Entrada actualizada tras la modificación realizada por la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021. La reforma no se aplica retroactivamente, por lo que existirán dos regulaciones en función de cuando se hubiera firmado el contrato de trabajo.

El contrato fijo de obra antes de la reforma laboral

La disposición adicional tercera de la Ley 32/2006 (en su regulación anterior a la reforma laboral del RDL 32/2021) permitía adaptar el contrato de obra y servicio determinado a las necesidades especiales del sector de la construcción.

De hecho la citada disposición indica que: «Con el objetivo de mejorar la calidad en el empleo de los trabajadores que concurren en las obras de construcción (…) la negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción podrá adaptar la modalidad contractual del contrato de obra o servicio determinado (…) mediante fórmulas que garanticen mayor estabilidad en el empleo de los trabajadores, (…)»

En este sentido, esa adaptación se ha realizado a través del artículo 24 del VI Convenio colectivo de la construcción.

No obstante, es conveniente señalar que el contrato de obra ha sido eliminado por la última reforma laboral y por ello, se ha modificado también este contrato como más adelante detallaremos.

En cualquier caso, para todos los contratos realizados antes del 31 de diciembre de 2021, este contrato se puede realizar en dos modalidades diferentes:

  1. Contrato de obra unido a una obra determinada.
  2. Contrato para la realización de servicios para una misma empresa en distintos centro de trabajo de una misma provincia.

Su formalización se hará siempre por escrito. 

En dicho contrato se deberá especificar de una manera clara y precisa el carácter de la contratación e identificar suficientemente  la obra o servicio para el que se contrata.

Teniendo en cuenta la especial configuración del sector de la construcción y sus necesidades, no será de aplicación la sucesión de contratos temporales como causa de adquisición de la condición de indefinido recogido en el artículo 15 .5 del ET, conocida también como «ley caldera».

Es decir, no se considera que el contrato está en fraude de ley por la concatenación de dos o más contratos temporales durante 24 meses en un periodo de 30 meses.

Sin embargo, el TJUE de la Unión Europea ha considerado que esta posibilidad, de prolongar un contrato temporal de manera casi indefinida es contraria a la normativa europea en la sentencia de 24 de junio de 2021. Esta cuestión es la que ha provocado la modificación normativa del RDL 32/2021.

Por último, si no se cumplen los demás requisitos anteriormente comentados, el contrato estaría en fraude de ley, con la consecuencia de que se considerará la relación laboral como indefinida.

Contrato fijo de obra unido a una obra determinada

Este tipo de contrato, se concierta con carácter general para una sola obra, con independencia de su duración, y terminará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra.

En definitiva, su limitación temporal va unida a la duración de la obra que el trabajador está realizando, pero puede superar los cuatro años que como máximo puede durar un contrato de obra.

Servicios para una misma empresa en diferentes obras

En segundo lugar, este contrato se puede realizar, si existe un acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador, el trabajador pueda prestar servicios para una misma empresa en distintos centro de trabajo de una misma provincia.

En este caso, su duración máxima es de tres años, salvo que los trabajos de su especialidad en la última obra se prolonguen más allá de dicho término. En este último caso, para que el contrato sea válido, debe verificarse que:

  • Existencia de los pactos entre la empresa y el trabajador que posibilitan la prestación de servicio en distintas obras.
  • Todas las obras estén localizadas en una misma provincia.
  • No se supere la duración máxima prevista.

Periodo de prueba

Para que exista un periodo de prueba se debe recoger de manera expresa en el contrato, sin que pueda superar los límites establecidos en el convenio colectivo aplicable.

En cuanto a su duración y en defecto de pacto de convenio colectivo, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Finalización de la relación laboral

La extinción de la relación laboral deberá producirse cuando las exigencias de la obra en la que trabajen hagan innecesarias mantener todos los puestos de trabajo, debiendo reducirse los contratos de acuerdo con la disminución real del volumen de obra realizada.

Este cese deberá comunicarse por escrito al trabajador con una antelación de 15 días naturales.

No obstante el empresario podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos.

La paralización temporal de una obra por causa imprevisible para el empresario principal y ajena a su voluntad, suponen la terminación de la obra y el cese de los trabajadores.

Indemnización

En lugar de la indemnización de 12 días por año trabajador, la indemnización a favor del trabajador asciende hasta el 7% de los conceptos salariales convencionales devengados durante la vigencia del contrato.

El contrato indefinido adscritos a obra tras la reforma laboral del RDL32/2021

La disposición adicional tercera de la Ley 32/2006 define los contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra celebrados en el ámbito de las empresas del sector de la construcción.

Este tipo de contratos sólo se podrán realizar para taras o servicios cuya finalidad estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción.

Es un contrato indefinido, pero con rasgos de naturaleza temporal, puesto que el contrato puede finalizar cuando termina la obra para la cual se realizo la contratación.

Así, cuando finaliza la obra para la cual se ha contratado la persona trabajadora, la empresa tiene la obligación de efectuarle una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación que su coste siempre será asumido por la empresa.

Esa comunicación de fin de la obra se deberá de realizar con al menos cinco días de antelación afectividad, y dará lugar a la obligación de la recolocación.

Ahora bien, en caso de que no existiera posibilidad de recolocación o la persona trabajadora no quiera aceptarla sería causa de extinción de la relación laboral con derecho a desempleo en ambos casos, en virtud de la modificación que se ha hecho del artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social.

Las causas de extinción de la relación laboral, además del despido y las demás de cualquier contrato son:

  • El rechazo de la persona trabajadora afectada por la recolocación. Para ello, ésta tiene la obligación en el plazo de siete días de aceptar o rechazar la propuesta de recolocación. Transcurrido dicho plazo sin contestación se entenderá que la persona trabajadora rechaza la propuesta de recolocación.
  • La cualificación, incluso tras un proceso de formación, no resulta adecuada a las nuevas obras que la empresa tenga en la misma provincia.
  • Inexistencia de necesidad de personal de la empresa en la misma provincia, y por lo tanto, imposibilidad de recolocación.

En los dos últimos casos, será necesario preavisar con 15 días de antelación por parte de la empresa.