¿Cómo se computan los seis meses de las cláusulas de salvaguarda?
Índice del artículo
- Las cláusulas de salvaguarda
- Cinco cláusulas: Real Decreto 8/2020, 30/2020, 2/2021, 11/2021 y 18/2021
- ¿Qué ERTEs tienen exoneraciones?
- ¿Cómo se computan los seis meses de la salvaguarda del empleo?
- ¿Cuándo se incumple el compromiso?
- Consecuencias del incumplimiento, ¿Afecta a la empresa o al centro de trabajo?
- Excepciones a la regla general
Las cláusulas de salvaguarda del empleo
La cláusula de salvaguarda o de mantenimiento del empleo es una medida que afecta a aquellas empresas que hayan realizado un ERTE por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) y que se hayan beneficiado de exoneraciones de cuotas a la seguridad social para que mantengan el empleo durante un plazo de seis meses a contar desde la fecha de reanudación de la actividad tras la aplicación de los ERTES.
De manera resumida, en primer lugar, esta cláusula sólo afecta a aquellas empresas que hayan realizado un ERTE y se hayan beneficiado de las exoneraciones de cuotas a la seguridad social.
En sentido contrario, no todas las empresas por el simple hecho de haber realizado un ERTE tienen la obligación de cumplir esta cláusula.
En segundo lugar, esta obligación de mantener el empleo no impide despedir a trabajadores, y en el caso de que así fuera, no convierte el despido en improcedente o nulo de manera automática, sino que la empresa tendrá como penalización la obligación de devolver todas las exoneraciones que hubiera disfrutado.
Por lo tanto, esta cláusula no afecta tanto al trabajador, sino al coste que tendrá que asumir la empresa en caso de que quiera despedir y no hayan pasado los citados seis meses.
Todas estas cuestiones tienen bastantes matices que intentaremos aclarar en este artículo, en cualquier caso, si quieres más información puedes consultar este oficio de la Dirección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social en la que aclara bastantes dudas.
No obstante, hay que tener en cuenta que este oficio no es vinculante para los jueces.
Cinco cláusulas: Real Decreto 8/2020, 30/2020, 2/2021, 11/21 y 18/21
En tiempo de COVID-19 se han acordado cinco cláusulas de mantenimiento del empleo:
- Primer cláusula: recogida en la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020 que afecta sólo a los ERTES de fuerza mayor: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.«
- Segunda cláusula: recogida en el artículo 5 del Real Decreto-ley 30/2020 el cual en su punto 2 establece que: “Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud de los preceptos a los que se refiere el apartado 1, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.«
- Tercera cláusula: recogida en el artículo 3 del Real Decreto-ley 2/2021 el cual en su punto 4 establece la prórroga del contenido complementario del RDL 30/2020 relativo a salvaguarda del empleo, recogiendo que “La salvaguarda del empleo será de aplicación de acuerdo con lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, en relación con los periodos anteriores y con el que se deriva de los beneficios recogidos en la presente norma y de conformidad con los plazos correspondientes”, estando por lo tanto pensada también para todo tipo de ERTEs que hayan o vayan a tener exoneración.
- Cuarta cláusula: recogida en el apartado 4 del artículo 3 del Real Decreto-ley 11/2021: «La salvaguarda del empleo será de aplicación de acuerdo con lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, en relación con los periodos anteriores y con el que se deriva de los beneficios recogidos en la presente norma y de conformidad con los plazos correspondientes»
- Quinta cláusula: recogida en el apartado 4 del artículo 5 del Real Decreto-ley 18/2021: «La salvaguarda del empleo será de aplicación de acuerdo con lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, en relación con los periodos anteriores y con el que se deriva de los beneficios recogidos en la presente norma y de conformidad con los plazos correspondientes.«
La primera de las cláusulas, establecida en marzo de 2020, estaban pensadas para los ERTES de Fuerza mayor ya que inicialmente eran las únicas que tenían esa ventaja.
Las demás cláusulas, establecida a finales de septiembre de 2020, enero, mayo y septiembre de 2021, esta ya pensada para todo tipo de ERTES que tengan exoneración.
¿Qué ERTEs tienen exoneraciones?
Una vez establecido que sólo los ERTEs que se han beneficiado de exoneraciones son los afectados por esta cláusula es importante delimitar que ERTEs disfrutan de esta bonificación:
- Hasta el 30/9/2020, tuvieron exoneraciones.
- Los ERTEs de fuerza mayor
- Los ERTEs de rebrote del RDL 24/2020
- Del 1/10/2020 al 31/1/2021:
- los ERTEs de las empresas de la cadena de valor y de los CNAEs, acordados a la luz del RDL 30/2020
- los ERTES por causas ETOP vinculados a los CNAE y empresas contemplados en la disposición adicional primera, acordados a la luz del RDL 30/2020
- los ERTEs de impedimento
- los ERTEs de limitación
- los ERTEs de rebrote
- Del 1/2/2021 al 31/5/2021
- los ERTEs de las empresas de la cadena de valor y de los CNAEs, acordados a la luz del RDL 2/2021
- los ERTES por causas ETOP vinculados a los CNAE y empresas contemplados en la disposición adicional primera, acordados al amparo del RDL 2/2021
- los ERTEs de impedimento
- los ERTEs de limitación
- los ERTEs prorrogados de impedimento, limitación y rebrote.
- Del 1/06/2021 al 30/09/2021:
- los ERTEs de las empresas de la cadena de valor y de los CNAEs, acordados a la luz del RDL 11/2021
- los ERTES por causas ETOP vinculados a los CNAE y empresas contemplados en la disposición adicional primera, acordados al amparo del RDL 11/2021
- los ERTEs de impedimento
- los ERTEs de limitación
- los ERTEs prorrogados de impedimento, limitación y rebrote.
- Del 30/09/2021 al 28/02/2022:
- los ERTEs de las empresas de la cadena de valor y de los CNAEs, acordados a la luz del RDL 11/2021
- los ERTES por causas ETOP vinculados a los CNAE y empresas contemplados en la disposición adicional primera, acordados al amparo del RDL 11/2021
- los ERTEs de impedimento aprobados a partir del 1/11/2021.
- los ERTEs de limitación aprobados a partir del 1/11/2021.
¿Cómo se computan los seis meses de las salvaguardas del empleo?
Existen cinco cláusulas diferentes recogidas en cinco Reales Decretos.
No obstante es la primera cláusula de compromiso de mantenimiento del emmpleo recogida en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, la que recoge y marca como se comporta el resto de las cláusulas, y que nos dice que el período se empieza a contar desde que se reincorpora al trabajo efectivo la primera persona trabajadora, ya sea de manera total o parcial, es decir con su jornada reducida.
Este plazo es único para todo el ERTE, es decir, que empieza a contar desde el momento en que se reincorpora a un trabajador, y aunque esta incorporación no sea de manera total sino parcial.
Hay un plazo por cada uno de los centros de trabajo que tiene la empresa, aunque esto ha cambiado con el paso del tiempo, se entiende que los períodos de mantenimientos del empleo son por centro de trabajo.
Por último, la cláusula es nominativa, es decir, la empresa tiene que mantener el empleo de todos los trabajadores que se incluyeron en la lista de afectados por el ERTE por los que se recibieron exoneraciones. Dicho de otro modo, no hay que mantener el número de empleados, no se puede despedir a un trabajador y sustituir por otro .
Por otro lado, los distintos compromisos de mantenimiento del empleo, se empieza a contar en función de si la empresa tenía un compromiso previo:
- si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, empezará a contar cuando el anterior compromiso haya terminado, siempre y cuando algún trabajador del nuevo ERTE con exoneración se haya desafectado.
- Y si no estuviese afectada por el compromiso previo, al igual que en el primero de los compromisos de mantenimiento del empleo, cuando el primero trabajador deje de estar afectado por el ERTE por el que se está recibiendo exoneraciones, ya sea de manera total o parcial.
Como en el caso anterior, se empieza a contar desde el momento que se saca al primer trabajador y es obligatorio mantener a todos los trabajadores afectados por el ERTE.
Por último, las los ERTEs ETOP realizados en virtud del Real Decreto-ley 24/2020 y que tengan exoneración de cuotas de Seguridad Social, el plazo de seis meses del compromiso comenzará a contar el día 26 de junio de 2020, fecha de entrada en vigor de la norma, y no antes, aunque hubieran sacado a algún trabajador de forma parcial o completa.
De todo lo indicado anteriormente, y a modo de resumen, es importante indicar que los seis meses se empiezan a contar desde que se saca al primer trabajador, con la excepción de los ERTES ETOP realizados en virtud del RD 24/2020, por lo que puede darse la situación de que un trabajador que todavía siga de ERTE sea despedido, sin que la empresa incumpla el compromiso de mantenimiento ya que ya se ha respetado el plazo de seis meses que sacó al primer trabajado.
Por último, en el tercero, cuarto y quinto de los compromisos de mantenimiento del empleo, se empieza a contar nuevamente función de si la empresa tenía o no un compromiso previo pendiente por cumplir.
Si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, empezará a contar cuando el primer, segundo, tercero, cuarto y/o quinto compromiso hayan terminado, siempre y cuando se saque a algún trabajador del nuevo ERTE con exoneración esté desafectado.
Y si no estuviese afectada por el compromiso previo, al igual que en el primero de los compromisos de mantenimiento del empleo, cuando el primero trabajador deje de estar afectado por el ERTE por el que se está recibiendo exoneraciones, ya sea de manera total o parcial.
Como en el caso anterior, se empieza a contar desde el momento que se saca al primer trabajador y es obligatorio mantener a todos los trabajadores afectados por el ERTE.
En definitiva, las empresas que se han beneficiado de exoneraciones acumulan un período de salvaguarda del empleo de hasta 24 meses.
Veámoslo con un ejemplo práctico:
Empresa dedicada a la hostelería con un ERTE de fuerza mayor que afecta a toda su plantilla desde el 14 de marzo, inicialmente cerro el local, y a 1 de agosto abrió con el aforo limitado por la normativa aplicable.
Todo su personal inicialmente tuvo su contrato suspendido, y el 1 de agosto, recuperó a 4 trabajadores a media jornada, el resto sigue con sus contratos suspendidos.
Ha solicitado un nuevo ERTE de fuerza mayor a aplicar a partir del 1 de octubre del 2020, por no poder desarrollar su actividad de manera normal por una normativa española, y se lo han concedido. Con las nuevas limitaciones de la tercera ola tuvo que volver a cerrar el 15 de enero, y abrirá parcialmente a partir del 1 de marzo.
Su plazo de salvaguarda del empleo sería:
- Primer compromiso: recuperó al primer trabajador el 1 de agosto, pasarían los seis meses el 2 de enero del 2021.
- Segundo compromiso: como está aplicando un nuevo ERTE con exoneraciones, tiene que cumplir el segundo de los compromisos, partiendo de la base de que a 2 de enero del 2021, algún trabajador al que se le aplicó el segundo ERTE de fuerza mayor esté desafectado, total o parcialmente, se entenderá cumplido el segundo plazo el 3 de julio del 2021. .
- Tercer compromiso: Como sacaría al primer trabajador el 1 de marzo, tendría que empezar a contar a partir del 1 de marzo, pero como el segundo plazo de compromiso finaliza el 3 julio, habrá que contar los 6 meses a partir del 3 de julio, por lo que la fecha a partir de la cual, podrá extinguir contratos sin tener que devolver las exoneraciones será 4 de diciembre.
¿Cuándo se incumple el compromiso?
El compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de trabajo de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.
Dentro de estas extinciones se incluyen las solicitadas por el trabajador tras una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o por una movilidad geográfica.
No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
Tampoco se considerará incumplido en caso de subrogación, ya que se considera que la relación laboral sigue viva.
Por lo que respecta a los contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
La extinción de los contratos temporales en fraude de ley que sean considerados despidos improcedentes sí que implican el cumplimiento de la cláusula.
Es decir, no se incumple en los contratos temporales finalizados de manera procedente, como por ejemplo el caso de un contrato de interinidad, en el que se está cubriendo una baja por maternidad, y la persona trabajadora vuelve de la misma.
Consecuencias del incumplimiento, ¿afecta a la empresa o al centro de trabajo?
Las consecuencias del incumplimiento de este compromiso supondrá para la empresa la obligación de devolver la totalidad de las exoneraciones percibidas por la empresa, no sólo del trabajador o trabajadores de los que se incumpla, sino la de todos los trabajadores implicados con el recargo del 20% y los intereses que se generen hasta la fecha de la devolución.
Por lo menos, está es la interpretación que realiza la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social, sobre la duda de si ha de resolver todas las exoneraciones o sólo la referente a la de los trabajadores que no se ha respetado.
Sin embargo, según la Dirección General del Trabajo (resolución de 5 de mayo) la devolución de las exoneraciones no afecta a toda la empresa, sino sólo al centro de trabajo adscrito a la persona trabajadora de la cual no se ha respetado la cláusula de salvaguarda del empleo.
Cada compromiso de mantenimiento del empleo se debe de considerar por separado a los efectos de la cantidad a devolver, por lo que incumplido el segundo compromiso no tendrás que devolver las exoneraciones del primero, pero habrá que estar a los nuevos reales decretos y a las decisiones judiciales para poder precisar este aspecto con total seguridad.
Por último, y como hemos indicado al principio de este artículo, este incumplimiento no afecta al trabajador, ya que no determina la consideración del despido como procedente, improcedente o nulo.
Para ello, como cualquier otro despido, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido como explicamos en esta guía.
Excepciones a la regla general
El RDL 18/2020, que sigue siendo de aplicación a la cláusula de mantenimiento del empleo que se asume con las exoneraciones que se aplicarán a partir del 1 de febrero del 2021, estableció dos excepciones a la regla general de tener que cumplir el compromiso.
La primera de ellas, es una regla imprecisa, por la cual los tribunales podrán valorar a nivel particular cada caso, atendiendo a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo; esta opción, está redactada de manera tan vaga e imprecisa que no se puede saber muy bien el alcance, por lo que habrá que esperar a las interpretaciones judiciales de la misma.
La segunda, es una regla de excepción que pueda parecer algo más precisa, toda vez que no resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores.
No obstante, la palabra “riesgo” puede entenderse de muchas maneras, y habrá de analizarse cada caso de manera particular.
Buenas tardes Alejandro, igual es un poco complicado lo que pregunto,
me cogí una excedencia con fecha 29-07-2021, pero me dieron de baja en la seguridad social el día 31-07-202, ya que me debían vacaciones, en que fecha debo pedir la prorroga? teniendo en cuenta que desde el día 30-12-2021 estoy de baja y confinado por covid, recluido en una habitación sin acceso a que mi hijo me haga la solicitud de la prorroga y poderla firmar, ya que yo no me domino con las tecnologías hasta que mi hijo me la pudo hacer fue el 02-01-2022, así que la respuesta es que se me ha pasado el plazo. Me podrías decir con las fechas que te he dado y la baja podría reclamar?
Desconozco el tiempo que has solicitado de excedencia, y la causa de la misma, así como lo establece el convenio colectivo para poder dar una respuesta.
El tiempo que pedí de excedencia fue de 6 meses y ahora me tocaba pedir prórroga, el convenio dice que hay q pedirlo con 1 mes.
Entiendo que la baja te la dieron el día 29 de julio, y los otros dos días estabas en situación de asimilada al alta por el abono de las vacaciones generadas y no disfrutadas. La excedencia, si fue por seis meses, finalizaba el 28 de enero de 2022, teniendo que reincorporar el día 29 de enero de 2022, y con un mes de antelación, y siendo prudentes, se debería de solicitar el 28 de diciembre de 2021.
Hola buenas tardes!
A día de hoy 3 de enero, mi empresa ha decidido despedirme por el artículo 54.2), la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado que ha sido observada por la empresa en las últimas semanas, comprobando cómo efectivamente se ha producido un menor rendimiento en la prestacion de sus servicios.
El hecho del despido no tiene mucho sentido, ya que entre baja, vacaciones y demás no he estado trabajando en todo diciembre. Aparte, estuve en ERTE parcial hasta el 10 de agosto de 2021. ¿Se podría considerar improcedente? ¿Han de dar preaviso? Hay pruebas de que hago el mismo trabajo que mis compañeros o más, por supuesto. Pero mi duda es, sobre todo, referente a su aplicación después del periodo de ERTe del que salí en agosto 2021. El resto de motivos no vienen al caso quizás, pero necesitaba expresarlo.
Muchas gracias!
Sin ver la carta no te puedo indicar si es improcedente o no, pero con los datos que me indicas no me extraña que así fuera. No, no es necesario preaviso.
Cafeteria en Erte en tres periodos:
14-3 a 11-5-2.020
7-11 a 30-11-2.020
12-1- a 16-2-2.021
Cuando acabaria el plazo para despedir sin penalizacion?
Lo desconozco, ya que es necesario saber más datos.
Llevo en este desde noviembre del 2020 en un empresa de tiketing, turismo, viajes, etc , el 31 de enero del 2022 , me debera mi empresa volver a contratar entiendo ???, y me podria despedir ??? O debe tenerme en plantilla los 6 meses de salvaguardia
Pues no se si se ha acogido a las exoneraciones
Desconozco si la empresa te tiene que volver a contratar o mantener seis meses, ya que para eso habría que saber la situación de la empresa y las características de tu contrato de trabajo.
Hola. Estuve en ERTE hasta junio de 2021. La empresa me pide que renuncie ya que no pueden despedirme por tema ERTE pero mis 6 meses ya han pasado. Por otro lado, sino renuncio me dicen que me bajaran de categoría, ¿eso es posible?
Nunca renuncias mediante una baja voluntaria. Sólo te causara perjuicios. Sobre la bajada de categoría, habría que ver si tiene causa para ello, pero se podría considerar una represalia.
Buenos días
SI la empresa es subrogada por otra, y los trabajadores pasan a la nueva, ¿Se respeta el mantenimiento de empleo?
Gracias
Un saludo
Si existe sucesión empresarial en virtud del artículo 44, entiendo que sí. Si es subrogación por convenio sin existir sucesión empresarial, tengo más dudas.
Buenas tardes,
¿Cómo puedo saber si mi empresa se ha acogido a las exoneraciones? es decir, ¿cómo puedo saber si me tiene que mantener en empleo durante 6 meses tras mi reincorporación tras el ERTE?
La situación es que mi empresa se acogió al ERTE por COVID desde el inicio de la pandemia. Después, nos fuimos reincorporando al trabajo. Más tarde, volvimos algunas semanas algunos compañeros al ERTE. Finalmente, a inicios de 2021 volvimos algunos compañeros al ERTE y tras reincorporarnos en Noviembre, nos han despedido por causas económicas.
Gracias por la ayuda.
Las causas de los ERTES con exoneraciones son limitadas, en función de la situación empresarial o del CNAE que tenga. De todos modos, en casa de duda, lo mejor es demandar y decir que no lo ha cumplido, aunque en la mayoría de los tribunales consideran que este incumplimiento no afecta al despido y a su consideración como improcedente.
Yo tenia un contrato de sustitucion cuando mi empresa se acogio al erte.
Al reincorporarse la persona sustituida, a mi me tienen que mantener, o me pueden despedir?
Se puede extinguir la relación laboral.
Mi empresa me ha despedido estando en erte por despido objetivo (causas económicas) Estuve de Erte desde el 23 marzo 2020 hasta 30 noviembre 2020,luego me sacaron del erte el mes de diciembre y una semana de enero de 2021 y otra vez de Erte hasta que me han liquidado el 27 de octubre de 2021…seria procedente el despido?? GRACIAS
Por esos datos, no se puede saber si es o no procedente. Si te refieres a si cumple la cláusula de salvaguarda, tampoco se puede saber.
En caso de una empresa que quiera cerrar y no haya sacado a ningún trabajador del ERTE, se haya visto beneficiada de las exoneraciones de cuotas de la seguridad social y a la titular de la actividad de resuelvan una incapacidad y decida cerrar la empresa por dicho motivo ¿Se consideraría incumplimiento por parte de la empresa?
Depende. Si es una empresa, sí que tendría que devolver las exoneraciones. Si es un autónomo el que tiene contratado directamente a los trabajadores, tengo más dudas, en mi opinión, no debería, pero ya es más discutible.
Mi hermano quiere despedir a una trabajadora de la empresa que él tiene. La acaba de incorporar del ERTE que tenía por fuerza mayor desde marzo 2020. La asesoría le estuvo exonerando los seguros sociales hasta de septiembre 2020. A partir de ese mes dejó de exonerarse, no sabe bien en base a que ley. También tiene otra trabajadora que estuvo en ERTE por fuerza mayor desde marzo a mayo de 2020, y este año de febrero a marzo. La pregunta es ¿podría despedir a la trabajadora que acaba de incorporar, sin perjuicio para su empresa por haber estado esta trabajadora hasta este mes en ERTE, y haberse exonerado los seguros sociales de marzo a septiembre de 2020?
Habría que ver si había incorporado previamente a un trabajador y la causa del despido para saber las opciones.
Mi empresa ha tenido una empleada en ERTE hasta el 1 de Junio. Ahora nos solicita una Excedencia Voluntaria sin motivo. Si la concedemos ¿Pueden hacernos pagar las exoneraciones de pagos a Seguridad de las que nos beneficiamos durante el ERTE? ¿Habría que esperar a que pasaran 6 meses desde la reincorporación?
En mi opinión no, (y dudo que se hayan reclamado las exoneraciones en un caso similar) ya que la solicitud de excedencia no es una cuestión que dependa de la empresa. Es más, si cumple los requisitos que tiene para ella, no os podéis negar.
Muchas gracias. Hemos hecho consulta al SEPE y coincide con su respuesta.
? Se puede mejorar (nivel salarial) el contrato de un trabajador eventual
después de reincorporarse del ERTE?
Sí.
Y al contrario? Se puede reincorporar un trabajador de un erte con menos horas de las que tenía antes del erte y poder despedirle después de esos 6 meses sin tener que pagar? Gracias.
Se le puede incorporar parcialmente. Sobre la extinción, la indemnización dependerá de la causa de extinción.
Osea quiero decir sin tener que pagar las exoneraciones?
Si, si pasan el tiempo de la cláusula de salvaguarda ya no tiene que pagar los beneficios que haya disfrutado.
Buenos Días:
Tengo empresa en ERTE FM desde marzo 2020, siempre ha estado exonerado, actualmente por CNAE.
Mi pregunta es: para poder despedir a un trabajador cuanto es la salvaguarda de empleo? la empresa esta pensando en reincorporar a los trabajadores a partir del 1 de octubre al 50%, cuenta desde esa incorporación la salvaguarda? influye que aun se exoneren (no se si debería dejar de exonerarse en ese momento). El total de salvaguarda son 24 meses. Leo y releo pero no lo tengo claro y no quiero equivocarme.
Saludos,
Desde que se saca al primer trabajador empieza a contar la cláusula de salvaguarda y desde ese momento se cuenta el tiempo correspondiente, parece que en vuestro caso 24 meses.
مساBuenas noches, estuve trabajando en un contrato de trabajo durante 6 meses. Mi contrato expiró el 04/03/2020 antes de la pandemia. Mi contrato no se renovó, sabiendo que he estado en ERTE hasta el 19/08/2021, pero el propietario de la empresa me ofrecieron un contrato por un mes, pero me negué a firmar. ¿Qué debo hacer? Gracias
No entiendo muy bien la situación, si el contrato no se renovó y luego estuviste en ERTE.
buenos dias hay alguna ley que diga como tienen que ser las reincorporaciones de los ertes? por antiguedad por puesto temporales primero, le agradezco una respuesta gracias
No.
Desde marzo de 2020 la empresa se acogió a ERTE FM. Nos incorporamos el 1 de julio 2021. Imagino que hasta el 1 de julio de 2023 no nos pueden despedir por salvaguardia.¿ Pero si la empresa va mal puede hacer despidos sin que le sancionen?
Podría ser en caso de «riesgo» de concurso de acreedores.
Hola buenas, llevo en ERTE todo el proceso desde Marzo del 2020,soy empleado desde hace seis años, por situación familiar ahora no puedo regresar a ese trabajo que es una tienda que se acogió a los Ertes por causa de fuerza mayor, han sacado del ERTE a algún empleado hace unos meses, pero siguen teniendo a dos. Me han llamado para que regrese en Agosto finales, pero bajo ningún concepto voy a volver, la pregunta es, si no me presentó el día de marras, que puede pasar,?puede ser la única manera de conseguir paro y así obligarles a que me despidan disciplinariamente? Gracias
Puede ser considerado como abandono del puesto de trabajo, asimilable a una baja voluntaria, sin tener derecho a paro ni indemnización.
Despues de estar afectada por un erte fuerza mayor al 50por ciento de mi jornada habitual (era de 40h) en los ultimos 6meses, me despiden por disciplinario. El paro lo cobraré en base a los ultimos 180 dias que seria media jornada o bien estaria calculado sobre mi jornada antes del erte que era completa?
Gracias
Jornada completa.
Alguna ley donde lo diga? Me han pagado en base a los ultimos 6meses y estuve en Erte. Me han hecho un promedio y creo q no es correcto. Mañana tengo cita en el sepe…y si pudiera referenciar una ley…a ver si asi puedo solucionarlo con una reclamacion previa.
Es que es correcto que te paguen en base a los seis meses, pero en esos seis meses deben de estar la cotización del ERTE. Es decir, durante el ERTE se cotizaba al desempleo. La base no se debería reducir.
Hola Alejandro.
Mi caso es un poco complejo, durante un ERTE de año y tres meses, me estuve formando para terminar mis estudios y poder dejar el
Sector donde trabajo.
Ahora se me requiere en la empresa y me gustaría llegar a un acuerdo con ellos para que se me realice un despido y tener derecho a paro sin buscar indemnización ni finiquito.
Por lo que tengo entendido no es posible hasta pasados 6 meses por ley, pero también veo que existe la posibilidad de realizar un despido disciplinario, por el cual la empresa no tendría ninguna sanción y yo podría pedir mi paro para iniciar mi nueva actividad como autónomo.
Quisiera saber si esto en verdad es posible.
Sí, es posible. Otra cosa es que la empresa quiera alcanzar ese tipo de acuerdos. Hay que tener en cuenta que, aunque difíciles de acreditar, son un fraude a la seguridad social.
Hola, yo no quiero seguir 6 meses tras el un segundo ERTE, vine de temporada a una isla Canaria, quisiera cumplir los dos meses que me quedaban de contrato e irme de aquí ya que ni siquiera tengo casa y e de casarme con mi mujer fuera de europarlamentario, no queremos esperar más a empresas y políticos, o nunca podremos volver a vernos. Con quien e de ponerme en contacto para recurrir mis condiciones.. El Estado habla de empresas pero no de las personas, se limpia las manos para que no les caiga la población encima y mientras dan propinas, buenas, pero hay quienes nos trabajamos nuestro salario y más quienes venimos a España solo de tiemporada… Gracias por su tiempo y dedicación. Saludoss
Tendrás que hablar con la empresa. Desconozco tus condiciones laborales, acude a un abogado de tu localidad.
buenas tardes,tengo dos trabajadores y en marzo presente un erte por causa mayor y me exoneraron los meses correspondientes, en verano los saque del erte y en octubre tuve que cerrar el comercio por obras y les volví a meter en erte (etop) y estoy pagando las cuotas a la seguridad social. a día de hoy las obras continúan y van para largo.
Puedo despedir a mis trabajadores sin devolver las exoneraciones primeras?
Tendría que pagar alguna sanción por el despido?
Hola,
Es posible hacer un acuerdo transaccional con un trabajador si éste no se ha visto afectado en ningún momento por un erte , pero la empresa sí tiene a otros trabajadores en erte desde enero 2021?
Gracias
Siempre es posible hacer un acuerdo transaccional, otra cosa es los efectos que tengan y si te refieres a si con ese acuerdo cumples los seis meses o no de salvaguarda, en cuyo caso, depende de la causa de la extinción por el cual se realiza el acuerdo.
Buenas tardes Alejandro, leyendo todos los comentarios quisiera preguntarte lo siguiente. Conforme lo que respondes aquí.
No se puede despedir a un empleado que solo estuvo en ERTE dos meses (desde junio del 2020 contrato al 100%) , mientras el resto de la plantilla se encuentre incluida en ERTE?
Gracias
Depende, en primer lugar de la causa del despido, y en segundo lugar de cuando se sacó al primer trabajador del ERTE.
Bueno bajo rendimiento y disconformidad de ambas partes (peleas y malos entendidos todos los dias). Y esta persona fue la primera en salir del erte junio 2020 (el resto de plantilla sigue aun en erte parcialmente)
Si es un disciplinario, se puede despedir.
Buenas tardes: Mi empresa llevó a cabo un erte de fuerza mayor desde el 1 de abril 2020. Ha desafectado a algunos trabajadores en septiembre, pero en diciembre volvió a afectar a uno de esos empleados, que días más tarde desafectó. Mi pregunta es, cuándo finalizarían los 6 meses en los que no podría despedir sin que le fueran reclamadas las exoneraciones?
Hola y gracias de antemano,
estoy en una empresa pequeña. Llevo fija 20 años y ahora en Febrero 2021 nos van a aplicar a un compañero y a mi un ERTE del 50% porque la empresa no puede más. Sin embargo otro compañero ya estuvo en ERTE durante el 2020. ¿afectará eso a que al reincorporarnos del ERTE no esté la empresa obligada a mantenernos con las condiciones previas al ERTE durante al menos 6 meses?
Y en caso de que la empresa cerrase ¿estaré gastando paro estos meses que estaré en ERTE? ¿estará la empresa obligada igualmente a pagarme la indemnización por despido?
Saludos
Depende del ERTE a aplicar se tiene o no que cumplir la cláusula. Por otro lado, sí consumes paro salvo excepciones. Sí, te tiene que pagar indemnización, si es insolvente pagará el FOGASA.
Una empresa con dos trabajadores. Hace un ERTE ETOP de uno de ellos que le reduce la jornada al 50%.
Meses después le reincorpora y despide al otro…
Es legal? Podrían sancionar?
Al que despide entiendo que no se ha visto afectado por el ERTE, por lo tanto, no incumple la cláusula de salvaguarda. Otra cosa es que el despido esté bien realizado.
Mi empresa aplicó un ERTE por el artículo 23.
Me puede despedir por circunstancias objetivas antes de 6 meses desde la fecha de finalización el ERTE.
EL ERTE termino el 13 de septiembre de 2020 y me han despedido el día 27/01/2021. Es un despido procedente o improcedente?
En primer lugar, habría que ver la carta de despido. En segundo lugar, existen diferencias sentencias sobre si debe de ser procedente, improcedente o nulo.
Hola. Nosotros pertenecemos a la hosteleria. En marzo nos acogimos a erte con exoneraciones. Reanudamos sacando parcialmente y por horas al personal en junio. Ahora en octubre nos hemos acogido a un etop sin exoneraciones. Cuando vencen los 6 meses de mantenimiento de empleo si la cosa no mejora y decidimos despedir?. Muchas gracias
Buen día, me encuentro en ERTE desde Marzo, en Mayo reincorporan a un trabajador, seguimos en ERTE hasta Enero 2021. Pero en Diciembre reincorporan a otro trabajador. Entiendo entonces que en Enero podrían despedirme? Es así?
Hola buenas tardes, quisiera saber si he estado en erte desde Noviembre 2020 hasta Marzo 2021, la empresa me puede despedir pasados los 6 meses y en caso de despedirme si la empresa tiene que devolver las exoneraciones de la seguridad sociañ. Muchas gracias.
Depende de si tiene cláusula de salvaguarda, en caso de tenerla después de pasados los 6 meses, no tienen que devolver nada.
Buenas noches, escribo porque en principio me encuentro en un Erte, sin embargo desde el 3 de noviembre no he percibido la paga, he entrado al sepe y la información que obtengo es bastante confusa.
Además de eso soy la única empleada en esta condición, he conversado con mi empleador para que lleguemos a un acuerdo para que me despida y así yo pueda hacerme autónoma y empezar un nuevo capítulo laboral, sin embargo parece que ahora hay que esperar 6 nuevos meses para que esto pueda darse.
Hay alguna excepción que se pueda hacer? Hay manera de recibir una asesoría en estos casos? Dispongo del certificado digital para acceder a la información del SEPE.
Si el ERTE está tramitado, puede que sea una cuestión del SEPE. Sobre alcanzar un acuerdo, hay que tener en cuenta que alcanzar un acuerdo para cobrar el paro se considera un fraude a la seguridad social. En cualquier caso, existe extinciones como explico en el artículo que no incumplen la cláusula de salvaguarda.
El tema es que la empresa no se sostiene y no me pueden regresar a la plantilla tampoco.
La pregunta es si ellos deben esperar nuevos 6 meses para poder despedirme o si con los primeros 6 meses que se cumplen en enero es suficiente.
Mil gracias 🙏🏾
Depende del tipo de ERTEs que hayan tenido y de cuando sacaron al primer trabajador del ERTE.
gracias por el articulo muy claro..
Tengo una duda, estoy en ERTE de fuerza mayor desde marzo/2020 y mi contrato temporal se acababa en septiembre/2020. La empresa retomo actividad en agosto/2020 con la mitad de la plantilla y el resto en el ERTE. Mi pregunta es : ¿Si mi contrato se acababa en septiembre no me pueden votar en 6 meses desde agosto? y si la empresa de acogio a un nuevo ERTE de fuerza mayor hasta enero/2021 ¿entraría en el nuevo plazo de otros 6 meses?
Espero su respuesta muy agradecido
Si es un contrato temporal, el contrato se puede extinguir si está realizado de manera correcta.
Empresa hosteleria con 2 trabajadores con erte desde 14 marzo,reincorpora a uno de ellos el 15 de junio, el otro trabajador sigue en erte.El 6 de noviembre el trabajador reincorporado vuelve al erte inicial, la empresa ya no exonera cuotas desde el 1 de octubre. Cuando llegue el 16 de diciembre ¿podria despedir sin tener que devolver cuotas exoneradas de marzo a septiembre?
Hola! Primero, mis agradecimientos por vuestra ayuda y vuestro tiempo.
Mi pregunta:
Empresa peluquería, total de empleados: 9.
Todos estuvimos en ERTE por fuerza mayor desde marzo.
El día 11/5/20 la empresa retomó la actividad y desafecto a 8 de los 9 empleados para volver a trabajar.
Yo he continuado en ERTE por fuerza mayor desde marzo y además en septiembre tuve una prórroga automática del ERTE.
Ahora me dicen que me tienen que despedir, argumentando además que la única opción es el despido disciplinario, entonces he dicho que puedo ser despedido de forma objetiva de la misma forma que un par de compañeras que fueron despedidas la semana pasada cuando se cumplió el plazo de 6 meses de salvaguarda del empleo.
Me dicen que no se puede porque mis 6 meses están intactos, argumentando que eso les ha dicho la asesoría.
Yo he comentado que eso no puede ser correcto porque por todas partes en Internet la información es:
(copiando y pegando vuestras palabras)
«Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo se empieza a contar desde que se reincorpora al trabajo efectivo la primera persona trabajadora, ya sea de manera total o parcial, es decir con su jornada reducida.»
Finalmente quisiera tener una respuesta que me permita informarles claramente que mis condiciones son aptas para tener un despido objetivo y poder argumentar que la información del BOE que habla de esto no es ambigua, como me han dicho en mi empresa.
Muchas gracias!
Si te hacen un despido disciplinario, impúgnalo y conseguirás más indemnización que si fuera objetivo.
Hola muy buenas, llevo en una empresa 2 años. El 13 de Marzo entramos en ERTE de fuerza mayor. Me reincorpore el 1 de Junio. Y ahora quieren pactar conmigo un despido improcedente. Con Finiquito y papeles del Paro. Mi pregunta es… no he llego a 6 meses obligados por Erte. ¿Deberia firmar la liquidacion y el despido? ¿Si me niego y denuncio, me deben indemnizar? Gracias
Si no existe causa para el despido, la indemnización que te corresponde es de 33 días por año trabajado.
Buenas tardes,
Mi empresa de servicios esenciales ( nunca ha cerrado durante la pandemia) hizo un erte por causa mayor que finalmente se aprobóa principios de mayo( con carácter retroactivo al 18/3). El primer trabajador fué rescatado un día después de haberse aprobado y yo me he mantenido en erte hasta el 30/9. Me acaban de despedir y me gustaría saber si en mi caso se puede hacer algo.
Gracias
Habría que ver que es lo que dice la carta de despido.
Buenas tardes
Me encuentro en Erte desde marzo al 100%. Soy indefinida desde hace 5 años.
La empresa dice que cree que deberemos estar en Erte hasta primavera de 2021 (seguramente en un Erte etop)
La empresa es una de las fuertes en Turismo, y entiendo que aún seguimos en Erte por fuerza mayor
Nos pasaron esto por escrito, y no entiendo bien lo que significa:
«A partir del 1 de octubre la prestación por desempleo va contra el crédito del trabajador (no contador a cero). No obstante, si el trabajador es despedido, de forma individual o colectiva, por causas objetivas o improcedentes o finaliza su contrato de duración determinada antes del 1 de enero del 2022, no computarán las prestaciones consumidas en el Erte»
Y nos dicen que no quieren echar a nadie hasta el 31 de enero.
1/No me cuadra que estando en Erte por fuerza mayor, nos quite tiempo de nuestro paro.
2/Si el Erte está hasta el 31 de enero, entonces deberían respetar 6 meses desde que nos reincorporen, no???
3/Si nos despiden antes de enero de 2022, dice que no nos cuenta tiempo de paro. Es asi?? Si nos despiden después, si que nos cuenta este tiempo de paro??
¿¿¿ Cuándo es legal que nos puedan despedir ???? Que fecha sería la correcta?
Gracias!!!
Sobre cuando es legal o no, es una cuestión más compleja de lo que parece. La cláusula de seis meses no impide el despido como explico en el artículo, sino que tiene consecuencias respecto a la empresa. Respecto al desempleo, es como indica la empresa sobre si se consume o no.
Buenos días, si se reincorpora totalmente a un trabajador de un erte, ¿se le podría reducir la jornada en los 6 meses siguientes o esto supondría una modificación sustancial de las condiciones del contrato y tendría que devolver las cantidades exoneradas?
Buenas noches,
me encuentro en ERTE hasta el 31 de enero, desde junio y hasta octubre me han levantado y tumbado en varias ocasiones,
quería saber si al ampliar ahora el ERTE hasta enero cuando se cumplen los seis mese para que me puedan despedir?
y si con levantarme unos días se considera que me han reincorporado a mi puesto?
Gracias.
Depende del tipo de ERTE, y sí, con sacar unos días del ERTE se considera reincorporado.
Muchas gracias en primer lugar,
el tipo de ERTE en el que estoy es ERTE Covid-19 fuerza mayor.
el primer día que me reincorporaron fue el 28 de junio (por 6 días), entiendo que el 28 de diciembre me pueden despedir ?
llevo desde el 2009 y es una multinacional que además a cerrado mi centro de trabajo, en septiembre nos dijeron que mirarían si pueden reubicar a alguien en otros centros pero en mi caso no hay ningún puesto similar.
Supongo que se podrán acoger a causas objetivas o económicas para despedir por 20 días?
no se si es mejor intentar negociar antes de diciembre para que no se cumplan los seis meses?
tengo entendido que en esta ultima prorroga de ERTE te descuentan paro pero si te despiden antes de enero del 2022 te lo restauran es así?
Muchas gracias.
Efectivamente, si es antes de enero de 2022 no consumes paro, y sobre lo de negociar o no, tocará esperar.
Hola
Acabo de sacar a mi empleado del Erte y me han pasado los seguros sociales mismo importe que cuando estaba en Erte. Cuanto tiempo estoy obligado a mantenerlo en el puesto?? He leído que se amplían otros 6 meses a los 6 anteriores. Gracias
Restaurante con erte de fuerza mayor el 14 marzo recupero a 5 trabajadores fijos discontinuos el 9 de junio tengo que mantener los empleos hasta el 9 de diciembre los 6 meses o puedo pagarles el finiquito y cerrar antes por si tengo que devolver las exoneracion
Empresa afectada por ERTE FM reincorpora a la actividad al primer trabajador el 01/05/2020, a fecha de hoy aún tiene trabajadores afectados por dicho erte. Si despiese a un trabajador a fecha 15/11/2020 ¿estaría incumpliendo el compromiso de mantenimiento de empleo?
Mi Restaurante pidió ERTE FM marzo 2020, aceptado. En junio de 2020 reincorpora a toda la plantilla pero mantiene el ERTE abierto, o sea que no renuncia. Actualmente y con las nuevas limitaciones queremos pasar a uno de los trabajadores a ERTE aun sabiendo que no tiene exoneraciones. La duda nos asalta al no saber si volvería a tener efecto la salvaguarda de los 6 meses de mantenimiento de empleo una vez se vuelva a reincorporar. Entiendo que si no hay exoneración la empresa no estaría afectada al mantenimiento, pero también si el trabajador puede impugnar despido (si lo hubiera) por esta razón. Gracias y enhorabuena por el post, muy útil.
Buenas. tengo una dudatengo una cafetería y en el primer estado de alarma metí a tres trabajadores en el erte. Cuando se permitió abrir empecé yo y a la semana empezó un trabajador. Sobre el 15 de mayo. Después fueron empezando los otros dos. El último empezó a trabajar a jornada parcial erte el 6 de junio y a jornada completa el 15 de junio. Mi duda es: la prohibición de despedir durante 6 meses empieza cuando empezó el primer trabajador(15 de mayo) o desde ke empezó el ultimo(6 de junio) puesto ke es este el ke necesito despedir. Vamos, si lo podría despedir el 15 de noviembre o tendría ke esperar al 6 de diciembre o al 15 de junio ke es cuando se recupero a todos con jornada completa. Gracias
Buenas tardes, un trabajador con un contrato desde el 3 de marzo de 6 meses y un periodo de prueba de 30 días, el 15 de marzo entró en erte hasta el 15 de octubre que se reanudó la actividad, se le puede despedir por no superar el periodo de prueba antes de los 30 días?
Desconozco legislación al respecto, pero en mi opinión, al ser un ERTE de suspensión sí que se paraliza el periodo de prueba y sí que se podría extinguir, pero habría que ver jurisprudencia al respecto.
Hola buenas me voy al erte estando en periodo de prueba….hace una semana me dicen de cambiar mi contrato y pasarme a fijo discontinuo…no lo acepto…hoy me llaman y me dicen de reincorporarme a la empresa…al estar en dicho periodo pueden extinguir mi contrato sin más??? Gracias
Sí, durante el periodo de prueba se puede extinguir la relación laboral sin que se tenga que especificar una causa para ello, aunque no puede enmascarar una causa de discriminación.
Hola. Me gustaría me resolvieras una duda. Soy de mexico, del Estado de México más bien.
La cuestión es que tengo puesto de gerente hace ya dos meses, al inicio me dijeron y firme un contrato por tiempo indefinido es decir que iban a ver mi actividad laboral y en cualquier momento en caso de no dar el “ancho” iba a renunciar y fin.
La cuestión es que yo entre a principios de junio-Julio aprox. A finales de Septiembre fui caso sospechoso de COVID-19 me mandaron al INER (INSTITUTO NACIONAL DE ENFERMEDADES RESPIRATORIAS) ahí mismo me dieron el documento que debería de estar en aislamiento por 15 días. A los 7 días después me hice la prueba y salí positivo a coronavirus, también tengo el documento. (Cabe recalcar que todo documento se lo he mandado vía Whats a Recursos Humanos) él mismo me mencionó que entrara a mi portal para justificar las faltas y pues se me estuviese pagando. Cumpliendo casi los 15 días, tuve una recaída que llegue a dar a urgencias, y de ahí ya no salí, no tuve contacto con familiares ni con RH pero mi novia sí, ella se informó en cómo justificar las faltas, en pedir documento que avalara que estuve internado para que ella se comunicara con RH es decir, RH estuvo de acuerdo que ella justificara las faltas pero desde un principio (antes de quedar internado) me comentó que las justificara como permiso por día más no como incapacidad. No le prestamos mucha atención mi novia. Bueno pasaron casi el mes en el que estuve internado e incluso me intubaron. RH pedía evidencia o un resumen clínico sino de lo contrario el sistema según él automáticamente me daba de baja.
Ella se movió y pudo conseguir el resumen médico, insistió muchas veces en las oficinas del Imss #58 ya que ellos no podían dar un resumen clínico ya que con ella solamente se comunicaban cada tercer día vía telefónica el médico tratante para comentar mi evolución etc.
Total, en el trabajo todos los jueves hacen validaciones de faltas, para ello mi novia mando el resumen clínico el día miércoles o sea un día antes. Y ese mismo día entro a mi portal de web del trabajo para justificar las faltas y también subir el documento (cuestión que vía whats ya sé le había mandado el resumen clínico a RH), para sorpresa es que al entrar a la página dice “Usuario no existente” le saco mucho de onda y se comunicó el mismo miércoles en la noche con RH para saber qué iba a proceder porque una ve que me dieran de alta a mí me pondría Al tanto de mi trabajo para saber cómo proceder. (Lo digo así porque yo no tenía contacto con nadie de afuera sólo con mi médico que le reportaba mi evolución a mi novia)
el mismo resumen médico decía que duré sólo 5 días entubado y que era muy probable que el viernes me dieran de alta pero con oxigeno a domicilio por los daños que tuvieron mis pulmones a causa de dicho virus.
Total, le marcó, no contestó, mandó audio y su respuesta fue “Me alegro que Olegh esté mejor, pero al entrar al trabajo se len comentó que su contrato era por tiempo indeterminado es decir no se podrá hacer la renovación de contrato, así que de favor en cuanto pueda que pase a las oficinas por su finiquito”
Cabe mencionar que salí el lunes en la noche, ya no fue el viernes ya que no había oxigenos disponibles en el imss y pues estuve en espera esos días más. También cabe mencionar que todo eso pasó desde que inició hasta el día de hoy fueron casi dos meses, los cuales 3 catorcenas sí me pagaron, es decir resumiendo falta una catorcena incluso mi novia como comente ella estuvo justificando todos los miércoles los días que no asistí, ellos cada jueves hacen validación de faltas. No sé si me estoy explicando pero de la catorcena pendiente ella ya no alcanzó a justificar dos días. Puesto el al entrar a la web mi usuario estaba inexistente.
Quizá enrede un poco o mucho pero me gustaría saber qué puedo hacer al presentarme a las oficinas. Porque tengo entendido que ellos relativamente me están corriendo y me harán firmar la hoja de renuncia voluntaria. Aparte investigue un poco y creo que en caso de coronavirus no se puede correr al empleado por ese motivo. Me podrías asesorar por favor.
Lamento indicarle que desconozco la legislación mexicana, y este blog es sobre la legislación española.
Mi empresa (Restaurante) tramitó ERTE para sus trabajadores. Luego llamó a trabajar a uno de ellos tres meses, pero no notificó el alta, es decir, lo mantuvo en ERTE y luego volvió a cerrar el Restaurante. La empresa no ha pagado al trabajador por esos tres meses, diciendo que ya cobra el ERTE. El trabajador ha trabajado jornada completa y por ERTE cobra a razón de 70 porciento de media jornada, porque le redujeron la jornada (decisión unilateral de la empresa) días antes del Confinamiento . El restaurante no abre porque su personal ha renunciado.
Que derechos puede reclamar el trabajador? Que pasa si la empresa no tramita la prórroga de su ERTE y tampoco abre y reincorpora a este trabajador?
Tiene que reclamar el salario, pero se van a considerar ingresos indebido lo percibido en el ERTE, de hecho, tiene la obligación de informar como ingresos indebidos.
El trabajador no ha podido conseguir cita previa en el SEPE, tiene constancia de intentarlo.
Lo seguirá intentando.
Que pasa si la empresa no abre y tampoco renueva el ERTE?
La relación no se extingue hasta que la empresa no indique lo contrario. Si el restaurante no abre y no renuvea el erte, tendrá que demandar a la empresa para que le de trabajo efectivo o solicitar la extinción de la relación laboral en virtud del artículo 50.