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La carta de despido es el documento mediante el cual el empresario notifica a la persona trabajadora el despido, la fecha de efectos del mismo así como la causa que justifica la medida.
Por otro lado, esta carta es la forma que tiene el trabajador de conocer la decisión empresarial y de poder defenderse, presentando la correspondiente demanda.
Es conveniente recordar que el despido, es la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral y dada la trascendencia de la medida, la legislación laboral exige que la carta de despido contenga un contenido mínimo para que el trabajador pueda comprender de una manera clara el por qué se le está despidiendo.
En caso contrario, el trabajador no podrá defenderse de manera correcta en un procedimiento judicial posterior de impugnación del despido creándole una clara indefensión.
En dicho caso, si se considera que el trabajador no se puede defender, el despido será considerado como improcedente o nulo.
Qué debe contener la carta de despido
En primer lugar, la decisión del despido, debe de realizarse por escrito.
Así lo exige el Estatuto de los trabajadores en su artículo 53 para el despido objetivo, y en el artículo 55 para los despidos disciplinarios.
En segundo lugar, debe de contener un contenido mínimo que permita al trabajador comprender las causas de la decisión, indicando el tipo de despido y los hechos que acreditan la causa indicada.
Cualquier cuestión que no venga indicada en la carta de despido no podrá ser utilizado por la empresa para justificar el despido, es decir, lo que no venga indicado en la carta, no es relevante.
Una sentencia muy ilustrativa sobre el contenido de una carta de despido es la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de junio de 2022: «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de esta Sala, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador» ( STS de 28 de abril de 1997, Rcud. 1076/1996. En el mismo sentido: STS de 18 de enero de 2000, Rcud. 3894/1998)
De hecho, esa sentencia recoge un argumento bastante interesante que indica que el hecho de que la persona trabajadora conozca los hechos que se le imputan, no impide que éstos deben de estar debidamente detallados en la carta de despido.
Por otro lado, no es necesario que en el momento del despido el empresario demuestre, acredite, o indique las pruebas que tiene de los hechos indicados en la carta.
Esa obligación la tendrá que hacer ante el juez en caso de que el trabajador presente la correspondiente demanda de impugnación de despido.
Por último, el convenio colectivo de aplicación puede ampliar las exigencias que indica el Estatuto de los Trabajadores.
Además de estas obligaciones, si estamos ante un despido disciplinario, pueden existir las siguientes obligaciones:
- Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, o delegado sindical, se deberá obligatoriamente antes de entregar la carta de despido abrir un expediente sancionador contradictorio. Esta obligación también será obligatorio si así lo exige el convenio colectivo.
- si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y fuese conocido este hecho por el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
- Además, en virtud del artículo 64.4 del ET, se deberá informar a los representantes legales de los trabajadores del despido.
En caso de un despido objetivo, el artículo 53 en su punto 1 c) obliga a la empresa a comunicar a los representantes de los trabajadores en caso de un despido objetivo fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Informacíon mínima de una carta de despido
La información mínima que debe contener esta comunicación es la siguiente:
- Una descripción clara, concreta y precisa que permita que el trabajador conocer las causas/hechos que motivan la medida.
- Fecha de efectos de la medida.
Y ello porque a través de la carta el trabajador conoce las causas que motivan su despido, y podrá, si lo considera oportuno, impugnar la medida judicialmente.
La carta delimita y determina los hechos que se van a discutir y probar en un posterior juicio. Lo no dicho en la carta no podrá ser indicando posteriormente como justificación del despido.
La justificación de la indicación de la fecha de efectos del despido tiene su razón de ser, en la necesidad de fijar el dies a quo, esto es, el momento a partir del cual se comenzará a contar el plazo de 20 días para reclamar judicialmente.
Además, marca el momento en que el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo para solicitar el paro, para el cual cuenta con un plazo de 15 días como explicamos aquí.
Si el despido está basado en causas objetivas, además de entregar la carta, el empresario deberá de poner a disposición del trabajador, en ese mismo momento, el importe de la indemnización a razón de 20 días por año trabajado, y si este no esta bien calculado, y siempre que a diferencia se deba considerar no subsanable, el despido se considerará improcedente.
Por último, a este respecto el Tribunal Supremo en la sentencia de 9 de marzo de 2022 ha establecido que no es obligatorio cuantificar la indemnización en la carta de despido, sino que la obligación es de abonar la indemnización.
Forma de entrega
Dado que es requisito formal imprescindible, la entrega de la carta escrita de despido, a fin de demostrar la entrega de la misma, sólo cabe:
- La entregada en mano al trabajador, si el trabajador se niega a firmar, es conveniente que existan testigos que puedan demostrar el intento de entrega de la carta. Normalmente se llama al representante legal de los trabajadores la negativa a la firma.
- El envío de la misma mediante burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, telegrama o vía semejante.
No obstante, y dado que no se le puede exigir más diligencia de la debida al empresario, la negativa del trabajador a la recepción de la carta, a pesar de haber sido intentado por la empresa por estos medios, exime a la empresa de la obligación de la entrega, y no se considerará, a pesar de ello, el despido improcedente.
Por lo tanto, la negativa a la firma no aporta ninguna ventaja al trabajador.
De hecho, puede suponer una desventaja si el trabajador no dispone de una copia de la misma.
¿Debo firmar la carta de despido? ¿debo poner no conforme?
En relación con lo indicado en el apartado anterior, es conveniente que el trabajador firme la carta de despido y se quede con una copia de la misma, además de indicar la fecha en la que se firma.
Firmar, no significa en ningún caso aceptar el despido ni estar conforme con el, puesto que el despido es una decisión unilateral de la empresa y la carta de despido es la forma en que se comunica. Firmar, sólo acredita que la has recibido.
En cualquier caso, suele seguir recomendándose que se firme como no conforme, pero no es imprescindible.
Por otro lado, lo que nunca se debe firmar es un acuerdo transaccional del despido, salvo que se esté conforme con el mismo.
Ese documento, ya no es una carta de despido, sino un acuerdo mediante el cual la empresa y trabajador extingue la relación laboral bajo unas condiciones, imposibilitando al trabajador acudir a los tribunales salvo que acredite que firmo dicho acuerdo engañado.
Si quieres más información, te recomiendo que leas este artículo…
¿Puede la empresa anular el despido?
Una vez efectuado el despido no puede anularo, pero sí que puede volver a hacer una carta de despido cambiando la fecha de efectos.
En este sentido, en caso de despido disciplinario y si la carta de despido no cumple con los requisitos indicados, es posible, que el empresario corrija los errores cometidos, realizando un nuevo despido, y que el mismo se realice dentro de los 20 días naturales siguientes a la fecha del primer despido, eso si, debe de abonar al trabajador los salarios devengados desde la primera comunicación de despido, y deberá haber dado de alta en la Seguridad Social al trabajador durante este período, esto no supone sin embargo que se deje sin efecto el primer despido.
En ningún caso cabe rectificar o anular el despido ya efectuodo, si el trabajador ya ha presentado la papeleta de reclamación de despido en el servicio de mediación.
Opciones del trabajador
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido desde la fecha de efectos del mismo.
Al impugnar, solicitará la improcedencia o nulidad del despido. Si quieres más información, te recomiendo que leas nuestra guía de impugnación del despido.
Hola si en una carta de despido reconociendo la improcedencia y poniendo la indemnización de 33 días por año, se pone que con la carta queda todas las cantidades saldadas y finiquitadas y el trabajador se compromete a no reclamar, salvo las ventas futuras por contactos iniciados durante la relación laboral, eso compromete a la empresa a que trabajador le demande si no cobra la comisión por las ventas iniciadas?. Aunque no se pusiera en la carta igualmente podría reclamar el trabajador estás ventas? Gracias
Sí, podría reclamarlas igualmente. La carta de despido, que es una comunicación unilateral de la empresa, no puede imponer una restricción de derechos a las personas trabajadoras.
Buenos días,
es el legal que la empresa incluya en la carta de despido la improcedencia del mismo? Es cierto que de esta forma si que tributa. Pero es legal?
O si o si tiene que haber un proceso de conciliación?
Depende de a que te refieras con el término legal. No existe un procedimiento regulado en el Estatuto de los Trabajadores por el cual la empresa pueda reconocer la improcedencia en el despido, ahora si lo hace, no tiene mayor relevancia, salvando el hecho de que una posible impugnación del despido ya no se podrá considerar procedente. No es obligatorio que haya un proceso de conciliación, pero sería recomendable para que no tributara.