La carta de despido es el documento mediante el cual el empresario notifica al trabajador el despido, la fecha de efectos del mismo así como la causa que justifica la medida, y por otro lado, es la forma que tiene el trabajador de conocer la decisión empresarial.

El despido, es la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral.

Dada la trascendencia de la medida, la legislación laboral exige que la carta de despido contenga un contenido mínimo para que el trabajador pueda comprender de una manera clara el por qué se le está despidiendo.

En caso contrario, el trabajador no podrá defenderse de manera correcta en un procedimiento judicial posterior de impugnación del despido creándole una clara indefensión.

Qué debe contener la carta de despido

En primer lugar, la decisión del despido, debe de realizarse por escrito.

Así lo exige el Estatuto de los trabajadores en su artículo 53 para el despido objetivo, y en el artículo 55 para los despidos disciplinarios.

En segundo lugar, debe de contener un contenido mínimo que permita al trabajador comprender las causas de la decisión, indicando el tipo de despido y los hechos que acreditan la causa indicada.

No es necesario en este momento, que el empresario demuestre, acredite, o indique las pruebas que tiene de los hechos indicados en la carta. Esa obligación la tendrá que hacer ante el juez en caso de que el trabajador presente la correspondiente demanda de impugnación de despido.

Por último, el convenio colectivo de aplicación puede ampliar las exigencias que indica el Estatuto de los Trabajadores.

Además de estas obligaciones, en función de la causa del despido y de las circunstancias del trabajador, pueden existir las siguientes obligaciones en el momento del despido:

  1. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, o delegado sindical, se deberá obligatoriamente antes de entregar la carta de despido abrir un expediente sancionador contradictorio. Esta obligación también será obligatorio si así lo exige el convenio colectivo
  2. si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y fuese conocido este hecho por el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Informacíon mínima de una carta de despido

La información mínima que debe contener esta comunicación es la siguiente:

  1. Una descripción clara, concreta y precisa que permita que el trabajador conocer las causas/hechos que motivan la medida.
  2. Fecha de efectos de la medida.

Y ello porque a través de la carta el trabajador conoce las causas que motivan su despido, y podrá, si lo considera oportuno, impugnar la medida judicialmente.

La carta delimita y determina los hechos que se van a discutir y probar en un posterior juicio. Lo no dicho en la carta no podrá ser indicando posteriormente como justificación del despido.

La justificación de la indicación de la fecha de efectos del despido tiene su razón de ser, en la necesidad de fijar el dies a quo, esto es, el momento a partir del cual se comenzará a contar el plazo de 20 días para reclamar judicialmente. Además, marca el momento en que el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo para solicitar el paro.

Si el despido está basado en causas objetivas, además de entregar la carta, el empresario deberá de poner a disposición del trabajador, en ese mismo momento, el importe de la indemnización a razón de 20 días por año trabajado, y si este no esta bien calculado, y siempre que a diferencia se deba considerar no subsanable, el despido se considerará improcedente.

La entrega de la indemnización en el momento del despido objetivo

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Forma de entrega

Dado que es requisito formal imprescindible, la entrega de la carta escrita de despido, a fin de demostrar la entrega de la misma, sólo cabe:

  • La entregada en mano al trabajador, si el trabajador se niega a firmar, es conveniente que existan testigos que puedan demostrar el intento de entrega de la carta. Normalmente se llama al representante legal de los trabajadores la negativa a la firma.
  • El envío de la misma mediante burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, telegrama o vía semejante.

No obstante, y dado que no se le puede exigir más diligencia de la debida al empresario, la negativa del trabajador a la recepción de la carta, a pesar de haber sido intentado por la empresa por estos medios, exime a la empresa de la obligación de la entrega, y no se considerará, a pesar de ello, el despido improcedente.

Por lo tanto, la negativa a la firma no aporta ninguna ventaja al trabajador. De hecho, puede suponer una desventaja si el trabajador no dispone de una copia de la misma.

¿Debo firmar la carta de despido? ¿debo poner no conforme?

En relación con lo indicado en el apartado anterior, es conveniente que el trabajador firme la carta de despido y se quede con una copia de la misma.

Firmar, no significa en ningún caso aceptar el despido ni estar conforme con el, puesto que el despido es una decisión unilateral de la empresa y la carta de despido es la forma en que se comunica. Firmar, sólo acredita que la has recibido.

En cualquier caso, suele seguir recomendándose que se firme como no conforme, pero no es imprescindible.

Firmar no conforme, ¿qué pasa si no lo hago?

Aunque sigue siendo recomendado firmar como no conforme, hoy en día no es tan importante y siempre se podrá demandar a la empresa.

Por otro lado, lo que nunca se debe firmar es un acuerdo transaccional del despido, salvo que se esté conforme con el mismo.

Ese documento, ya no es una carta de despido, sino un acuerdo mediante el cual la empresa y trabajador extingue la relación laboral bajo unas condiciones, imposibilitando al trabajador acudir a los tribunales salvo que acredite que firmo dicho acuerdo engañado.

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¿Puede la empresa anular el despido?

Una vez efectuado el despido no puede anularo, pero sí que puede volver a hacer una carta de despido cambiando la fecha de efectos.

En este sentido, en caso de despido disciplinario y si la carta de despido no cumple con los requisitos indicados, es posible, que el empresario corrija los errores cometidos, realizando un nuevo despido, y que el mismo se realice dentro de los 20 días naturales siguientes a la fecha del primer despido, eso si, debe de abonar al trabajador los salarios devengados desde la primera comunicación de despido, y deberá haber dado de alta en la Seguridad Social al trabajador durante este período, esto no supone sin embargo que se deje sin efecto el primer despido.

En ningún caso cabe rectificar, si el trabajador ya ha presentado la papeleta de reclamación de despido en el servicio de mediación.

Opciones del trabajador

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido desde la fecha de efectos del mismo.

Al impugnar, solicitará la improcedencia o nulidad del despido. Si quieres más información, te recomiendo que leas nuestra guía de impugnación del despido.

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