El despido disciplinario por estar borracho o consumir o poseer drogas en el trabajo

En cuestiones laborales ya hemos tratado de manera general el despido disciplinario aunque en este artículo nos centraremos en una de las causas.

El despido disciplinario es aquel que se produce por un comportamiento grave y culpable del trabajador sin derecho a indemnización, pero sí a finiquito y a la prestación por desempleo si es que se ha cotizado para ello. Además, no es necesario ningún tipo de preaviso.

En artículo 54 del Estatuto de los trabajadores recoge las causas por las que se puede realizar un despido disciplinario, entras las que se encuentra:

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Artículo 54 apartado 2 letra f)

A la vista de lo anterior, para que se justifique un despido disciplinario provocado por el consumo de alcohol o de estupefacientes se deben de cumplir dos requisitos:

  1. El estado de embriaguez debe de ser habitual en el trabajo sin que sea procedente el despido en caso de un caso aislado. El concepto de una persona toxicómana ya lleva implícita el consumo habitual de sustancias estupefacientes.
  2. Una repercusión negativa en el trabajo, o más bien, un peligro real o potencial.

Sin embargo, a pesar de estos dos requisitos, como comentaremos en este artículo es posible realizar un despido de un trabajador que acuda a su puesto de trabajo un sólo día bajo las influencia de las bebidas alcohólicas o esté consumiendo algún tipo de droga.

¿Es necesaria la habitualidad en el comportamiento?

Antes de entrar a analizar la exigencia de habitualidad, cumple señalar que el Estatuto de los Trabajadores no determina que se entiende por habitual, aunque se ha considerado como tal cuando se aprecia en más de tres ocasiones, como la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 25 de junio de 2018.

Lo cierto es que la jurisprudencia ha ido debilitando el concepto de habitualidad hasta hacerlo un requisito ciertamente indispensable para que el despido sea declarado procedente, en relación a que la conducta del trabajador podría incardinarse dentro de otra causa de despido disciplinario como es la “transgresión de la buena fe contractual”.

Es decir, el hecho de que el trabajador acuda borracho a su puesto de trabajo, aunque no sea un comportamiento reiterado, podrá ser motivo de despido en función del comportamiento que tenga el trabajador así como la peligrosidad del puesto de trabajo.

Esta cuestión ha sido más patente en las profesiones relacionadas con el manejo de maquinaria peligrosa, sustancias tóxicas, conductores, etc. por considerar que el comportamiento culpable no deriva de acudir bajo los efectos de drogas o alcohol, sino del peligro potencial que se genera para el y para otros compañeros de trabajo o personas ajenas a la empresa.

A modo de ejemplo, es bastante clara la sentencia del Tribunal Superior de Castilla la Mancha de 20 de enero de 2004 que indica que: “con esta jurisprudencia los estados de embriaguez y toxicomanía van a operar con más rigor para determinadas profesionales actuando en las mismas independientemente de la habitualidad.”

También, en este mismo sentido, la sentencia de 3 de marzo de 2011 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid determinó la procedencia del despido de un trabajador que acudió un día borracho a su puesto de trabajo sin que realizará su trabajo, obligando a que un compañero que tenía el día libre tuviera que reemplazarle, o la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 27 de enero de 2012 que indica que: “No es necesaria habitualidad en determinadas actividades que añaden gravedad a la conducta del trabajador. Conductor ebrio que provoca accidente de tráfico con lesiones, dándose a la fuga.”

De hecho, en relación con esta jurisprudencia, algunos convenios colectivos recogen como causa del despido el hecho de que el trabajador acuda borracho a su puesto de trabajo aunque sea sola una vez atendiendo a la peligrosidad del trabajo.

Por ejemplo, la sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 23 de mayo de 2012 indica que el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral: “no exige la habitualidad, sino sólo la existencia de síntomas de embriaguez durante la jornada de trabajo que impidan un desarrollo normal del trabajo o las normas de seguridad y ha quedado acreditado que los días 4 y 5 de julio de 2010 el actor presentaba sintomatología de hallarse bajo los efectos de las bebidas alcohólicas que le impidieron realizar su turno de trabajo”. O, en el mismo sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 12 de mayo de 2009.

¿Es necesario advertencia o sanción previa?

No, el Estatuto de los Trabajadores no establece esa obligación.

Sin embargo, a los representantes legales de los trabajadores o cuando lo establece el convenio colectivo se debe de realizar de manera obligatoria un expediente sancionador contradictorio (con los requisitos que explicamos en este artículo) antes de sancionar, para que el trabajador pueda dar su versión de los hechos.

Este expediente está relacionado más con el procedimiento de despido que por la causa de embriaguez, de hecho cuando se exige es obligatorio independientemente de la causa que motiva la posible sanción.

Consuma o tenencia de drogas como causa del despido

La denominación de toxicomania en el Estatuto de los Trabajadores determina de manera directa la existencia también de un consumo frecuente por parte del trabajador para que justifique el despido disciplinario. Una persona toxicomana es una persona que consume habitualmente drogas.

No obstante, todo lo indicado anteriormente respecto a la alcoholemia puede reiterarse en cuanto al consumo de drogas, ya que aunque no se habitual, el hecho de encontrarse bajo las influencias de las drogas, ya sea marihuana, cocaína u otras sustancias, puede ser motivo de despido si se crea un riesgo potencial o un daño efectivo a la empresa o trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa.

Por ejemplo, puede ser motivo de despido la existencia de varios controles positivos en cocaína por el trabajador, aunque no hayan afectado a su puesto de trabajo, cuando se realizan controles derivado de la peligrosidad del puesto de trabajo. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de febrero de 2011).

Además, la mera posesión de droga no justifica el despido disciplinario, aunque puede llegar a considerarse como una transgresión de la buena fe contractual.

Por último, el consumo en el puesto de trabajo puede ser motivo de despido si se trabaja de cara al público o si afecta a su rendimiento en el puesto de trabajo.

Opciones del trabajador

Como ante cualquier despido, la empresa está obligada a seguir un procedimiento regulado en el Estatuto de los Trabajadores; artículo 55.

La obligación fundamental es entregar una carta de despido en la que se recojan de manera clara y pormenorizada los hechos que justifican el despido.

Por su parte, la persona trabajadora para conocer las posibilidades de que se declarado improcedente o nulo el despido debe, en relación con todo lo indicado anteriormente, verificar lo siguiente:

  • Que los hechos han prescrito. La empresa tiene un plazo de 60 días naturales (o menos si así lo indica el convenio) para proceder al despido desde que tiene conocimientos de los hechos, sin que en ningún caso pueden haber transcurrido más de seis meses. Es decir, pasados seis meses, se haya enterado o no la empresa, ya no se puede sancionar al trabajador.
  • Que las causas no son ciertas o no se han probado. La empresa tiene que acreditar el incumplimiento del trabajador, y el hecho de que varios testigos aseguren que el trabajador olía a alcohol, no implica que inexorablemente el trabajador hubiera bebido, ni mucho menos que, de haberlo hecho, hubiera influido negativamente en su trabajo. (Sentencia de 30 de septiembre de 2019 del TSJ de Galicia)
  • Que no exista habitualidad. Aunque como hemos indicado a lo largo del artículo, esto ya no es un requisito indispensable, sigue siendo un elemento importante. (Sentencia del 11 de julio de 2018 del Tribunal Superior de Justicia de Palma de Mallorca)
  • Que no se haya causado un perjuicio a la empresa. No existe gravedad en el comportamiento para ser justificativo de un despido (aunque a lo mejor sí de sanción de empleo y sueldo), por ejemplo cuando no existe un conducción temeraria (Sentencia del TSJ de 28 de enero de 2010 de Castilla y León) o la alcoholemia se produce fuera del horario laboral aun cuando sea con el coche de empresa (Sentencia del TSJ de Canarias de 2 de noviembre de 2011).
  • Que no se ha realizado un expediente contradictorio cuando lo exige el convenio o el Estatuto de los Trabajadores.

En cualquier caso, para que el despido sea declarado improcedente o nulo por un juez debemos impugnar el despido en un plazo improrrogable de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

En primer lugar se ha de presentar una papeleta de conciliación laboral, y en caso de no alcanzar un acuerdo, se tiene que presentar una demanda. Si quieres más información, te recomiendo nuestra guía de impugnación del despido.