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El convenio colectivo aplicable
Cuando existe una sucesión de empresa, o una subrogación de los trabajadores en la que exista una sucesión empresarial, suele surgir la duda a los trabajadores sobre cual va a ser el convenio colectivo de aplicación cuando es diferente el convenio de la empresa saliente y el convenio de la empresa entrante.
El principio básico laboral a la hora de una sucesión empresarial es que los trabajadores no pueden perder derechos laborales ni verse perjudicados por el cambio del empresario o empresa.
De hecho, el trabajador no tiene ni por qué notar el cambio en su relación laboral, y simplemente debe de ser notificado del cambio del empleador que le abona la nómina.
En cuanto a las condiciones laborales, el convenio colectivo de aplicación tiene vital importancia ya que regula y recoge los principales derechos laborales de los trabajadores tales como salario, jornada, vacaciones, pagas extraordinarias, etc., normalmente mejorando las condiciones que se indican en el Estatuto de los Trabajadores.
Por todo ello, es muy importante conocer cual es el convenio colectivo de aplicación a una relación laboral, y en el caso de una sucesión empresarial, el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:
Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
En virtud de lo anterior, la situación más frecuente es mantener el mismo convenio que tenían en la empresa saliente salvo que se acuerdo lo contrario con los representantes legales de los trabajadores, hasta que se negocie un nuevo en el que ellos ya se vean incluidos o pierda vigencia el convenio que ellos tenían.
No obstante, vamos a analiza lo que indica el citado artículo 44 del Estatuto.
Acuerdo con los representantes con cambio de convenio
Aunque no es lo frecuente, en primer lugar, el convenio colectivo de aplicación será el que las partes acuerden; trabajadores y empresarios. Este acuerdo se realiza con los representantes legales de los trabajadores.
Ahora bien, este acuerdo no puede perjudicar a los trabajadores, en el sentido de adoptar un convenio más perjudicial.
Siempre será discutible cuando el convenio recoja algunas materias que mejoran y otras empeoran, por eso es poco frecuente que se pacte con los representantes legales de los trabajadores, sino que normalmente se mantiene el convenio colectivo.
Lo que sí que se puede pactar, por ejemplo, es que sea de aplicación el nuevo convenio en cuento al salario si éste establece unas tablas salariales más altas.
Por lo que cualquier acuerdo entre los representantes legales de los trabajadores y el nuevo empresario sobre la aplicación del convenio colectivo podrá ser declarado nulo por los tribunales en caso existir un claro perjuicio a los trabajadores.
Ausencia de pacto, se mantiene el convenio hasta nueva negociación o expiración
En segundo lugar, y en ausencia de pacto, el convenio colectivo de aplicación será el mismo que tenían los trabajadores hasta que pase cualquiera de estas dos situaciones:
- Expire la vigencia del convenio colectivo vigente hasta ese momento. En dicho caso, comenzará a aplicarse el convenio colectivo que se aplica a la nueva empresa. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha considerado que se mantiene vigente si el convenio se mantiene por ultraactividad, es decir, que el convenio pierde su vigente pero por falta de negociación de un nuevo convenio , éste mantiene su vigencia.
- Sea de aplicación un nuevo convenio colectivo a la nueva empresa. Esta vigencia de un nuevo convenio colectivo tiene que producirse cuando los trabajadores ya han sido incorporados a la nueva empresa. En este caso, los trabajadores ya se entienden que han sido tenido en cuenta a la hora de negociar ese nuevo convenio y, en consecuencia, ya se le puede aplicar.
Si quieres más información sobre la vigencia del convenio colectivo te recomiendo este artículo.
De hecho, si no existe acuerdo, la empresa no puede modificar el convenio colectivo de aplicación en virtud del una modificación sustancial de las condiciones de trabajo según la sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de Julio de 2019.
¿Puede la empresa cambiar las condiciones laborales?
Sí, la nueva empresa puede modificar las condiciones laborales que tienen los trabajadores.
En primer lugar puede realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, para cambiar de manera permanente las condiciones de los trabajadores, tales como jornada, salario, horario, forma de retribución, descansos… Eso sí, a través de este procedimiento nunca se podrá perjudicar los derechos mínimos recogidos en el convenio o Estatuto de los Trabajadores.
Ante este cambio, el trabajador podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a paro y a una indemnización de 20 días por año trabajado, siempre que acredite un perjuicio por el cambio sufrido
En segundo lugar, la empresa puede modificar de manera temporal, y reducir los derechos recogidos en el convenio colectivo, pero nunca los del estatuto de los trabajadores, en virtud de un procedimiento de descuelgue, regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Este procedimiento está pensado para empresas que tengan problemas económicos de cierta entidad y lo detallamos con más profundidad en este artículo.
¿Qué convenios se aplica a los nuevos trabajadores?
A los nuevos trabajadores le será de aplicación el convenio colectivo que se le aplique a la empresa que le contrata, sin que tenga la obligación de ofrecerle las mismas condiciones ni el mismo convenio que al respeto de empleados que han sido subrogados y se les aplica otro convenio con otros derechos.
Esta diferencia de trato no implica una desigualdad de trato como ha determinado el Tribunal Supremo en la Sentencia del 21 de enero de 2021.
Hola Alejandro, lo primero, enhorabuena por el blog/web, es mas que de agradecer la información que brindas de manera altruista.
Mi pregunta es si opinas que si en mi empresa se aplica un convenio sectorial estatal nuevo, tiene la misma aplicación para los subrogados recientes pese a ser Sectorial Estatal (no negociado en el seno de la empresa) versus a uno propio de la empresa.
Gracias y un saludo
Si es un convenio nuevo, entiendo que afecta por igual a los trabajadores subrogados con anterioridad que a los trabajadores que ya tenía la empresa.
Hola,
Mi empresa va subrogarme a una Empresa con un convenio con peores condiciones, pero mi actual convenio tiene firmadas mejoras salariales desde el 2023 al 2025. ¿ Está la nueva empresa obligada a aplicarme las mejoras firmadas para el 2025 si me subroga y cambia de convenio durante este 2024 ?
Muchas gracias de antemano.
En mi opinión, no , si cambia el convenio en el año 2024, ya no se aplicarían las tablas del año 2025 del actual convenio.
Buenas de nuevo, creo que en el primer comentario te doy datos de mi caso, concretando todo lo que creo conveniente,
¿En que situación el ayuntamiento me tendría que subrogar y en que situación no tendría obligación de subrogarme?
¿Qué tendrías que saber concretamente de mi situación para ver si me tendría que subrogar el ayuntamiento?
Muchas gracias por contestar a mis preguntas y dedicar tu tiempo a ayudar a los demás, gracias.
Es una cuestión amplia, se subroga si existe sucesión empresarial o lo establece el convenio colectivo, además también depende de como se haga esa posible realización del servicio por parte del ayuntamiento.
Hola de nuevo, tendría derecho por ley a dicha subrogación? o no es obligatoria por parte del ayuntamiento subrogarme?
Gracias de antemano
Depende del caso concreto, no se puede indicar que siempre exista la obligación de subrogar.
Hola, creo que mi pregunta no tiene mucho que ver con este artículo, pero haber si me podéis sacar de una duda grande que tengo, me haríais un gran favor.
Trabajo en una sociedad mercantil municipal con capital 100 por 100 municipal desde diciembre de 2016, tengo contrato desde hace poco de laboral fijo debido a un procedimiento de estabilización, si está empresa municipal se disuelve o deja de prestar los servicios encomendados en su día por el ayuntamiento volviendo estos servicios a ser prestados de nuevo por el ayuntamiento.
¿Cómo quedaría mi situación laboral? ¿Pasaría a ser trabajador del ayuntamiento? ¿Con las mismas condiciones laborales?
Si te subrogan que sería lo más probable, sí, pasarías a ser trabajador del ayuntamiento.
Hola
Desde 1999 hasta el 2013 trabajé en una empresa que me reconocía y pagaba mis trienios de antigüedad. En el 2013 fuimos subrogados a otra empresa por el art 44 y en 2014 después de una MSCT nos cambio las condiciones laborales entre ellas el no general más trienios de antigüedad. Ahora en el 2023 nos han subrogado a otra empresa por el art 44 y su convenio colectivo si reconoce el pago de antigüedad (Convenio estatal de consultorías). ¿Puedo reclamar que regularicen los 10 años (3 trienios) que no me fueron reconocidos en mi anterior empresa a la actual empresa en la que trabajo? ¿O debo dar por perdidos esos 10 años para generar esos 3 trienios?
No, no se puede reclamar esos 10 años. En su caso podrás reclamar las condiciones laborales del nuevo convenio cuando te sea de aplicación.
Y cuando me sea de aplicación el nuevo convenio. ¿Tampoco será posible reclamar esos 10 años?
No, sólo se podrán reclamar los derechos de ese convenio desde el momento de aplicación. En cualquier caso, cuando se reclaman cantidades sólo se pueden reclamar las cantidades de los últimos doce meses, las demás han prescrito.
Ok, pero yo me refería más bien no a cantidades atrasadas de los 10 años anteriores, sino a futuras. Si tendría derecho a percibir 3 trienios más generados en la anterior empresa. Concretando, actualmente tengo 5 trienios por el que me pagan en nómina. Mi pregunta es si al pasar al nuevo convenio pasaría a cobrar 8 trienios ya que tengo 24 años de antigüedad. Esa es la duda. Muchas gracias por adelantado.
En mi opinión, sí. Pero ten en cuenta que se puede compensar el salario. Es decir, puede que sean compensados con el salario actual si ya percibes un salario superior.
Hola.
Desde hace 2 años trabajo en un establecimiento del sector alimentación en una provincia cuyo convenio contempla el complemento por antigüedad (cuatro años). Llevo en la empresa más de cinco años y se me deniega tal complemento alegando el periodo de tres años en los que trabaje para la misma empresa, en otra provincia y centro de trabajo cuyo convenio no establecía complemento por antigüedad alguno.
Entiendo que se me deben aplicar las condiciones actuales del centro de trabajo y mantener la antigüedad ya que el empleador es el mismo. Es correcto?
En mi opinión, sí, debes tener derecho a la antigüedad.
Hola, trabajo en una empresa de limpieza de un pueblo de Huesca y me acaban de decir que una comunidad de propietarios en la que yo limpio hace años ha decido que a partir de ahora será otra empresa con discapacitados la que se ocupará. Yo sé que tengo derecho a continuar trabajando en esa comunidad (subrogación; me lo han dicho en el sindicadto) pero no sé qué convenio me tendrá que aplicar la otra empresa de discapacidad. Mi jefe me ha dicho es que es un centro especial de empleo o algo así. ¿me podéis aclarar mi duda? gracias.
Lo explico en el artículo, se aplica el convenio que tienes actualmente, hasta que se negocie el de la empresa que te va a subrogar.