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Carta de despido: qué debe contener, cómo se entrega y qué hacer al recibirla

La carta de despido tiene que darse por escrito y contar con claridad los hechos (o la causa, en el despido objetivo) y la fecha de efectos. Si es genérica, el despido es improcedente, y en el juicio la empresa no puede alegar nada que no esté en ella. Firmarla solo acredita que la has recibido.

Actualizado el 15 de octubre de 2026 · Alejandro Aradas García · 8 min de lectura

La carta de despido es el documento con el que la empresa comunica por escrito que despide, por qué lo hace y desde qué fecha.

Tiene que contar los hechos con la concreción suficiente para que puedas defenderte: si es genérica o le falta la fecha de efectos, el despido es improcedente.

Y en el juicio la empresa solo puede justificar el despido con lo que puso en la carta. Firmarla no significa estar de acuerdo: solo acredita que la has recibido.

El despido es una decisión que la empresa toma sola. Por eso la ley le exige comunicarla de una forma que permita a la persona trabajadora saber exactamente de qué se le acusa y preparar su defensa.

Si no lo hace, quien sale perdiendo es la empresa.

Qué exige la ley

La carta escrita es obligatoria en los dos despidos individuales:

  • Despido disciplinario (por incumplimientos de la persona trabajadora): el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige notificarlo por escrito, «haciendo figurar los hechos» que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
  • Despido objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por ineptitud o falta de adaptación): el artículo 53.1 exige comunicación escrita expresando la causa, poner a disposición la indemnización de 20 días por año a la vez que se entrega la carta y dar 15 días de preaviso.

Además, el convenio colectivo puede añadir requisitos (por ejemplo, avisar a la representación de la plantilla o seguir un procedimiento previo).

Merece la pena leer el capítulo de faltas y sanciones de tu convenio: si la empresa no cumple lo que exige, el despido puede ser improcedente.

Si la carta no respeta la forma, el despido es improcedente (artículo 55.4). Si además hay una causa de nulidad (discriminación, embarazo, represalia…), será nulo aunque la carta sea perfecta.

Cuánto detalle tienen que tener los hechos

La carta no tiene que ser una novela ni incluir las pruebas, pero tiene que dar un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de lo que se te reprocha: qué hiciste, cuándo y, si importa, dónde.

El Tribunal Supremo lo viene repitiendo desde hace décadas (Supremo, enero de 2000) y lo aplicó en 2022 a un cocinero de baja al que solo se le reprochaba haber trabajado «en estos días» en otro bar: esa frase genérica no bastaba y el despido fue improcedente (Supremo, junio de 2022).

Dos ideas de esa sentencia conviene retener:

  • Que tú ya conozcas los hechos no salva una carta genérica. La carta tiene que contarlos igualmente.
  • Que la empresa los pruebe después en el juicio tampoco la salva. El defecto está en la carta y no se corrige con prueba posterior (Supremo, junio de 2022).

Los tribunales miran cada caso:

Lo que no está en la carta no cuenta en el juicio

La carta marca los límites del pleito. El artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impide a la empresa justificar el despido en el juicio con motivos distintos de los que puso en la carta.

Si te despiden por llegar tarde, no pueden añadir en el juicio que además trataste mal a un cliente. Y, al revés, la empresa tiene que probar los hechos que sí puso (artículo 105.1).

Esto no permite ganar por diferencias de matiz: si la carta habla de una agresión y se prueba un intento de agresión, el hecho es sustancialmente el mismo y el despido puede ser procedente (Superior de Cataluña, octubre de 2017).

La fecha de efectos

La carta tiene que decir desde cuándo se extingue el contrato. Esa fecha importa para dos cosas:

  • El plazo para impugnar el despido: 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) desde el despido, que se suspende al presentar la papeleta de conciliación (artículo 59.3 del Estatuto y artículo 65 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
  • La situación legal de desempleo: a partir de ella tienes 15 días hábiles para pedir el paro sin perder días de prestación.

Una carta sin fecha de efectos no cumple el artículo 55.1, y un Tribunal Superior confirmó por eso la improcedencia (Superior de Cantabria, junio de 2023).

¿Y si la carta pone una fecha anterior a la entrega, o la empresa te dio de baja en la Seguridad Social antes de dártela?

El Supremo ha aclarado que el despido produce efectos cuando recibes la carta, no antes; la fecha retroactiva no tiene eficacia, pero por sí sola no hace improcedente el despido (Supremo, diciembre de 2025).

Ese caso se explica en el artículo sobre los efectos retroactivos del despido.

En el despido objetivo: la indemnización

En el despido objetivo, la empresa tiene que poner a tu disposición la indemnización en el mismo momento en que te entrega la carta (salvo que alegue en la propia carta que no tiene liquidez, si la causa es económica).

  • No tiene que poner la cifra en la carta. El Supremo lo dejó claro en 2022: la ley exige pagar o poner a disposición, no cuantificar por escrito (Supremo, marzo de 2022).
  • Si la cantidad está mal calculada, depende del error. Un error excusable no hace improcedente el despido: la empresa solo tiene que pagar la diferencia (artículo 53.4). Un error inexcusable, por ejemplo una diferencia importante sin ninguna dificultad jurídica que la explique, sí lo hace improcedente (Superior de Castilla y León, febrero de 2024).

Cómo se pone a disposición la indemnización y cuándo el error es excusable se explica con detalle en el artículo sobre el abono de la indemnización en el despido objetivo.

Trámites antes de la carta en el despido disciplinario

En algunos casos la empresa tiene que hacer algo antes de entregar la carta:

  1. Audiencia previa a la persona trabajadora. Desde la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, antes de un despido disciplinario hay que darte ocasión de defenderte de los cargos (artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo) (Supremo, noviembre de 2024). Cómo debe hacerse, con cuánto plazo y qué pasa si se omite se explica en el artículo sobre el expediente contradictorio y la audiencia previa.
  2. Expediente contradictorio si eres representante legal de la plantilla o delegado/a sindical: hay que oírte a ti y al resto de la representación (artículo 55.1).
  3. Audiencia a los delegados/as sindicales si estás afiliado/a a un sindicato y la empresa lo sabe (artículo 55.1).
  4. Lo que exija tu convenio colectivo.

Además, el comité de empresa tiene derecho a ser informado de las sanciones por faltas muy graves, entre ellas el despido disciplinario (artículo 64.4 c)).

En el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa tiene que dar copia del escrito de preaviso a la representación (artículo 53.1 c)). Estas obligaciones tienen su propio artículo.

Cómo se entrega la carta

La ley no fija un medio concreto, pero la empresa tiene que poder probar que te la entregó y en qué fecha. Lo habitual es:

  • En mano, con tu firma de recibí o, si te niegas a firmar, ante testigos (a menudo la representación de la plantilla).
  • Por burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, o por un medio parecido.

¿Y el WhatsApp o el correo electrónico? Algunos tribunales lo admiten si el mensaje contiene todo lo que exige la ley y consta que lo recibiste; otros no.

Se explica en el artículo sobre el despido por WhatsApp, correo o burofax.

Si te niegas a recibirla

Negarse no sirve de nada y puede perjudicarte:

¿Debo firmar la carta? ¿Pongo «no conforme»?

Lo recomendable es firmarla y quedarte con una copia, poniendo la fecha en que la recibes. Firmar no significa aceptar el despido: es una decisión de la empresa y la firma solo acredita que te la han entregado.

Puedes añadir «recibí copia, no conforme»; no es imprescindible, pero deja claro que no estás de acuerdo.

Lo que no conviene firmar sin pensarlo es un acuerdo que se presente junto a la carta: un documento en el que aceptas una cantidad y renuncias a reclamar ya no es una carta de despido, sino un acuerdo transaccional, y deshacerlo después es muy difícil.

Tampoco firmes el «recibí» de cantidades que no te han pagado.

¿Puede la empresa corregir la carta?

La empresa no puede «anular» el despido por su cuenta, pero sí puede hacer un nuevo despido que cumpla los requisitos que faltaban (artículo 55.2 del Estatuto), con estas condiciones:

  • Tiene que hacerlo dentro de los 20 días siguientes al primero. Los tribunales cuentan esos días como naturales, y si la empresa se pasa, el nuevo despido no sirve y el primero sigue siendo improcedente (Superior de Aragón, noviembre de 2021).
  • Tiene que pagarte los salarios de los días intermedios y mantenerte de alta en la Seguridad Social durante ese tiempo.
  • El nuevo despido solo produce efectos desde su fecha.
  • Puede hacerlo aunque ya hayas presentado la papeleta de conciliación.

Hecho en plazo y en forma, este segundo despido permite a la empresa salvar el defecto del primero (Superior de Castilla-La Mancha, mayo de 2021).

Si recibes una segunda carta, el plazo de 20 días hábiles para impugnarla corre desde ella; ante la duda, impugna los dos despidos.

Además, si un juzgado declara el despido improcedente por defecto de forma y la empresa opta por readmitirte, todavía puede hacer un nuevo despido en los 7 días siguientes a la notificación de la sentencia (artículo 110.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

No es una corrección del primero, sino otro despido distinto.

Qué hacer cuando recibes la carta

  1. Firma «recibí copia, no conforme» con la fecha y guarda tu ejemplar.
  2. Comprueba si cuenta hechos concretos y si tiene fecha de efectos; si es objetivo, si te han puesto la indemnización a disposición.
  3. Anota la fecha: tienes 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación, y el plazo no se para porque negocies con la empresa.
  4. Pide el paro en los 15 días hábiles siguientes.

Cómo se presenta la papeleta y la demanda se explica en la guía para impugnar el despido.

Preguntas frecuentes

¿Firmar la carta de despido significa que estoy de acuerdo?

No. La firma solo acredita que la has recibido y en qué fecha. Puedes poner «recibí copia, no conforme» y la fecha, y quedarte con tu ejemplar.

¿Qué pasa si me niego a recoger la carta?

Si la empresa prueba que intentó entregártela (testigos, burofax), el despido vale y el plazo de 20 días hábiles puede empezar a contar desde ese momento. Negarse no aporta ventajas.

¿La carta tiene que decir cuánto me van a pagar de indemnización?

En el despido objetivo la ley exige poner la indemnización a tu disposición al entregar la carta, pero no indicar la cifra en ella. Si te dan una cantidad claramente mal calculada sin justificación, el despido puede ser improcedente.

Me han dado una segunda carta corrigiendo la primera, ¿vale?

Puede valer si llega dentro de los 20 días naturales siguientes al primer despido, cumple lo que faltaba, te pagan los salarios de esos días y te mantienen de alta. Solo produce efectos desde su fecha. Si llega fuera de plazo, no sirve.

¿Desde cuándo cuento los 20 días para demandar?

Desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido (o a la entrega de la carta, si llega después). Son días hábiles: no cuentan sábados, domingos ni festivos, pero sí agosto y los días de Navidad. Presentar la papeleta de conciliación los suspende hasta el día siguiente del acto o, como mucho, 15 días hábiles.

Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.

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10 comentarios

  1. Raquel

    Buenos días,

    es el legal que la empresa incluya en la carta de despido la improcedencia del mismo? Es cierto que de esta forma si que tributa. Pero es legal?

    O si o si tiene que haber un proceso de conciliación?

    Responder

    1. AlejandroAutor

      Depende de a que te refieras con el término legal. No existe un procedimiento regulado en el Estatuto de los Trabajadores por el cual la empresa pueda reconocer la improcedencia en el despido, ahora si lo hace, no tiene mayor relevancia, salvando el hecho de que una posible impugnación del despido ya no se podrá considerar procedente. No es obligatorio que haya un proceso de conciliación, pero sería recomendable para que no tributara.

      Responder

  2. Dani

    Y si el nombre está mal escrito?

    Responder

    1. AlejandroAutor

      Si se identifica bien al trabajador, en mi opinión, no debería ser causa de improcedencia (o nulidad).

      Responder

  3. Isabel

    Hola, he recibido por correo electrónico el despido disciplinario por falta de asistencia. También he recibido un mensaje por parte de la tesorería general de la seguridad social con el siguiente texto: tramitada baja de fecha 06/07/2023 en » nombre de mi empresa».

    Que hago a continuación? Tengo que recibir la carta de despido por escrito?

    Me tengo que apuntar ya al paro?

    Responder

    1. AlejandroAutor

      No se si el correo electrónico es un medio de comunicación habitual, pero puede que no te lo remitan por escrito, aunque creo que sería lo más correcto. Puedes impugnar el despido si no estás conforme con el despido, y puedes ya solicitar el paro, salvo que tengas vacaciones generadas y no disfrutadas, en cuyo caso deberás esperar esos días para pedir el paro.

      Responder

  4. Elizabeth O

    Hola si en una carta de despido reconociendo la improcedencia y poniendo la indemnización de 33 días por año, se pone que con la carta queda todas las cantidades saldadas y finiquitadas y el trabajador se compromete a no reclamar, salvo las ventas futuras por contactos iniciados durante la relación laboral, eso compromete a la empresa a que trabajador le demande si no cobra la comisión por las ventas iniciadas?. Aunque no se pusiera en la carta igualmente podría reclamar el trabajador estás ventas? Gracias

    Responder

    1. AlejandroAutor

      Sí, podría reclamarlas igualmente. La carta de despido, que es una comunicación unilateral de la empresa, no puede imponer una restricción de derechos a las personas trabajadoras.

      Responder

  5. alvaro

    me han despedido disciplinariamente por un supuesto «bajo rendimiento» el cual es mentira, en la carta de despido simplemte me pone que la relacion laboral se estigue por un bajo rendimiento que figura en el contrato, cuyo contrato no refleja nada de objetivos, que posibilidades tengo de ganar una demanda porque me han despedido el mismo dia de la notificacion sin previo aviso y sin derecho a una indemnizacion

    Responder

    1. AlejandroAutor

      Con lo que indicas, el despido es improcedente, si la carta no describe ningún hecho. Impugna el despido en un plazo de 20 días hábiles.

      Responder

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Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

  • Artículos 55.1 y 55.2 y 55.4Estatuto de los TrabajadoresEl despido disciplinario se notifica por escrito, con los hechos y la fecha de efectos; el convenio puede añadir exigencias; expediente contradictorio y audiencia a delegados sindicales. Nuevo despido en 20 días para cumplir los requisitos omitidos, con salarios de los días intermedios y alta en la Seguridad Social. El despido que no respeta la forma del apartado 1 es improcedente.
    Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

    1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

    Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

    Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

    Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

    2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

    4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

    Ver el artículo 55 completo

  • Artículos 53.1 y 53.4Estatuto de los TrabajadoresEl despido objetivo exige comunicación escrita con la causa, la indemnización puesta a disposición a la vez (salvo falta de liquidez, que debe constar en la carta) y 15 días de preaviso. El error excusable en el cálculo de la indemnización o la falta de preaviso no hacen improcedente el despido objetivo.
    Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 2025

    1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

    a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

    b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

    Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

    c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

    4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

    Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

    a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

    b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

    c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

    Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

    En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.

    No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

    Ver el artículo 53 completo

  • Artículo 105.2Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialEn el juicio la empresa solo puede justificar el despido con los motivos que puso en la carta.
    Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 8 de julio de 2012

    2. Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

    Ver el artículo 105 completo

  • Artículo 59.3Estatuto de los TrabajadoresPlazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar el despido.
    Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

    3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

    El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

    Ver el artículo 59 completo

  • Artículo 110.4Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialSi el despido se declara improcedente por defecto de forma y se opta por readmitir, cabe un nuevo despido en 7 días desde la notificación de la sentencia.
    Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 8 de julio de 2012

    4. Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.

    Ver el artículo 110 completo

  • Artículo 64.4 c)Estatuto de los TrabajadoresEl comité de empresa tiene derecho a ser informado de las sanciones por faltas muy graves.
    Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de noviembre de 2024

    4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

    c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

    Ver el artículo 64 completo

Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.

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¿Con qué detalle tiene que contar la carta los hechos para que el despido no sea improcedente?

¿Puede la empresa alegar en el juicio hechos que no puso en la carta?

¿Qué pasa si la carta no dice la fecha de efectos o pone una fecha anterior a la entrega?

En el despido objetivo, ¿hay que poner en la carta cuánto es la indemnización y qué pasa si está mal calculada?

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¿Puede la empresa corregir una carta defectuosa haciendo un nuevo despido?

¿Tiene la empresa que escucharme antes de entregarme una carta de despido disciplinario?