¿Cómo puede la empresa controlar a los trabajadores?

Medidas de control y vigilancia

Es importante conocer que medios de control dispone el empresario son válidos y podrán se utilizados para sancionar, ya que en casos de incumplimientos graves y culpables, el trabajador puede ser sancionado incluso con el despido disciplinario.

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores indica que

el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

Las Sentencias del Tribunal Constitucional 98/2000 y 186/2000 consideran que existen unos límites a la hora de controlar a las personas trabajadora y que lo prioritario es respetar la dignidad y los derechos fundamentales

En este sentido, todas las medidas de vigilancia y control deben de respetar tres principios fundamentales:

1. Principio de idoneidad: Debe existir una adecuación entre la conducta empresarial y el fin perseguido. La medida de control elegida debe ser adecuada para la finalidad de control del empresario.
2. Principio de intervención mínima: Debe de realizarse la medida menos lesiva para los derechos de los trabajadores dentro de las posibles medidas de las que dispone el empresario para controlar y vigilar a los trabajadores. En el caso contrario, la medida podrá ser considerada como abusiva, y por tanto, injustificada.
3. Principio de proporcionalidad: La medida ha de ser proporcionada, es decir, debe existir un equilibrio entre la lesión que se causa al trabajador y el interés empresarial protegido. Parar realizar este juicio de proporcionalidad, en primer lugar, debe de existir un interés empresarial merecedor de vigilancia y protección. Para valorar si se cumple esta proporcionalidad, la jurisprudencia viene determinando los siguientes requisitos:
   • La duración de la vigilancia tiene que ser por el tiempo necesario para comprobar y demostrar la conducta reiterada del trabajador, y de que no se trate de un hecho aislado.
   • Todas las pruebas obtenidas por el empresario que demuestren la conducta del trabajador no pueden ser difundidas ni mostradas a terceras personas, excepto en un juicio posterior en caso de impugnación del despido o sanción.
   • El trabajador debe conocer previamente que conductas debe realizar y que comportamientos son sancionables.
   • Es obligatorio comunicar a los representantes legales de los trabajadores y a los trabajadores el establecimiento y la ubicación de las medidas de control adoptadas en la empresa. Además, los representantes legales de los trabajadores, en virtud del artículo 64.4.d) del ET, deben de emitir un informe previo sobre su implantación. Sin embargo, esta exigencia puede no ser atendida, cuando se sospeche que un trabajador está realizando determinados comportamientos sancionables.

Teniendo en cuenta estos requisitos, hay que tener en cuenta que muchas medidas de control pueden ser legales o no en función del uso que se haga de los mismos, por lo que muchas veces habrá de analizarse cada caso de manera particular.

Medidas aceptadas siempre que sean idóneas y proporcionales

Las medidas indicadas en esta lista han sido permitidas en determinadas circunstancias, y siempre que respeten los tres principios anteriormente indicados, por lo tanto, que hayan sido admitidas una vez, no quiere decir que sean válidas en cualquier circunstancia.

Contratación de detectives privados

Los informes de los detectives privados suelen ser admitidos como prueba y eficaces en la medida que prueben las conductas de los trabajadores.

El artículo 48.1 a) de la Ley 5/2014 habilita expresamente a los servicios de investigación privada la realización de las averiguaciones necesarias para obtención y aportación de pruebas sobre conductas o hechos privados relativos, entre otros, al ámbito laboral, pero excluye expresamente «la que se desarrolle en los domicilios o lugares reservados»

La sentencia del Tribunal Supremo de 25 de mayo de 2023 considera como no válidas las pruebas de un detective que grabó al trabajador en el jardín privado de su caso, considerando que se debe incluir dentro del concepto de domicilio.

Esta información la ampliamos en este artículo sobre el uso de detectives como prueba laboral.

Instalación de cámaras de vigilancia

La cámaras deben de estar colocadas exclusivamente en los lugares de trabajo y respeten la intimidad del trabajador.

En otro sentido, no deben ser colocadas donde no se realice la prestación laboral como los servicios, lugares de descanso o locales sindicales.

De hecho, si se instalan cámaras de videovigilancia en zonas de descanso de trabajadores, como es el comedor, la empresa puede ser sancionado por la Agencia Española de Protección de datos. Por ejemplo, en este procedimiento sancionador de la AEPD con 50.000 euros a una empresa.

En los sitios video vigilados debe colocarse un cartel informativo ubicado en un lugar suficientemente visible tanto en espacios abiertos como cerrados.

Si quieres un análisis más detallado y completo te recomiendo nuestro artículo.

Grabar conversaciones de los trabajadores

Los empresarios no pueden grabar conversaciones ni audios del centro de trabajo. Es decir, no pueden tener una cámara con micrófono que de manera indiscriminada escuche todas las conversaciones que se mantienen en el centro de trabajo.

Ahora bien, determinadas empresas sí que pueden grabar determinadas cuestiones.

A modo de ejemplo, las empresas que disponen de un call center, atención al cliente telefónico o telemarketing es muy frecuentemente que se graben las conversaciones de los trabajadores con los clientes para comprobar la calidad del servicio.

No obstante, estas grabaciones tienen que realizadas de forma esporádica y escogidas al azar, siendo conocido esta posibilidad por las personas trabajadoras y sólo tienen que tener como objetivo conocer los defectos de la técnica comercial de los trabajadores respetando su intimidad .

Revisar el correo electrónico del trabajador

Si el trabajador utiliza un correo corporativo, éste es propiedad de la empresa y, por tanto, la empresa podrá revisarlo siempre que se respeten una serie de garantías:

• Necesidad de un propósito específico, explícito y legítimo.
• Que la supervisión sea una respuesta proporcionada a un cierto riesgo.
• Mínima repercusión sobre los derechos a la intimidad de los trabajadores.
• Presencia del trabajador y de sus representantes en el momento de la apertura del correo.

El Tribunal Constitucional entiende que esta intervención no supone una vulneración de su derecho a la intimidad ya que precisamente se hace para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

Sistemas de geolocalización

Control de la ubicación o trayectos realizados por el trabajador a través de dispositivos de localización como GPS, siempre y cuando no exista una medida menos lesiva para el trabajador y se informe del fin de la instalación del GPS a los trabajadores.

Evidentemente estos sistemas de ubicación siempre se deben colocar en bienes propiedad de la empresa, no es posible en un vehículo particular o intentar utilizar el móvil particular de las personas trabajadoras.

Revisar el ordenador de la oficina del trabajador

Lo más adecuado en este caso sería la existencia de un protocolo de uso de medios informáticos y de comunicación que sea notificado a todas las personas trabajadoras.

El ordenador de la oficina no deja de ser un bien propiedad de la empresa, y como tal, es susceptible de ser controlado por el empresario.

Ahora bien, teniendo en cuenta que puede contener información particular, la monitorización debe de realizarse con cautela, siendo lo más correcto que se realice en horario de trabajo y con la presencia de la persona trabajadora, o ante la imposibilidad de la misma, siento testigos del control los representantes legales de los trabajadores.

Registro de bienes personales como bolsos, mochilas

El estatuto de los trabajadores, en su artículo 18, indica que: «solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.»

Por lo tanto, aunque es posible, no puede hacerse de manera indiscriminada y se deberá realizar siempre que sea una medida necesaria, sin que exista otra disponible, e imprescindible para la vigilancia y control de las obligaciones de los trabajadores.

Si quieres más información sobre esta cuestión, te recomiendo este artículo.

Controlar el móvil de los trabajadores

La empresa nunca podrá controlar el móvil privado de las personas trabajadores.

Ahora bien, la cosa cambia en caso de que el móvil sea de uso profesional. Es decir, la empresa entrega un móvil a la persona trabajadora para un uso laboral, en dicho caso sí que podrá revisar aquellas cuestiones que sean de índole profesional.

Es cierto que para que no exista ninguna duda de esta posibilidad lo más recomendable es que la empresa tenga un protocolo sobre el uso de los móviles que determinen el uso que se puede hacer de ello, así como el posible control que puede realizar la empresa.

A modo ilustrativo, la sentencia del TSJ de Madrid de 8 de junio de 2023 considera que: «la decisión de revisar las conversaciones no vulnera la intimidad del trabajador si en el contrato se especifica que el móvil es solo para uso profesional.»

Monitorizar el ordenador, las páginas web que visita y email

El uso del ordenador, navegador o correo electrónico por los trabajadores en el ámbito laboral queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad, ya que la información que un ordenador personal almacena puede contener datos sobre su vida privada y profesional y, en consecuencia, forma parte del ámbito de la intimidad constitucionalmente protegido.

Por ello, el acceso al mismo que puede tener la empresa dependerá del protocolo de usos informáticos que exista y/o de las instrucciones que haya podido manifestar el empresario.

Sobre esta cuestión, y de manera ilustrativa es bastante clara la sentencia de 26 de abril de 2023 del TSJ de Madrid.