El contrato de obra ha sido eliminado a través de la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021. Todos aquellos realizados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 mantienen su regulación anterior, por lo que es totalmente válido y vigente lo aquí explicado.

Índice de la entrada

  1. El contrato temporal de obra y servicio en fraude de ley
  2. Consecuencias del fraude de ley

El contrato temporal de obra y servicio en fraude de ley

Cualquier contrato temporal está en fraude de ley cuando el contrato no cumple con todos los requisitos que la legislación laboral exige para su realización o por que, a pesar de cumplirlos, la necesidad que está cubriendo no es temporal, sino indefinida.

Es conveniente señalar que la empresa no puede decidir libremente que contrato va a realizar a una persona trabajadora, sino que en función de su necesidad, deberá realizar uno u otro contrato, y en caso de que no lo haga de manera correcta el trabajador podrá reclamar ser indefinido.

Es decir, que puede existir una causa temporal, pero la empresa no realiza el contrato temporal adecuado.

En cuanto a los requisitos del contrato de obra, en la legislación laboral española se encuentra regulado en el:

En este artículo indicaremos todas las causas por las cuales se puede «atacar» este contrato para reclamar la condición de indefinido ante los tribunales o impugnar una extinción de la relación laboral cuando indican un fin de contrato temporal.

Causa 1: Superar el tiempo máximo indicado en la legislación o el convenio colectivo

En cuanto a la duración máximo del contrato el Estatuto, en su artículo 15, indica lo siguiente:

Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.

Por lo tanto, la duración de este tipo de contratos nunca podrá ser superior a tres años, cuatro si lo permite el convenio colectivo.

Es frecuente que en contrato de trabajo no se indique la fecha de fin del contrato, sino que se indique: hasta fin de obra. Esta cláusula puede ser correcta, ya que los contratos de obra, en principio, están pensados para necesidades temporales de la empresa cuya duración es incierta.

De hecho, la fecha fin de un contrato de obra debe de considerarse orientativa, ya que el contrato finalizará cuando la obra haya finalizado.

Cuando la relación laboral supere la duración máxima, sea tres o cuatro años, el empresario debería notificar al trabajador el hecho de que la relación laboral es indefinida.

Causa 2: Superar la concatenación de contratos temporales

En ocasiones la empresa realiza varios contratos de obra seguidos, sin que en ningún caso supere la duración máxima indicada anteriormente, es decir tres años -cuatro si lo permite el convenio-.

No obstante, la legislación no permite que un trabajador esté contratado con dos o más contratos temporales durante 24 meses o más durante un periodo de 30 meses.

Explicado de otro modo, en un periodo de dos años y medio el trabajador no puede estar contratado con dos o más contratos temporales diferentes durante más de dos años.

Esa diferencia de seis meses, es lo que hace que muchas veces la empresa haga descansar al trabajador y le obligue a esperar a seis meses para que le vuelva a contratar.

Para esta concatenación de contratos temporales, no sólo se tienen en cuenta los contratos de obra, sino que también se cuentan los contratos eventuales por circunstancias de la producción.

Por lo que si un trabajador esta contratado un año con un contrato de obra y después otro año con un contrato eventual, deberá de ser indefinido.

Pero, por el contrario, no se cuentan para esta concatenación de contratos los contratos de interinidad, relevo o los contratos formativos (prácticas o contratos para la formación y el aprendizaje.

Por último, es cierto que se ha reducido la concatenación a 18 meses en un periodo de 24 meses, pero esta modificación realizada por la reforma laboral del 2021, no afecta a los contratos temporales de obra.

Causa 3: No se han cumplido los requisitos formales: contrato por escrito.

El contrato debe obligatoriamente realizarse por escrito, en virtud del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores.

En el artículo se indica que:

De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Por lo tanto, si el contrato no está por escrito se presume la relación laboral indefinida, esta presunción determina que no se considera indefinido de manera automática, ya que la empresa puede acreditar la naturaleza temporal de la relación laboral.

Además, no es suficiente que el contrato sea por escrito, sino que también se deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que justifica la necesidad de un contrato temporal.

Como detallaremos en el siguiente punto, la causa que indica la empresa tiene que ser una necesidad temporal.

Causa 4: la necesidad de la empresa no es temporal sino indefinida

Este tipo de contratos se pueden realizar cuando se necesita trabajadores para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

De acuerdo, ¿y qué significa eso? ¿Qué significa autonomía y sustantividad propia?

La definición de sustantividad y autonomía no es sencilla y siempre se deberá valorar cada caso de manera particular teniendo en cuenta cual es la actividad de la empresa.

En cualquier caso, la empresa podrá realizar este tipo de contrato siempre que se encuentre en cualquiera de estas situaciones:

  1. Realización de la actividad ordinaria o habitual de la empresa, cuando se cumple al menos uno de los siguiente requisitos:
    • Se obtiene un resultado diferente del que se obtiene normalmente en el proceso productivo, o
    • Implique una organización o producción propia y diferencia de otras obras o servicios de la empresa.
  2. Realización de una actividad separada o distinta de la ordinaria y habitual de la empresa.

El otro típico contrato temporal, el contrato eventual por circunstancias de la producción, está pensando para una necesidad puntual dentro de su actividad ordinaria.

Ejemplos de contratos de obra:

  1. Un restaurante que decide realizar de forma temporal un concurso de cócteles.
  2. Un hotel que realiza un evento especial por una conferencia.
  3. Una tienda que hace una reforma y contrata para limpiar el local antes de la apertura.

En consecuencia, si la necesidad de la empresa no entra dentro de una de las opciones anteriores, podría considerarse que está en fraude de ley.

Causa 5: No realización de las tareas para las que ha sido contratado

El trabajador tiene que realizar las tareas para las cuales ha sido contratado y figuran por escrito en el contrato de trabajo. Es decir, tiene que realizar las tareas propias para la obra que fue contratado que es lo que justifica la naturaleza temporal de la relación laboral.

Es un caso relacionado con el anterior, si no realiza las tareas propias de un contrato de trabajo de obra y servicio, es que la necesidad no es temporal, o al menos, no la reflejada por la empresa en el contrato de trabajo.

Si realiza otras tareas diferentes el contrato se entiende en fraude de ley y por lo tanto indefinido.

Causa 6: la causa del contrato ha finalizado y continuo prestando servicios en la empresa

Una vez finalice la causa por la que el trabajador ha sido contratado, la empresa deberá extinguir la relación laboral por fin de contrato con la obligación de abonarle una indemnización de 12 días por año trabajado y preavisar con 15 días de antelación si el contrato ha durado más de un año.

Si el trabajador continúa prestando servicios en la empresa, la relación se debe de entender indefinida. En este caso no es necesario abonar indemnización.

Causa 7: contratos celebrados después de la reforma laboral el 31 de diciembre de 2021

La reforma laboral publicada en el RDL 32/2021 suprime los contratos de obra, pero no lo hace con carácter retroactivo por lo que es aplicable todo lo indicado anteriormente.

Ahora bien, como la propia reforma laboral recoge un periodo de adaptación de tres meses, se podrán realizar contratos de obra desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, pero con una duración máxima de seis meses.

Si todos los contratos celebrados entre dichas fechas superan los seis meses, estarán en fraude de ley deberán de ser considerados indefinidos las personas trabajadoras afectadas.

Consecuencias del fraude de ley

En caso de que el contrato se encuentre en fraude de ley, el trabajador podrá acudir a los tribunales realizando la correspondiente reclamación de derecho y solicitando la condición de indefinido.

No es necesario abogado ni procurador para interponer esta reclamación.

Ésta se inicia, en primer lugar, presentando una papeleta de conciliación laboral y, en caso de no alcanzar un acuerdo, interponiendo una demanda ante los Juzgados de lo Social.

Está reclamación se debe efectuar mientras la relación esté vigente.

¿Y si me han despedido o indicado un fin de contrato temporal?

Si te han extinguido la relación laboral indicando un fin de contrato, y en consecuencia, te han abonado una indemnización de 12 días por año trabajado podrás demandar solicitando la improcedencia o nulidad del despido si consigues acreditar que el contrato está en fraude de ley.

En otras palabras, si el contrato está en fraude de ley, la relación debe ser indefinida, y por lo tanto no se puede indicar como causa el fin de un contrato temporal.

Que el contrato esté en fraude de ley no es causa para solicitar la nulidad del despido, sino que será causa para que el despido sea improcedente. En este caso, la empresa podrá optar por readmitir al trabajador abonando los salarios de tramitación, o indemnizar a la persona trabajadora con la indemnización que explicamos en este artículo.

Si lo que quieres es pelear por la reincorporación obligatoria para la empresa, deberás solicitar la nulidad, pero las causas de la nulidad están tasadas en la legislación y las explicamos en este artículo.

Esta demanda se debe de poner en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral.

Te recomiendo que leas este artículo referente a la impugnación de un despido.

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