InicioGuía laboralPoder sancionador de la empresa
¿Cuándo prescriben las faltas laborales? Plazos para sancionar y si caducan las sanciones
La empresa tiene 10 días para sancionar una falta leve, 20 una grave y 60 una muy grave desde que la conoce bien, y nunca más de seis meses desde que se cometió. Las sanciones ya impuestas no figuran en ningún registro público, pero pueden contar para la reincidencia durante el tiempo que diga el convenio.
Las faltas que comete una persona trabajadora prescriben: pasado un tiempo, la empresa ya no puede sancionarlas.
Tiene 10 días para una falta leve, 20 para una grave y 60 para una muy grave, contados desde que conoce bien lo ocurrido, y en ningún caso puede sancionar pasados seis meses desde que se cometió la falta.
Las sanciones que ya se han impuesto no «caducan» en sentido legal, pero tampoco figuran en ningún registro público: solo pueden pesar dentro de la propia empresa, sobre todo para la reincidencia, durante el tiempo que diga el convenio colectivo.
Dos preguntas distintas
Cuando alguien pregunta si las sanciones caducan suele mezclar dos cosas:
- Cuánto tiempo tiene la empresa para sancionar una falta. Esto es la prescripción, y la regula el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.
- Qué pasa con una sanción ya impuesta: si queda «manchando» el expediente para siempre, si la pueden usar más adelante para despedir.
Antes de entrar en ellas, conviene recordar el marco.
Según el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa puede sancionar los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que fije el convenio colectivo (leves, graves y muy graves), y las faltas graves y muy graves tienen que comunicarse por escrito, con la fecha y los hechos.
La gravedad la decide la empresa dentro de lo que diga el convenio, pero siempre la puede revisar un juzgado si la persona trabajadora impugna la sanción.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para sancionar?
El plazo depende de la gravedad de la falta:
| Falta | Plazo desde que la empresa la conoce | Límite absoluto |
|---|---|---|
| Leve | 10 días | 6 meses desde que se cometió |
| Grave | 20 días | 6 meses desde que se cometió |
| Muy grave | 60 días | 6 meses desde que se cometió |
Son días naturales: cuentan sábados, domingos y festivos, porque en este tipo de plazos no se excluyen los días inhábiles (artículo 5.2 del Código Civil). Son los plazos de la ley: un convenio puede fijar plazos más cortos, que son más favorables, pero no alargarlos.
Funcionan como dos relojes a la vez. Ejemplo: una persona comete una falta grave el 1 de marzo y la empresa se entera el 10 de abril.
La empresa tiene hasta el 30 de abril (20 días desde que lo supo).
Si se hubiera enterado el 15 de septiembre, ya sería tarde aunque estuviera dentro de los 20 días, porque habrían pasado más de seis meses desde la falta.
¿Desde cuándo cuenta el plazo corto?
No desde la primera sospecha. El Tribunal Supremo exige que la empresa tenga un conocimiento cabal y completo de los hechos: mientras solo hay indicios o rumores, el plazo no empieza (Supremo, noviembre de 2019).
En aquel caso la empresa sospechaba de irregularidades de un empleado de banca, pero el plazo no corrió hasta que terminó de comprobar los hechos, y las faltas no estaban prescritas.
Esto tiene dos lecturas, y las dos se ven en los tribunales:
- Juega a favor de la empresa cuando los hechos son difíciles de aclarar: si salen a la luz por una investigación policial, el plazo empieza entonces (Superior de Cataluña, marzo de 2024). Y cuenta lo que sabe quien tiene el poder de sancionar, no cualquier mando: que lo supieran los responsables de una tienda no puso en marcha el reloj mientras no lo supo la dirección (Superior de Galicia, diciembre de 2025).
- Juega a favor de la persona trabajadora cuando la empresa ya sabía lo suficiente y esperó. Una trabajadora consiguió que se anulara una suspensión de 16 días porque la empresa conocía los hechos más de sesenta días antes de abrir el expediente (Superior de Andalucía, septiembre de 2022). Y una empresa que participaba en un proceso penal y conocía los hechos desde mucho antes no pudo esperar a la sentencia penal para empezar a contar (Supremo, mayo de 2026).
El límite de seis meses y sus excepciones
La regla es que los seis meses corren desde que se comete la falta, la conozca o no la empresa. Su sentido es que nadie viva con una sanción pendiente de forma indefinida.
Hay dos excepciones, que los tribunales aplican con cuidado:
- Faltas ocultadas. Si la persona trabajadora esconde lo que hace, aprovechándose de su puesto o eludiendo los controles, el plazo no empieza hasta que la empresa lo descubre de forma completa. El Supremo lo aplicó a un jefe de delegación y declaró procedente su despido (Supremo, septiembre de 2018).
- Faltas continuadas. Si es una misma conducta que se repite con un mismo propósito (por ejemplo, apropiarse de pequeñas cantidades durante meses), los seis meses se cuentan desde la última.
Pero no son un cheque en blanco.
La empresa no puede alargar a voluntad una investigación interna y contar el plazo desde que la termina: eso dejaría la prescripción en sus manos, y sin ocultación los seis meses corren desde los hechos (Superior de Castilla y León, julio de 2025).
Y aunque la conducta sea continuada, si la empresa deja pasar el plazo desde que cesa, la falta prescribe igual y el despido es improcedente (Superior de Galicia, diciembre de 2022).
¿Abrir un expediente detiene el reloj?
Depende de si el expediente era obligatorio:
- Si lo exige la ley (por ejemplo, el expediente contradictorio para sancionar faltas graves o muy graves a representantes de los trabajadores/as) o el convenio, o si se activa un procedimiento obligatorio como el protocolo de acoso, el plazo se interrumpe mientras se tramita (Superior de Madrid, septiembre de 2021).
- Si la empresa abre un expediente por su cuenta, sin estar obligada, no gana tiempo: siguen corriendo los sesenta días (Superior de Castilla y León, enero de 2025).
¿Qué pasa si la empresa sanciona una falta prescrita?
La sanción no se sostiene. Si se impugna, el juzgado la deja sin efecto y la empresa tiene que devolver el salario descontado; si fue un despido, se declara improcedente (Superior de Andalucía, septiembre de 2022) (Superior de Galicia, diciembre de 2022).
Hay un caso en que la consecuencia es más fuerte.
Si la persona despedida está en una situación de especial protección (embarazo, permiso por nacimiento, reducción de jornada por cuidado de hijos/as, entre otras del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores), un despido basado en una falta prescrita es nulo, con readmisión obligatoria: para el Supremo, una falta prescrita equivale a una causa que no existe (Supremo, diciembre de 2024).
Ojo: la prescripción hay que alegarla. Si no se impugna la sanción en plazo, nadie la va a revisar.
Para eso hay 20 días hábiles desde que se comunica la sanción, empezando por la papeleta de conciliación (artículos 114 y 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
Cómo hacerlo se explica en la guía sobre cómo impugnar una sanción.
Y si ya me han sancionado, ¿cuándo caduca la sanción?
No hay registro público
No existe un registro de sanciones laborales. Una sanción no aparece en ningún certificado, no se comunica a otras empresas y no tiene efectos fuera de la relación con esa empresa.
Una conducta solo se sanciona una vez
La empresa no puede sancionar dos veces los mismos hechos. Si ya amonestó o suspendió por algo, no puede después despedir por eso mismo, ni siquiera presentándolo como reincidencia (Superior de Galicia, febrero de 2019).
Lo que sí puede es sancionar hechos nuevos, aunque sean del mismo tipo que otros ya castigados (Superior de Andalucía, noviembre de 2016).
La reincidencia: donde sí pesan las sanciones antiguas
Muchos convenios dicen que acumular un número de faltas leves o graves en un periodo (tres meses, seis meses, un año) convierte la siguiente en grave o muy grave, y que la reincidencia en faltas graves puede justificar el despido.
Un ejemplo de convenio: es falta muy grave la reincidencia o reiteración en falta grave, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan en un período de tres meses naturales y hayan sido sancionadas.
Aquí las sanciones anteriores sí cuentan, con condiciones que fija cada convenio y que los tribunales leen al pie de la letra:
- Tienen que estar dentro del periodo que dice el convenio y encajar exactamente en lo que exige: si la falta anterior era leve y el convenio pide una grave, no hay reincidencia (Superior del País Vasco, abril de 2026).
- Muchos Tribunales Superiores exigen que la sanción anterior sea firme: si se impugnó y el juzgado no ha resuelto, no puede servir para la reincidencia (Superior de Andalucía, junio de 2023).
- Pero si no se impugnó, quedó firme y cuenta (Superior de Andalucía, junio de 2011). Y aunque no se pueda hablar de reincidencia en sentido estricto, las sanciones previas acreditadas pesan cuando se valora si un despido es proporcionado (Superior de Extremadura, julio de 2026).
Por eso suele merecer la pena impugnar las sanciones, aunque parezcan menores: una amonestación que no se discute hoy puede ser el primer escalón de un despido mañana.
Firmar el recibí con la palabra «no conforme» no sirve para nada en este sentido: lo único que evita que la sanción quede firme es presentar la papeleta de conciliación dentro de los 20 días hábiles.
La cancelación de las sanciones
La ley no fija un plazo para que una sanción «caduque».
Muchos convenios, en cambio, sí prevén que las sanciones se cancelen o dejen de contar pasado un tiempo desde que se impusieron, a veces distinto según sean leves, graves o muy graves.
Pasado ese plazo, la empresa no puede usarlas para la reincidencia. Conviene buscar en el convenio el capítulo de régimen disciplinario y comprobar si dice algo de cancelación y con qué plazos.
En resumen
- La empresa tiene 10, 20 o 60 días naturales desde que conoce bien la falta, y seis meses como máximo desde que se cometió.
- Las faltas ocultadas o continuadas permiten a la empresa contar desde más tarde, pero no alargar las investigaciones a su gusto.
- Un expediente solo detiene el plazo si era obligatorio.
- Una falta prescrita no puede sancionarse; si se despide por ella a una persona especialmente protegida, el despido es nulo.
- Las sanciones no figuran en ningún registro, pero pueden contar para la reincidencia dentro de la empresa durante el plazo del convenio, sobre todo si no se impugnaron.
Preguntas frecuentes
¿Los 10, 20 y 60 días son hábiles o naturales?
Naturales: se cuentan todos los días, también sábados, domingos y festivos, porque el Código Civil no excluye los inhábiles en este tipo de plazos.
¿Me pueden sancionar por algo que hice hace un año?
Por regla general no: pasados seis meses desde la falta ya no se puede sancionar. La excepción es la falta que se ocultó o la conducta que se repitió de forma continuada, en la que el plazo cuenta desde que cesa la ocultación o desde la última falta.
¿Las sanciones quedan en algún registro?
No. No existe un registro público de sanciones laborales y no se trasladan a otra empresa. Quedan en el expediente de la propia empresa, que puede usarlas para la reincidencia mientras lo permita el convenio.
Si no impugno una sanción, ¿pasa algo?
La sanción queda firme y, si el convenio lo prevé, puede contar para la reincidencia y para justificar un despido posterior. Firmar «no conforme» no basta: hay que presentar la papeleta de conciliación en 20 días hábiles.
¿Interrumpe el plazo que la empresa abra un expediente?
Solo si el expediente o la audiencia son obligatorios, por ley (personas representantes) o por convenio. Un expediente voluntario no le da más tiempo a la empresa.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
35 comentarios
ANA
ResponderHace dos años me pusieron falta grave por retrasos y falta de puntualidad. Si vuelvo a reincidir dos veces mas, me pueden despedir ? las faltas disciplinarias nunca prescriben?
AlejandroAutor
ResponderDepende del convenio, pero si es a los efectos de reincidencia es raro que se tenga en cuenta cuando ha pasado tanto tiempo. Eso no determina que ahora no te puedan despedir por retrasos, ya que depende de la entidad de las mismas podría ser motivo de despido disciplinario en función de la gravedad del comportamiento.
Alberto
ResponderHola abogado a lo largo de este Año me han sancionado 4 veces por embriaguez y desde la última sanción a pasado ya un mes y medio , puede mi jefe despedirme y si es así como puedo o que debo hacer un saludo y muchas gracias.
AlejandroAutor
ResponderSi existen causas para el despido siempre puede hacerlo. Sobre que debes hacer es una pregunta amplia, si no estás conforme con el despido tienes un plazo de 20 días para impugnarlo.
Margarita
ResponderBuenas tardes, yo siendo representante del comité de empresa, si me sancionan tengo tengo derecho a asesoramiento jurídico gratuito por parte del sindicato al que represento??
Ya sea en el periodo de mediación como si más tarde hubiese que ir a juicio??
AlejandroAutor
ResponderEso depende de lo que hayas acordado con el sindicato al que representas.
Margarita
ResponderPero no hay un artículo que dice que los representantes de los trabajadores tienen defensa jurídica durante el mandato y hasta un año después del mismo?? Por temas y sanciones relevantes a haber estado en el Comité.
AlejandroAutor
ResponderLo que existe es una garantía de indemnidad. Que yo tenga conocimiento no existe esa obligación de que se tenga defensa jurídica por parte del sindicato que representa, sin perjuicio de que éstos puedan ofertar estos servicios.
Anónimo
ResponderSi estás afiliada y pagas por tanto la cuota de esa afiliación tienes derecho a defensa jurídica gratuita de tu sindicato.
Consulta a tu sindicato que te informan de los requisitos para afiliados pues depende de la fecha en la que te afiliaste.
Un saludo.
tamara
ResponderBuenas me acaban de poner una falta laboral grave 3 días de empleo y sueldo q según la empresa por el boe 16.07.22, artículo 65.11 del convenio de industrias carnicas, mi pregunta es, si esto caduca o a la mínima me pueden despedir?
AlejandroAutor
ResponderEs una pregunta amplia que explico en el artículo.
Isa
ResponderHola Alejandro mi pregunta es me sancionaron hace 4años por equivocacion de fecha al producto y ahora a vuelto sancionar me otr vez por poner otro papel que no era se acumulan y me pueden echar o a pasar tanto tiempo no pasa nada
AlejandroAutor
ResponderDepende de lo que diga el convenio, pero si es una sanción de 4 años no afecta a los efectos de reincidencia.
María
ResponderMe han obligado a firmar un escrito en el que me ponen una falta grave por un seguimiento durante el mes de marzo en el que dicen que yo he cometido fallos que nos ocurren diariamente a todos los compañeros por exceso de trabajo ¿podría recurrirlo?, ¿este seguimiento de hechos se podría considerar acoso?
AlejandroAutor
ResponderSí, al ser una sanción se puede impugnar en el plazo de 20 días hábiles desde la comunicación. Sobre el seguimiento, depende de como se realice podría considerarse que es un comportamiento no correcto.
rafael
ResponderMi empresa me ha despedido por reincidencia en falta grave, ya que la primera falta fue en marzo y no la recurrí y he vuelto a faltar un día al trabajo sin justificación. Pero lo que no entiendo es que me pone que se aplica este artículo: «La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.». La segunda falta grave no ha sido sancionada, solo me pone que es muy grave por reincidir en la falta y me despide. No era que a los 20 días ya caducaban las faltas graves? o se cuentan solo los 60 por ser muy grave, aunque la falta grave no se sancione y solo sirva para decir que se ha cometido y que he reincidido? entonces los 20 días son el plazo para sancionar la falta grave o como en este caso que han pasado más de 20 días solo sirve para tener en cuenta que existe y aplicar la falta muy grave? no entiendo…
AlejandroAutor
ResponderSin entender muy bien la consulta, entiendo que la segunda falta grave es la misma que justifica el despido. Los 20 días es el tiempo que tiene la empresa para sancionar, no es que caduquen si se sancionan.
Mateo
ResponderBuenas mi empresa me ha impuesto una falta muy grave por hablar con un compañero 20 min en horario laboral por lo cual la empresa cree que es una disminución continua y voluntaria del rendimiento de trabajo. Cuando prescribe está sanción y debo recurrirla?
AlejandroAutor
ResponderLo explico en el artículo, prescripción como tal no lo hace una sanción ya impuesta. Lo relevante será a efecto de reincidencia. Si no estás conforme si que debes recurrirla.
Paco
ResponderHola Alejandro, enhorabuena por tu blog, es muy bueno.
Quería saber cuando se empieza a contar el tiempo de reincidencia sobre una sanción muy grave si está se impugna.
El convenio indica lo siguiente: «La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.»
Un saludo.
AlejandroAutor
ResponderLa impugnación no modifica el plazo de dos meses, así que si comenten dos comportamientos graves en menos de dos meses es reincidencia según el convenio.
Anónimo
Responder¿Debe indicarse siempre la fecha prevista de efectos de la sanción en la comunicación de la falta o basta que se aplique en un plazo determinado y comunicárselo al trabajador en otro escrito previo a su aplicación?
AlejandroAutor
ResponderEn mi opinión, sí que debería. Una reciente sentencia del Supremo da a entender que no es necesario indicar la fecha de cumplimiento.
Yasareli
ResponderHola me han notificado que tengo que justificar, un viernes 11de octubre que estuve en el médico y no me dieron justificante y ya tomaré medidas legales con el centro de salud. En fin la notificacion entregada el día 21de octubre ha sido que tengo que justificar por qué es una sanción grave , al no tener justificante hice una una declaración responsable , y no me han comunicado nada hasta el día de hoy 8 de noviembre que ya ha pasado medio mes mi encargada me ha dicho que el día que falte , me lo quitan de mis vacaciones, le comento que me lo de por escrito y se molesta. Cuánto tiempo tenían para notificarme una repuesta de mi declaración responsable el día 21 ?
AlejandroAutor
ResponderEl plazo para sancionar un comportamiento grave es de 20 días desde que tienen conocimiento de los hechos. Si un día te ausentas, no pueden decidir unilateralmente sacarlo de las vacaciones, podrán sancionarte, obligarte a recuperar las horas o sacarte salario, pero no a decidir que son vacaciones. Cuestión diferente es que tu aceptes que se computen como vacaciones para que no exista sanción ni te puedan descontar salario.
Yasareli
ResponderY cuánto tiempo tienen para decirme de recuperar las hora
AlejandroAutor
ResponderNo existe un plazo, en principio debe de ser dentro del natural en el que corresponden.
Angel
ResponderHola
Me han dado por escrito en mi trabajo una infracción laboral calificada de falta grave… Trabajo en jardinería en Madrid.
Quería saber cuanto tiempo estará en vigor esa falta grave?
Quería saber cuando se caduca?
Es para evitar en un futuro una acumulación de faltas y que me puedan despedir por ello.
Gracias
Un saludo
AlejandroAutor
ResponderEs una cuestión que depende de la causa de la falta y del convenio.
Eneko
ResponderHola, en nuestro convenio se especifica que los plazos de 10, 20 y 60 días de prescripción son hábiles. Yo entiendo que son naturales, ya que el Estatuto no lo detalla. ¿Esto supone aumentarlos ilegalmente? Gracias.
AlejandroAutor
ResponderEn mi opinión, sí, sería aumentarlo sin que el Estatuto lo permita.
Jesús
ResponderMuchas gracias por su estupendo blog. Simplemente añadir o precisar, para evitar equívocos, que las personas trabajadoras laborales de las Administraciones Públicas se rigen a efectos de prescripción de infracciones y sanciones laborales no por el Estatuto de los Trabajadores o normas conveniales sino por el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, que en su art. 97.1 establece unos plazos mucho más amplios:
Las infracciones muy graves prescribirán a los tres años, las graves a los dos años y las leves a los seis meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribirán a los tres años, las impuestas por faltas graves a los dos años y las impuestas por faltas leves al año
AlejandroAutor
ResponderMuchas gracias por la aclaración.
Ama
ResponderBuenos días,
Si se comunica una falta grave hoy con 2 días de suspensión de empleo y sueldo, esa suspensión tiene que ser efectiva dentro de los 20 días o se puede hacer efectiva, por ejemplo, en julio.
Muchas gracias
AlejandroAutor
ResponderLa normativa no establece plazos, sino que lo que indica es la carta de sanción tiene que venir recogida las fechas.
Otros artículos sobre este tema.
- ArtículoCómo impugnar una sanción laboral: plazo, pasos y motivos para anularlaUna sanción se impugna presentando primero la papeleta de conciliación y después la demanda ante el juzgado de lo social, todo dentro de 20 días hábiles desde que se notifica. En el juicio la empresa tiene que probar los hechos de la carta, y el juzgado puede confirmar la sanción, anularla, revocarla del todo o rebajarla.
- ArtículoDudas frecuentes de las sanciones laborales impuestas por la empresaLa empresa puede sancionar los incumplimientos laborales, pero solo los que recoge la ley o el convenio colectivo y con la sanción que este prevé. Las faltas graves y muy graves exigen comunicación por escrito con los hechos y la fecha, prescriben a los 10, 20 o 60 días desde que la empresa las conoce, y la persona sancionada tiene 20 días hábiles para impugnarlas.
- ArtículoFaltas y sanciones laborales: leves, graves y muy gravesLas faltas laborales se clasifican en leves, graves y muy graves según lo que diga el convenio colectivo aplicable, que también fija la sanción de cada grupo: amonestación, suspensión de empleo y sueldo o despido. La empresa solo puede sancionar conductas y con sanciones previstas en el convenio o en la ley, y el juzgado puede revisar tanto la calificación como la sanción.
- Artículo¿Cómo se cuenta el plazo de «un mes» en las faltas laborales?Cuando el convenio castiga un número de faltas de asistencia «en un mes» sin decir más, el mes se cuenta de fecha a fecha (por ejemplo, del 20 de noviembre al 20 de diciembre), no como mes natural. Así lo ha resuelto el Tribunal Supremo en una sentencia de 19 de diciembre de 2025, que además descarta acudir a la interpretación más favorable a la persona trabajadora porque la regla es clara.
- ArtículoAudiencia previa y expediente contradictorio antes del despido o la sanciónAntes de un despido disciplinario la empresa tiene que dar a la persona trabajadora la oportunidad real de defenderse de lo que se le imputa: lo exige el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y lo aplica el Supremo desde noviembre de 2024. Si no lo hace, o da un plazo que no permite defenderse, el despido es improcedente. Las personas representantes, y quien esté en un convenio que lo prevea, tienen además derecho a un expediente contradictorio con más garantías.
- ArtículoEl despido disciplinario: causas, procedimiento y qué puedes hacerEl despido disciplinario es el que hace la empresa por un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. No tiene indemnización ni preaviso, pero sí finiquito y paro, y si se impugna en 20 días hábiles la empresa tiene que probar los hechos de la carta; si no lo consigue o no respetó la forma, es improcedente.
Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.
- DocumentoPapeleta de conciliación para impugnar una sanción: amonestación o suspensión de empleo y sueldoPara impugnar una sanción de la empresa (amonestación o suspensión de empleo y sueldo) por falta prescrita, defectos de la carta, hechos falsos, mala calificación o represalia, y pedir que se anule y te devuelvan el salario descontado.El escrito que propone esta guía
- DocumentoDemanda de impugnación de una sanción: nulidad, revocación y devolución del salario descontadoPara llevar al juzgado de lo social una sanción de la empresa (amonestación o suspensión de empleo y sueldo) cuando la conciliación termina sin acuerdo, pidiendo que se declare nula o se revoque y que te paguen el salario descontado.El escrito que propone esta guía
- DocumentoSolicitud de cancelación de sanciones antiguas según el convenio, para que no cuenten en la reincidenciaPara pedir a la empresa que dé por canceladas las sanciones que tu convenio considera canceladas por el paso del tiempo, que no figuren en tu expediente y que no se usen para la reincidencia.El escrito que propone esta guía
- DocumentoDemanda por despido disciplinario por impuntualidad (llegar tarde)Para pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por llegar tarde: retrasos que no existieron o estaban justificados, que no llegan a lo que exige el convenio, tolerados por la empresa o prescritos.
- DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por impuntualidad (llegar tarde)Para impugnar un despido por llegar tarde ante el servicio de conciliación: que los retrasos no existieron o estaban justificados, que no llegan a lo que exige el convenio, que la empresa los toleraba o que el despido es nulo.
- DocumentoDemanda de impugnación de una sanción prohibida: multa, descuento o pérdida de vacaciones o descansosPara pedir al juzgado de lo social, si la conciliación termina sin acuerdo, que declare nula una sanción que la ley prohíbe siempre (multa, descuento del sueldo ganado o pérdida de vacaciones o descansos) y que te devuelvan lo quitado.
- DocumentoPapeleta de conciliación por una sanción prohibida: multa, descuento o pérdida de vacaciones o descansosPara impugnar una sanción que la ley prohíbe siempre (una multa o descuento del sueldo ya ganado, o quitarte vacaciones o días de descanso) y pedir que se anule y te devuelvan lo descontado o los días.
- DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por bajo rendimientoPara impugnar un despido por bajo rendimiento ante el servicio de conciliación: que la empresa no te compara con nada fiable, que la bajada no es voluntaria ni grave, que los objetivos no eran razonables o que el despido es nulo.
- DocumentoDemanda contra una sanción que vulnera un derecho fundamental: represalia, libertad sindical o intimidadPara impugnar ante el juzgado una sanción de la empresa que es una represalia o vulnera otro derecho fundamental, pidiendo que se declare nula, que te devuelvan el salario descontado y una indemnización por el daño moral.
- DocumentoDemanda por despido disciplinario por bajo rendimientoPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo un despido por bajo rendimiento: sin comparación fiable, con una bajada que no es voluntaria ni grave, con objetivos no razonables o por discriminación.
- DocumentoComunicación de una ausencia al trabajo con su justificante: enfermedad, permiso o requerimiento de la empresaPara avisar por escrito de que faltas o vas a faltar, entregar el justificante (de reposo, del permiso, de un deber público) o contestar a la empresa cuando te pide que justifiques tus faltas, y que conste con fecha que la ausencia tenía causa.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 60.2Estatuto de los TrabajadoresFija los plazos de prescripción de las faltas: 10, 20 y 60 días desde que la empresa las conoce y, en todo caso, seis meses desde que se cometen.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20152. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículos 58.1 y 58.2Estatuto de los TrabajadoresLa empresa sanciona según la graduación de faltas del convenio; las faltas graves y muy graves se comunican por escrito con fecha y hechos, y todo es revisable ante el juzgado.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20151. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Artículos 115.1 c) y 115.1 d)Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialQué puede decidir la sentencia: revocar en parte si la falta menor no ha prescrito, o declarar nula la sanción.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 20111. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:
c) Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el artículo 238.
d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
Artículo 114Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialLa sanción se impugna por demanda en el plazo del artículo 103 y la empresa tiene que probar los hechos.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011Artículo 114. Impugnación de sanciones.
1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.
2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.
3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.
Artículo 103.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialPlazo de veinte días hábiles, al que remite el artículo 114, para demandar contra la sanción.Cambio reciente: Se añadieron los apartados 4 y 5 por el Real Decreto-ley 6/2023, en vigor desde el 20 de marzo de 2024; el apartado 1 no cambia.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 20241. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
Artículo 5.2Código CivilEn el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles: los 10, 20 y 60 días son naturales.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 29 de julio de 19742. En el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles.
Artículo 55.5 b)Estatuto de los TrabajadoresDespido nulo de quien disfruta de permisos o reducciones de jornada protegidos; aplicado cuando la falta estaba prescrita.Cambio reciente: Letra b) modificada por la Ley Orgánica 1/2025, en vigor desde el 3 de abril de 2025.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 20255. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
¿Desde cuándo cuentan los 10, 20 o 60 días: desde la primera sospecha o desde que la empresa conoce bien los hechos, y quién en la empresa?
- 27 nov 2019Tribunal SupremoEl plazo para sancionar empieza cuando la empresa tiene un conocimiento cabal y completo de los hechos, no cuando surgen las primeras sospechas; por eso no estaban prescritas las faltas imputadas a un empleado de banca en la carta de despido.Es la sentencia que fija desde cuándo cuentan los 10, 20 y 60 días, y la que más citan los tribunales.Doctrina de referencia · ganó la empresa
- 20 may 2026Tribunal SupremoLa empresa que participaba en el proceso penal y conocía en lo sustancial los hechos desde mucho antes no puede esperar a la sentencia penal para empezar a contar el plazo; queda firme la sentencia que dio la falta por prescrita.Marca el límite del «conocimiento cabal»: esperar a un juicio penal solo vale si los hechos eran de verdad difíciles de aclarar.Un caso real · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 23 dic 2025TSJ GaliciaEl plazo de las faltas muy graves no empieza cuando las conocen los responsables de la tienda, sino cuando las conoce quien tiene el poder de sancionar; se confirma una suspensión de empleo y sueldo de 25 días.Enseña que saberlo un mando intermedio no siempre pone en marcha el reloj.Un caso real · ganó la empresa
- 14 sep 2022TSJ AndalucíaLa empresa conocía de forma plena los hechos más de sesenta días antes de abrir el expediente: la falta muy grave estaba prescrita y se deja sin efecto la suspensión de empleo y sueldo de 16 días.Un caso claro de sanción anulada por dejar pasar el plazo corto.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 20 mar 2024TSJ CataluñaLa falta no había prescrito porque los sesenta días se cuentan desde que la empresa tuvo un conocimiento pleno y exacto de los hechos, que no llegó antes de la actuación policial.Muestra el otro lado: si los hechos salen a la luz por una investigación externa, el plazo empieza entonces.Un caso real · ganó la empresa
¿Cuándo se aplica el límite de seis meses y qué pasa si la falta se ocultó o se repitió durante tiempo?
- 14 sep 2018Tribunal SupremoPor regla general los seis meses cuentan desde que se comete la falta; pero en las faltas cometidas con ocultación y fraude, el plazo no empieza hasta que la empresa las conoce de forma cabal y puede sancionar. Declara procedente el despido de un jefe de delegación.Explica la excepción a los seis meses que más usan las empresas, y sus límites.Doctrina de referencia · ganó la empresa
- 7 jul 2025TSJ Castilla y LeónLos seis meses corren desde que se cometen los hechos: contar desde que termina la investigación interna dejaría el plazo en manos de la empresa, salvo que haya ocultación o falta continuada. Se desestima el recurso de la empresa.Frena la práctica de alargar una investigación interna para poder sancionar hechos antiguos.Un caso real · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 7 dic 2022TSJ GaliciaRecuerda que en las faltas continuadas u ocultadas los seis meses corren desde la última falta o desde que cesa la ocultación, y confirma que las faltas de la carta estaban prescritas: despido improcedente.Ni siquiera la excepción de la falta continuada salva a la empresa si después deja pasar el plazo.Un caso real · ganó la persona trabajadora
¿Abrir un expediente, una investigación o un protocolo detiene el plazo para sancionar?
- 24 ene 2025TSJ Castilla y LeónAbrir un expediente sancionador no interrumpe la prescripción cuando la persona no es representante y el convenio no lo exige: se aplican sin más los sesenta días. Se desestima el recurso de la empresa.Un expediente voluntario no le da a la empresa más tiempo.Lo que debe hacerse antes · ganó la persona trabajadora
- 8 sep 2021TSJ MadridLa activación del protocolo de acoso interrumpe la prescripción de las faltas: no estaban prescritas y se desestima el recurso de la trabajadora.Muestra que un procedimiento obligatorio, como el protocolo de acoso, sí detiene el plazo.Lo que debe hacerse antes · ganó la empresa
¿Pueden contar las sanciones anteriores para la reincidencia o para justificar un despido? ¿Tienen que ser firmes?
- 7 jun 2023TSJ AndalucíaNo hay reincidencia que justifique el despido si las sanciones anteriores no han ganado firmeza; el despido se declara improcedente.Explica por qué conviene impugnar las sanciones aunque parezcan menores.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 14 jun 2011TSJ AndalucíaLas sanciones anteriores por faltas graves que no se impugnaron quedaron firmes y permiten apreciar la reincidencia: despido procedente.Es la otra cara: la sanción que no se recurre cuenta después.Un caso real · ganó la empresa
- 7 jul 2026TSJ ExtremaduraEl despido es proporcionado cuando, además de probarse los nuevos hechos, constan sanciones anteriores por faltas graves que el convenio del metal permite tener en cuenta como reincidencia.Muestra cómo las sanciones previas pesan en un despido disciplinario.Un caso real · ganó la empresa
- 14 abr 2026TSJ País VascoNo cabe despedir por reincidencia en faltas de puntualidad cuando la falta anterior era leve y no se acredita lo que el convenio exige para la falta muy grave. Se desestima el recurso de la empresa.La reincidencia tiene que encajar exactamente en lo que dice el convenio.Un caso real · ganó la persona trabajadora
¿Puede la empresa sancionar dos veces los mismos hechos, por ejemplo despedir por algo que ya amonestó?
- 28 feb 2019TSJ GaliciaLa empresa no puede volver a castigar, ahora con el despido y bajo la etiqueta de reincidencia, hechos que ya había sancionado: se desestima su recurso.Una misma conducta solo se sanciona una vez.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 3 nov 2016TSJ AndalucíaNo hay doble sanción cuando la empresa sanciona hechos nuevos, aunque sean del mismo tipo que otros ya castigados: se desestima el recurso del trabajador despedido.Repetir la conducta no está protegido: lo nuevo sí puede sancionarse.Un caso real · ganó la empresa