Las sanciones laborales

Una de las potestades de los empresarios es la de poder sancionar a los trabajadores cuando éstos incumplan alguna de sus obligaciones laborales.

En función de la gravedad, el incumplimiento laboral, y por tanto la sanción, podrá ser considerado como leve, grave o muy grave.

La consideración de que sea leve o muy grave depende de lo que considere el empresario según lo establecido en el convenio colectivo.

Por ejemplo, en caso de un día o dos de ausencias injustificadas al puesto de trabajo, el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral puede indicar si éste incumplimiento ha de considerarse como una sanción leve, grave o muy grave ( o incluso justificar un despido disciplinario), dentro de estos límites es el empresario el que decide la sanción que puede imponer.

En cualquier caso, cualquier sanción podrá ser impugnada por el trabajador ante los tribunales de justicia en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación.

Siempre es recomendable impugnarla, ya que la sanción no será firme hasta que no lo diga el juez, y por lo tanto no contará a efectos de reincidencia.

Las claves para impugnar una sanción laboral

Por qué siempre debes impugnar una sanción laboral tenga o no tenga la razón la empresa.

¿Cuánto tiempo tiene la empresa para sancionar?

Una vez cometida la falta por el trabajador, la empresa tiene un plazo diferente para sancionar en función de la gravedad, en virtud del artículo 60 del Estatuto de los trabajadores.

  1. Diez días para las faltas leves.
  2. Veinte días para las faltas graves.
  3. Sesenta días para las muy graves.

Estos plazos pueden ser inferiores si así lo establece el convenio colectivo de aplicación, pero nunca superiores.

El plazo comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta por el trabajador.

Si la empresa no tiene conocimiento del hecho, existirá un plazo máximo de seis meses para poder sancionar, independientemente de la gravedad.

En consecuencia, si la empresa conoce el hecho seis más tarde nunca podrá sancionar al trabajador. Sea cual sea el motivo por el cual la empresa nunca tuvo conocimientos de los hechos.

Pasados seis meses, desde un punto de vista laboral, ya no se podrá sancionar al trabajador.

Y si ya me han sancionado, ¿cuándo caduca esa sanción?

En primer lugar hay que aclarar, que no existe un registro público de sanciones de los trabajadores, por lo que, la existencia de una sanción no perjudicará en ningún modo a un trabajador en el futuro.

En segundo lugar, un trabajador no puede ser sancionado por la empresa por el mismo comportamiento dos veces.

Es decir, que una vez que el trabajador ha sido sancionado, la empresa no podrá sancionarlo de nuevo, salvo que el trabajador vuelva a realizar otro incumplimiento laboral o que se considere reincidencia como explicamos más adelante.

Por lo tanto, una vez sancionado el trabajador, las sanciones no tienen un plazo de caducidad, ya que no tiene ninguna relevancia para el futuro.

Sin embargo, si que puede tener una repercusión a efectos de reincidencia.

Esta reincidencia no se puede considerar si la sanción no es firme, y no será firme mientras una juez no diga que la sanción es correcta siempre y cuando el trabajador haya impugnado la sanción ante el juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles correspondientes.

Si la sanción no se impugna, entonces es firme. Por ello es muy importante impugnar todas las sanciones impuestas por la empresa, se esté o no conforme con ellas.

Muchos convenios colectivos, recogen que la reiteración de un determinado número de faltas leves en un periodo determinado de tiempo puede ser considerado como grave o muy grave, o que por otro lado, una reiteración de un determinado número de faltas graves también podrá ser considerado como muy grave.

Por ejemplo, esta falta se recoge en un convenio colectivo como muy grave: reincidencia o reiteración en falta grave, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometa en un período de tres meses naturales y fueran sancionadas.

En definitiva, el realizar varias faltas leves o graves en un periodo determinado de tiempo indicado en el convenio colectivo, podrá ser considerado como falta muy grave, pudiendo acarrear el despido disciplinario.

Además, si finalmente existe un despido disciplinario, dichas sanciones serán utilizadas por la empresa para justificar el despido en un procedimiento judicial.

Dicho de otro modo, si tiempo después existe un despido disciplinario, la empresa aportará seguramente como medio de prueba las sanciones que el trabajador tenía anteriormente durante la relación laboral. Estas sanciones, tendrán el peso y la importancia que la juez quiera darles.

Por ejemplo, en un hipotético juicio de despido disciplinario por llegar tarde a trabajar durante un par de días, un juez (aunque luego en la sentencia no lo diga de manera directa) tendrá más peso si ese trabajador ha sido sancionado previamente aunque sea por otros hechos diferentes.