demandar a la empresa, a  no ser que realicen un acuerdo transaccional. (+ info del acuerdo transaccional y el valor liberatorio del finiquito)

Por lo tanto, no hay que tener miedo a firmar la carta, ya que sólo tiene efectos de recibí y nunca de aceptación. No obstante, y por si acaso, siempre es recomendable firmar como no conforme.

La reclamación efectuada por el trabajador

El trabajador dispone de un plazo improrrogable de 20 días hábiles para impugnar el despido. (+ información de cómo calcular el plazo)

Con esta reclamación, se solicita que el despido sea improcedente (+ información) o despido nulo (+ información), como haremos referencia más adelante a esta posibilidad.

Esta declaración de improcedencia trae como consecuencia una de estos dos efectos a elección de la empresa, optar por indemnización o por readmisión:

  1. Una indemnización (+ información de cómo se realiza el cálculo), cuya cuantía depende de la antigüedad y remuneración del trabajador, calculada en dos tramos:
    • Hasta febrero de 2012 -antes de la reforma laboral- 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
    • Después de febrero de 2012, 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
  2. Readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la reincorporación.

En este sentido, el juez es el único que puede reconocer la improcedencia del despido. La improcedencia puede venir motivada fundamentalmente por dos razones:

  1. Las causas recogidas en la carta de despido no son ciertas, o siendo ciertas no son de tal entidad que justifiquen el despido disciplinario u objetivo.
  2. El procedimiento realizado por la empresa a la hora de realizar el despido no es correcto, y por lo tanto ha creado indefensión en el trabajador, aun existiendo causas que justifiquen el despido.

En caso de que el despido esté debidamente justificado, y se haya seguido de una manera correcta el procedimiento, el despido será calificado como procedente por el juez, sin ningún tipo de consecuencia para el trabajador.

El reconocimiento del despido improcedente por parte de la empresa

En ocasiones, la empresa al realizar el despido conoce que no existe causas para ello, pero desea terminar la relación laboral con el trabajador.

El procedimiento más corriente en estos casos es realizar una despido disciplinario, que no requiere preaviso, y en la misma carta indicar que se reconoce la improcedencia del despido. Aunque hay veces que la empresa sólo reconoce verbalmente la improcedencia, para que el trabajador impugne el despido y la empresa le reconozca la improcedencia.

Al reconocer la improcedencia del despido, la misma empresa manifiesta que no está justificado, y por tanto, los hechos son mentira y no tienen ninguna repercusión para el trabajador.

Hay que tener en cuenta, que tras las últimas reformas laborales, para la empresa tiene el mismo coste reconocer la improcedencia en el momento del despido o que sea reconocida por un juez tras el procedimiento de impugnación del despido, finalizando éste de media normalmente un año más tarde.

Independientemente del reconocimiento de la improcedencia por parte de la empresa en la carta, lo más aconsejable es que se realice siempre en el acto previo a la demanda del juicio, para que no tribute la indemnización en el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

Es por ello, por lo que muchas empresas sólo reconocen la empresa de manera verbal la improcedencia cuando se entrega una carta de despido, para obligar al trabajador a impugnar el despido y en el acto de conciliación reconocer la improcedencia.

Aunque parezca raro, este comportamiento ese el correcto y más adecuado, para que la indemnización no tribute, y por que jurídicamente hablando la empresa no puede reconocer la improcedencia en el momento del despido, aunque en la práctica se haga.

La nulidad del despido

El despido en España es casi libre. Una empresa puede despedir a un trabajador, aun sin causa, pagándole la indemnización correspondiente al despido improcedente. No obstante, este poder del empresario tiene un límite.

En determinados supuestos, cuando la trabajadora está embaraza o ha solicitado una reducción de jornada, y en cualquier situación que ataque contra la dignidad del trabajo el despido injustificado, sin causa, será considerado nulo (+información) y no improcedente, por los tribunales con la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonándole todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el de la reincorporación, como si el despido nunca se hubiera producido.

El procedimiento judicial del despido

El procedimiento de demanda por despido empieza con la presentación de la papeleta de conciliación laboral (+ información) ante el servicio de mediación arbitraje y conciliación. No hace falta indicar pruebas, ni justificar nuestras peticiones.

Una vez presentada la papeleta, el plazo de 20 días hábiles se paraliza. El transcurso del tiempo vuelve a continuar, restando sólo los días que no se hayan gastado, cuando:

  • Se celebra el acto de conciliación sin avenencia, esto es, sin acuerdo.
  • La citación del acto de conciliación se produce más tarde de 15 días hábiles desde la presentación en el registro de la papeleta. En este caso se deberá presentar demanda, aunque no se haya realizado el acto de conciliación.

El acto de conciliación tiene como finalidad evitar el proceso judicial, dando una oportunidad a la empresa para que negocie con el trabajador y se avenga a sus peticiones. Muchas veces ofrece al trabajador una cantidad menor de la que le corresponde, pero con la ventaja de que puede cobrar en dicho momento sin necesidad de esperar a la celebración del juicio.

En caso de no llegar a ningún acuerdo en este acto previo, se debe de presentar la perceptiva demanda ante el Juzgado de lo Social. (+ información sobre el procedimiento)

En cualquier caso, no se necesita abogado para presentar la papeleta de conciliación, ni para la demanda ante el Juzgado de lo Social.