Concurrencia de convenios y prioridad de aplicación

Concepto de concurrencia de convenios

Existe una concurrencia de convenios cuando a una misma empresa o persona trabajadora se le aplican varios convenios colectivos, del mismo o diferente tipo, en virtud del ámbito de aplicación de los mismos.

Para conocer el ámbito de aplicación de un convenio colectivo tendremos que acudir al contenido del mismo, ya que normalmente, los primeros artículos definen a que sectores o actividades afectan en función de las partes que lo hayan negociado.

Clases de convenios

Para poder determinar unas reglas de aplicación en caso de concurrencia es necesario determinar los tipos de convenios que existen en el derecho laboral.

1. Convenios colectivos estatutarios: Aquellos convenios realizados de acuerdo al Estatuto de los trabajadores son denominados convenios estatuarios y tienen la condición de norma jurídica reconocida en el artículo 3.1 b del Estatuto de los Trabajadores. Afecta a todos los trabajadores que se encuentren bajo su ámbito de aplicación.
2. Convenios colectivos extraestutarios: Aquellos convenios que no se han formalizado según lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores. En muchas ocasiones los convenios extraestutarios nacen como estatutarios, pero posteriormente se advierte que adolecen de algún defecto en cuanto a la legitimación o el procedimiento establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Afectada de manera limitada a los trabajadores que se encuentre representados por las partes que negociaron el Convenio, es decir, que no tiene aplicación universal sobre los trabajadores de su ámbito de aplicación si no se encuentran debidamente representados en la negociación.

Conflicto entre convenios colectivos

No toda concurrencia de convenios es conflictiva para el trabajador, en el sentido de que, los diferentes convenios pueden ser complementarios y no contradictorios, permitiendo su aplicación simultánea sin generar ningún tipo de problema.

Además, sólo podemos hablar de  concurrencia de convenios cuando ambos son estatutarios y cuando existe conflicto entre ellas, aplicando las reglas que más adelante se detallan. 

En caso de conflicto de un convenio estatutario y otro extraestatutario rige la aplicación del principio de norma más favorable (STS de 11 de septiembre de 2003), aunque en alguna otra sentencia se ha aplicado el criterio de jerarquía normativa afirmándose que lo dispuesto en un convenio no estatutario no puede prevalecer ni contradecir las disposiciones del convenio estatutario. (STS de 18 de febrero de 2003).

Reglas para resolver la concurrencia

Tal y como hemos comentado anteriormente, estas reglas sólo son aplicables para convenios colectivos estatutarios y siempre y cuando generen conflicto.

En dicho caso, el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores recoge las siguientes normas:

1. Regla general: un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en en convenios de ámbito distinto.
2. Excepciones:
   • Existe un pacto contrario en un acuerdo interprofesional, convenio o acuerdo sectorial de ámbito estatal o autonómico.
   • La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa sobre unas materias muy concretas tendrán prevalencia respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.

Regla general

La regla general determina la preferencia de un convenio colectivo que ya está vigente sobre otro convenio de distinto ámbito posterior en el tiempo, con independencia de cuales sean sus denominaciones, ámbitos territoriales o funcionales de cada uno.

En cuanto que ha de entenderse por vigencia, ésta no se considera aplicable durante el periodo de ultractividad.

En este sentido, tal y como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 5 de octubre de 2021 la vigencia del convenio colectivo hay que entenderla referida «a la vigencia inicial prevista en el convenio o prorrogada expresamente por las partes, pero no al periodo posterior a tal vigencia, una vez el convenio ha sido denunciado, conocido como de vigencia ultraactiva, ya sea prevista en el propio convenio o, en su defecto, la establecida en el artículo 86.3 ET. «

El convenio posterior no se considera nulo por no ser aplicable, sino que se mantiene en suspenso de forma total o parcial en función de las materias sobre las que exista una concurrencia conflictiva.

Si fuesen dos convenios con el mismo ámbito y siendo los dos estatutarios no se trataría de concurrencia, sino sucesión de convenios por lo que sería aplicable el más nuevo.

Si son del mismo ámbito, pero uno estatutario y otro extraestatutario, se aplicará, en virtud del artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores, la norma más favorable para los trabajadores.

Primera excepción: acuerdo interprofesional o de convenio

A través de un acuerdo interprofesional o de un convenio o acuerdo sectorial de ámbito estatal o autonómico se pueden establecer reglas para la solución de los posibles conflictos en caso de concurrencia de convenios.

Estos son los principios más frecuentes que se suelen establecer en dichos acuerdos:

1. Principio de norma más favorable.
2. Principio de especifidad o especialidad, preferencia del ámbito más especifico, normalmente el de empresa.
3. Principio de modernidad, preferencia del convenio posterior en el tiempo respecto del anterior.

Segunda excepción: convenio de empresa

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tiene prioridad aplicativa respecto del convenio estatutario en las siguientes materias:

1. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
2. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
3. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
5. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
6. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
7. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Esta excepción, introducida en el año 2012, tiene como objetivo descentralizar la negociación colectiva, dotando de mayor poder a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales que se encuentren más cerca del trabajador.

En cualquier caso, la jurisprudencia del Tribunal Supremo aplica dicha excepción de una manera muy estricta, acorde con su carácter de norma de excepción.

Por ejemplo, el apartado uno referente a la cuantía del salario base, no incluye los conceptos extrasalariales ni así como suprimir complementos salariales ya que sólo permite indicar su cuantía.

Por lo tanto, si el convenio colectivo de empresa regula alguno de los puntos sobre el cual la legislación no adjudica de una manera directa prioridad sobre su aplicación, no se aplicará éste, sino el sectorial utilizando la técnica del espigueo, es decir, utilizar la norma que más convenga al trabajador.

Así mismo, esta excepción solo se puede aplicar a convenios colectivos de empresa, y no de ámbito inferior.

Por lo tanto, para el caso de que se negocie un convenio para determinados centros de trabajo de una mercantil, si ésta no es de aplicación a todos, no tendrá el carácter de convenio de empresa, sino que será de ámbito inferior y, en consecuencia, no tendrá preferencia alguna en caso de concurrencia.