Análisis de la transgresión de la buena fe contractual en el trabajo

La transgresión de la buena fe contractual

El trabajador tiene una serie de obligaciones respecto al empresario, y una de ellas es, respetar la buena fe contractual. Esta obligación se debe considerar en sentido muy amplio, y puede abarcar desde cumplir la ley y convenios conlectivo hasta los protocolos de comportamiento establecidos por la empresa.

En caso de incumplimiento, el trabajador podrá ser sancionado con una amonestación, o con una sanción de empleo y sueldo o incluso con el despido disciplinario, tal y como recoge el artículo 54. 2. d) del Estatuto de los Trabajadores:

2. Se considerarán incumplimientos contractuales: (…) d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Esta causa de despido se ha convertido en un cajón de sastre al que acude la empresa cuando existe un comportamiento del trabajador que no considera adecuado y no encaja dentro de otras comportamientos sancionables establecidos en el citado artículo 54 o en el convenio colectivo.

¿Qué es lo que se considera como transgresión de la buena fe?

No existe una definición en la legislación de lo que se considera como transgresión de la buena fe, pero lo podríamos definir como la pérdida de confianza derivado de un comportamiento intencionado de un trabajador que incumple sus obligaciones o intenta engañar a la empresa.

Está pérdida de confianza siempre tiene un componente subjetivo, por lo que habrá que valorar cada caso de manera particular para ver si se considera o no un incumplimiento sancionable y en qué grado, atendiendo siempre a la necesaria proporcionalidad de las penas impuestas por la empresa.

Por ejemplo, es importante analizar la categoría profesional del trabajador, a la hora de valorar cuan importante es la confianza que se ha de depositar en él. No es lo mismo, un encargado de una tienda de ropa que un dependiente de la misma.

Así mismo, habrá de ponderarse la situación profesional del trabajador y el comportamiento de la empresa, en el sentido de que, si la empresa había permitido una serie de prácticas, no podrá considerar que tal conducta hasta ese momento tolerada, sea una causa para un despido disciplinario.

No es necesario que exista un perjuicio real o económico a la empresa para que exista un comportamiento del trabajador que pueda ser sancionado. Es decir, aunque se puede valorar a la hora de considerar cual es la sanción correcta, no es necesario que la empresa se haya visto perjudicada o sufrido un daño.

Por otro lado, la jurisprudencia ha considerado que se puede vulnerar la buena fe contractual incluso fuera del horario laboral y del propio centro, como por ejemplo;

• El robo, por parte de una cajera de un supermercado, de productos de alimentación en otro supermercado de la misma empresa, distinto al que constituye su centro de trabajo en el que presta servicios y fuera de su horario laboral. Descargar sentencia
• Las amenazas vertidas en un blog contra un directivo de la empresa. Descargar sentencia. En este sentido, los comportamientos o comentarios realizados en diferentes redes sociales como Facebook, twitter o blogs puede ser motivo de despido disciplinario.

Por último, se considera transgresión de la buena fe contractual la competencia desleal del trabajador con la empresa, considerando como tal, el comportamiento del trabajador que realiza, sin consentimiento de su empresa, un trabajo ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia que compite directamente con la empresa que le tiene contratada.

¿Cuál es la sanción para el trabajador?

Como hemos comentado al inicio de este artículo, en función de la gravedad del comportamiento, el trabajador podrá ser sancionado con una sanción de empleo y sueldo o con un despido disciplinario.

En cualquiera de los dos casos, el trabajador podrá impugnar la decisión empresarial en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción, o desde la fecha de efectos del despido.