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Todos los derechos de los trabajadores durante un ERE temporal

El expediente regulación de empleo temporal

Ante dificultades empresariales que dificulten continuar con la actividad económica, ll empresario puede suspender el contrato o reducir la jornada de sus trabajadores de manera temporal siempre que acredite que existen unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Para ello deberá seguir el procedimiento establecido en el articulo 47.1 del Estatuto de los trabajadores. En esta entrada no vamos a analizar el procedimiento, o las causas, sino que hablaremos de los derechos y trabajadores una vez el expediente se haya decretado.

Es importante  indica que en este artículo solo hacemos referencia a los derechos de los trabajadores en caso de que la empresa realice el correspondiente procedimiento del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, hay que diferenciar esta reducción de jornada o suspensión de:

  • Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la que se reduce la jornada por imposición del empresario de manera definitiva.
  • Reducción de jornada de mutuo acuerdo o por cuidado de un menor o familiar.
  • Excedencias voluntarias o forzosas, en el que se suspende el contrato de trabajo a instancia del trabajador.

Duración de la medida

La duración de la medida será siempre temporal. No existe una duración máxima ni mínima establecida por ley. La temporalidad vendrá marcada por la decisión tomada por la empres que, en su caso, hubiera sido negociada con los trabajadores.

El Real Decreto 1483/2012 indica en su artículo 16.3 que: “El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar.”

¿Puede cobrar el paro durante la suspensión o reducción de jornada?

En caso de que el trabajador se vea afectado por un expediente regulación de empleo el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo si cumple los siguientes requisitos:

  • Tener cotizado al menos 360 días en los últimos seis años. Si has cotizado un periodo inferior, podrás percibir el subsidio por desempleo si careces de rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
  • En caso de reducción de jornada de trabajo, ésta deberá de ser entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo y deberá conllevar una reducción del salario.
  • Se deberá de seguir el procedimiento correspondiente establecido en el Estatuto de los Trabajadores para que la autoridad laboral correspondiente no impugne la medida.

Cuantía de la prestación

El importe de la prestación, teniendo en cuenta las cuantías máximas y mínimas, será del 70% de la base reguladora los seis primeros meses y el 50 % a partir del séptimo mes. La base sobre la que se calcula dicho porcentaje es la media de las bases de contingencias profesionales, excluyendo las horas extraordinarias, de los 180 últimos días cotizados.

En el caso de que no se tenga a derecho a la prestación por desempleo, pero sí al subsidio la cuantía mensual será igual al 80 % del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples vigente en cada momento, siempre que el trabajador hubiera trabajado la jornada completa durante toda la vigencia del último contrato de trabajo por cuenta ajena.

Si pido la prestación por desempleo, ¿cobraré lo mismo que si trabajase si reducción?

No, se cobrará menos.

Relacionado con el punto anterior, la prestación por desempleo abona el 70% de la base correspondiente. Por tanto, siempre se cobra menos cuando se está desempleado que trabajando. Sin embargo, en algunas ocasiones durante el periodo de negociación se pacta que la empresa complementará parte de la pérdida del salario.

Por ejemplo, si un trabajador tiene una reducción de jornada del 50%, podrá solicitar la prestación por desempleo para cubrir el otro 50 % de la jornada que se reduce. No obstante, de ese 50%, el SEPE solo abonará el 70% . En consecuencia, cobrará el 70% del 50% del salario que le han reducido, es decir, un un 35%. En suma, el trabajador percibirá un 85% del salario que venía percibiendo con anterioridad, un 50% abonado por la empresa y otro 35% abonado por el SEPE.

Además, a partir del sexto mes, el porcentaje que cubre el SEPE desciende hasta el 50%, por lo que ya no sería un 35%, sino un 25%, y en consecuencia, siguiendo con el ejemplo, el trabajador percibirá el 75% de su salario antes de la reducción.

¿Cómo se cuenta el desempleo que gaste? ¿lo puedo recuperar?

El gasto de la prestación de desempleo solicitada se realizará por horas y no por días. El porcentaje consumido será equivalente al de la reducción de jornada decidida por el empresario.

Esta situación beneficia al trabajador ya que, por ejemplo, en una reducción de jornada de un 50%, podrá extenderse la prestación por desempleo hasta cuatro años, siempre y cuando el trabajador tenga derecho a los dos años de prestación por desempleo.

Lo gastado durante el ERTE no se puede recuperar, salvo que se encuentre otro trabajo y se comience a generar otra prestación.

¿Tengo que solicitar la prestación por desempleo obligatoriamente?

La solicitud de la prestación por desempleo es voluntaria. En caso de no solicitarla, el trabajador podrá solicitarla posteriormente en caso de despido.

¿Cuándo puedo solicitar el desempleo?

El derecho a pedir la prestación nace desde el día siguiente al que empieza la reducción de la jornada de trabajo o suspensión del contrato. Para ello, debe inscribirse previamente como demandante de empleo.

El plazo para pedir la prestación es de 15 días hábiles. Si se solicita en un momento posterior, se podrá perder los días en los cuales se haya superado el plazo.

¿Qué sucede con las vacaciones y las pagas extras?

El trabajador no verá perjudicado su derecho a vacaciones, sin perjuicio de que el salario que percibirá durante las mismas será el correspondiente a la reducción de jornada.

La misma situación ocurre con las pagas extraordinarias, es decir, el trabajador seguirá generándoles pero en una cuantía proporcional al tiempo de trabajo.

En cualquier caso, durante el periodo de suspensión no se generan derecho a vacaciones. Si la suspensión es superior al año, las vacaciones generadas y no disfrutadas así como las pagas extraordinarias deberán liquidarse en el finiquito.

¿Me corresponde algún tipo de indemnización?

No, aunque el contrato se suspenda o se reduzca la jornada el trabajador no tiene derecho a recibir una indemnización, puesto que la relación laboral no se ha extinguido. Se tendrá derecho a una indemnización, si finalmente se produce un ERE de extinción, es decir, un despido colectivo o un despido individual.

Si se suspende el contrato de trabajo, y su duración va a superar el año, la empresa debería liquidar a los trabajadores abonándoles las pagas extraordinarias generadas, si es que no las tiene prorrateadas, así como las vacaciones generadas y no disfrutadas.

Realización de horas extraordinarias

Durante el ERTE de reducción de jornada no se podrán realizar en ningún caso horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.

Cotización a la Seguridad Social

En los casos de suspensión o reducción de jornada la empresa continúa obligada a ingresar el 100% de la aportación empresarial de cotización a la Seguridad Social.

¿Cual será la base de cotización del trabajador?

La base de cotización será la media de las bases de los últimos seis meses cotizados.

¿Qué pasa en caso de incapacidad permanente? ¿Pierdo derechos en la jubilación?

La cotización del trabajador sigue siendo la misma, por lo tanto el trabajador no pierde ningún tipo de derecho respecto a una posible incapacidad permanente o jubilación.

¿Me pueden despedir estando en el ERTE?

Antes de nada, es conveniente recordar que existen dos tipo de despidos por los cuales la empresa puede extinguir la relación laboral:

  1. Despido objetivo: Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En principio, las mismas causas que pueden justificar un despido objetivo son las que justifican el ERTE de suspensión o de reducción de jornada. No obstante, la jurisprudencia es más exigente en el caso de acreditar un despido que una ERTE. Para que la empresa pueda justificar un despido objetivo después de haber realizado un ERTE, la empresa tendría que acreditar que las causas se han agravado o que existen nuevas causas. Por ejemplo, el ERTE es por causas económicas, y el despido es por causas técnicas.
  2. Despido disciplinario: Despido por un comportamiento grave y culpable del trabajador. La empresa puede justificar el despido por esta causa si el trabajador ha cometido algún hecho sancionable. Los hechos cometidos por el trabajador no guardan ninguna relación con los que justificaron el ERTE, por lo que, sí que sería posible un despido por esta causa. En caso de suspensión del contrato de trabajo, sería poco probable un despido disciplinario.

En definitiva, si que sería posible el despido en un ERTE, aunque como cualquier otra decisión de la empresa tendrá que ser justificada y acreditada.

El salario regulador para calcular la indemnización que corresponde en caso de despido será la que percibe el trabajador a jornada completa sin tener en cuenta la reducción temporal de la jornada.

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Abogado especializado en laboral y Civil (A Coruña).

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