El poder de dirección del empresario.

Una de las obligaciones del trabajador es cumplir las órdenes del empresario.

En sentido contrario, el empresario tiene el derecho de organizar las relación laboral dentro de los límites legales. Es el denominado poder de dirección del empresario recogido, principalmente, en dos artículos del Estatuto de los trabajadores:

  1. El artículo 5 del Estatuto recoge los deberes laborales del trabajador en los que se incluyen:
    • Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena fe y diligencia.
    • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades.
  2. El artículo 20 del Estatuto desarrolla estos deberes indicando que el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

Relacionando estos dos artículos podemos definir el poder de dirección como

“el conjunto de facultades jurídicas a través de cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado por su cuenta y riesgo, ordenando las singularidades prestaciones laborales y organizando el trabajo de la empresa.”

¿Las órdenes tiene que ser por escrito?

No, como norma general, la legislación laboral no exige que el empresario realiza las órdenes por escrito.

Cuestión diferente es que, en la práctica, ante determinados cambios u órdenes el empresario opte por notificar por escrito al trabajador.

Límites del poder de dirección

En principio, todas las órdenes realizadas por el empresario gozan de una presunción de legalidad y, en consecuencia, deben de ser obedecidas por el trabajador.

No obstante, las órdenes empresariales tienen los siguientes límites:

  1. El empresario debe respetar los derechos reconocidos en la ley, principalmente convenio colectivo y el estatuto de los trabajadores.
  2. Las órdenes las que tiene que dar el empresario de manera directa, o en la persona en la que él delega.
  3. Ciertas órdenes empresariales deben de seguir un procedimiento establecido para ello:

Ante cualquier orden o decisión del empresario, siempre podremos impugnar la medida laboral ante los tribunales. Para que sea un juez el que determine la procedencia o improcedencia de la orden del empresario. Además, podremos reclamar una indemnización de daños por los perjuicios ocasionados.

El plazo de impugnación puede ser de 20 días hábiles o de un año, en función de la medida adoptada por el empresario y el procedimiento seguido.

Por ello, es importante en ocasiones actuar con rapidez.

Consecuencias del incumplimiento

El incumplimiento de las órdenes del empresario puede tener como resultado una sanción al trabajador.

Esta sanción, en función de la gravedad de la desobediencia, puede acarrear una amonestación, una sanción de empleo y sueldo, e incluso, el despido disciplinario.

Para llegar a justificar un despido disciplinario, la desobediencia debe evidenciar una voluntad clara del trabajador de desobedecer una orden, además de que el perjuicio a la empresa tiene que ser importante.

¿Cuándo “caducan” las sanciones laborales cometidas por los trabajadores?

Plazos para impugnar la sanción por parte del empresario, y plazo para que una vez sancionada no tenga repercusión en el futuro.

En cualquiera de estos casos, el trabajador siempre podrá impugnar la decisión empresarial en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación.

La impugnación se hará presentando la papeleta de conciliación laboral ante el servicio de mediación y arbitraje y conciliación y en caso de no llegar a un acuerdo, demandando a la empresa ante la jurisdicción social.

Cuándo se pueden incumplir las órdenes

Aunque lo mejor siempre es cumplir la orden y después demandar, existen ciertas órdenes manifiestamente ilegales o que vulneran la dignidad del trabajador y que por tanto un trabajador puede negarse a realizarlas.

Esta actitud siempre comporta un riesgo y una inseguridad, ya que la empresa puede sancionar dicha desobediencia.

Los tribunales están justificando las desobediencias en determinados supuestos:

  1. Órdenes que afectan a su comportamiento o actividades fuera del lugar del trabajo.
  2. Vulnerar derechos irrenunciables de los trabajadores reconocidos en la Constitución, en la ley, convenio colectivo o en el propio contrato.
  3. Orden que atenta contra la dignidad del trabajador o supone un tratamiento vejatorio o discriminatorio.
  4. Órdenes que pueden afectar a la salud del trabajador, y que de cumplirse pueden suponer un problema para la salud o integridad física.

Como consejo , el trabajador, con carácter general, debe de cumplir con las órdenes emitidas por el superior o empresario, y en caso de disconformidad impugnarlas posteriormente ante la jurisdicción social o presentando una denuncia ante inspección de trabajo.

¿Para qué vale una denuncia ante la inspección de trabajo?

La inspección de trabajo tiene como objetivo garantizar el cumplimiento de las leyes en materia de Derecho laboral y Derecho de la Seguridad Social.

Sólo deberán incumplirlas cuando éstas sean manifiestamente ilegales o atenten contra su dignidad o seguridad, para el caso de que este incumplimiento laboral conlleve una sanción o despido, existe un plazo de 20 días hábiles para impugnarla ante los tribunales.

Ejemplos de incumplimientos que han sido avalados por un juez

Estos son ejemplos de comportamiento que no han sido considerado sancionables por algunos tribunales:

  • Negarse a trabajar un festivo que no le correspondía al trabajador.
  • Realizar desplazamientos que no podía realizar el trabajador y necesitar asistencia para hacerlos.
  • Dejar de acudir a un destino antes de pernoctar, por no dar tiempo a concluir el viaje cumpliendo con la normativa de tiempos de conducción y descanso y sabedor el trabajador, además, de que la mercancía no iba a ser precisa hasta el mediodía siguiente.
  • Utilizar una maquinaria par la cual no tenía titulación ni experiencia y ponía en riesgo su salud.
  • Negativa a realizar horas extraordinarias cuando no se causa ningún perjuicio a la empresa, salvo que sean horas extraordinarias estructurales (al cual está obligado el trabajador)

En cualquier caso, y a pesar de las situaciones anteriormente comentadas, siempre es recomendable obedecer primero y reclamar después.