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La transgresión de la buena fe contractual
La persona trabajadora tiene una serie de obligaciones respecto al empresario, y una de ellas es respetar la buena fe contractual.
Esta obligación se explica o se define de forma muy amplia por la jurisprudencia, y puede abarcar desde el incumplimiento de la legislación, los acuerdos o protocolos establecidos por la empresa, o el respeto que se debe tener hacia la empresa empleadora, compañeros de trabajo o los bienes y materiales propiedad de la empresa.
En los casos que se considera que existe una transgresión de la buena, la persona trabajadora podrá ser sancionado con una amonestación verbal, con una sanción por escrito de empleo y sueldo o incluso con el despido disciplinario, tal y como recoge el artículo 54. 2. d) del Estatuto de los Trabajadores relativo al despido disciplinario:
2. Se considerarán incumplimientos contractuales: (…) d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Esta causa de despido se ha convertido en un cajón de sastre al que acude la empresa cuando existe un comportamiento del trabajador que no considera adecuado y no encaja dentro de otras comportamientos sancionables establecidos en el citado artículo 54 del Estatuto o en el convenio colectivo.
Por ejemplo, en caso de robo como explicamos en este artículo.
¿Qué es lo que se considera como transgresión de la buena fe?
No existe una definición en la legislación de lo que se considera como transgresión de la buena fe, pero lo podríamos definir como;
la pérdida de confianza derivado de un comportamiento intencionado de un trabajador que incumple sus obligaciones o intenta engañar a la empresa.
Está pérdida de confianza siempre tiene un componente subjetivo, por lo que habrá que valorar cada caso de manera particular para ver si se considera o no un incumplimiento sancionable y en qué grado, atendiendo siempre a la necesaria proporcionalidad de las penas impuestas por la empresa.
Por ejemplo, es importante analizar la categoría profesional del trabajador, a la hora de valorar cuan importante es la confianza que se ha de depositar en él. No es lo mismo, un encargado de una tienda de ropa que un dependiente de la misma.
Por ejemplo, la Sentencia del 15 de junio del 2021 del TSJ de Las Palmas de Gran Canaria considera procedente el despido disciplinario de un trabajador de un partido político por «grabar de manera indiscriminada y oculta las conversaciones telefónicas que mantenía con sus compañeros de trabajo y con responsables del partido político, (…), es claramente constitutiva de trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, prevista y sancionada por el artículo 54 párrafo 2º letra d) del Estatuto de los Trabajadores.»
Así mismo, habrá de ponderarse la situación profesional del trabajador y el comportamiento de la empresa, en el sentido de que, si la empresa había permitido una serie de prácticas, no podrá considerar que tal conducta hasta ese momento tolerada, sea una causa para un despido disciplinario.
No es necesario que exista un perjuicio real o económico a la empresa para que exista un comportamiento del trabajador que pueda ser considerado como transgresión de la buena fe.
Es decir, aunque se puede valorar a la hora de considerar cual es la sanción correcta, no es necesario que la empresa se haya visto perjudicada o sufrido un daño, ya que muchas veces lo que se considera sancionable es esa pérdida de confianza que debe existir entre la persona trabajadora y la empresa.
Por otro lado, la jurisprudencia ha considerado que se puede vulnerar la buena fe contractual incluso fuera del horario laboral y del propio centro, como por ejemplo;
- El robo, por parte de una cajera de un supermercado, de productos de alimentación en otro supermercado de la misma empresa, distinto al que constituye su centro de trabajo en el que presta servicios y fuera de su horario laboral. (Sentencia del TSJ de Madrid de 21/09/2017)
- Las amenazas vertidas en un blog contra un directivo de la empresa pueden ser motivo de despido disciplinario tal y como ha determinado la Sentencia TSJ de Valladolid de 21/04/2010.
Por último, se considera transgresión de la buena fe contractual la competencia desleal del trabajador con la empresa, considerando como tal, el comportamiento del trabajador que realiza, sin consentimiento de su empresa, un trabajo ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia que compite directamente con la empresa que le tiene contratada.
Si quieres más información sobre esta cuestión, te recomiendo este artículo…
¿Cuál es la sanción para el trabajador?
Como hemos comentado al inicio de este artículo, en función de la gravedad del comportamiento, el trabajador podrá ser sancionado con una sanción de empleo y sueldo o con un despido disciplinario.
En cualquiera de los dos casos, el trabajador podrá impugnar la decisión empresarial desde la notificación de la sanción, o desde la fecha de efectos del despido, teniendo en cuenta los siguientes detalles:
- Plazo de impugnación: 20 días hábiles, que en caso de despido se cuenta desde la fecha de efectos del mismo, en caso de sanción desde la notificación, independientemente de cuando se cumpla la sanción impuesta.
- Procedimiento de impugnación y cuestiones a tener en cuenta: El procedimiento en caso de sanción o despido es muy parecido, papeleta de conciliación laboral y después demanda, si quieres más información te recomiendo nuestras guías:
Un trabajador ha vendido un material a un cliente . Cuando llega la hora de énviarlo , decide por su cuenta cambiarlo a otro es más económico ( sin poner en conocimiento de la empresa, ) . No es la política de empresa
Ahora hay que comunicar al cliente , y si el cliente lo considera habría que cambiarlo porque no es lo que ha pedido . Puede ser motivo de despido disciplinario por transgresión de la buena fe?
Es un caso concreto que habría que ver si existe un protocolo, el perjuicio causado, si lo ha realizado anteriormente… El contexto es fundamental, y el despido quizás es excesivo por sólo lo que comentas.