La ineptitud y la falta de adaptación
El despido objetivo
El artículo 52 del Estatuto de los trabajadores recoge las causas por las que la empresa puede extinguir la relación laboral mediante un despido objetivo, siendo la establecida en la letra a) la ineptitud sobrevenida. La ineptitud sobrevenida suele venir precedida de la calificación como no apto por el servicio de prevención de riesgos laborales.
Este tipo de despido otorga al trabajador el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades, así como la obligación de preavisar con 15 días de antelación y con derecho a cobrar la prestación el desempleo.
Además, la empresa está obligada a notificar por escrito mediante la correspondiente carta de despido las causas que lo justifican.
Requisitos para la ineptitud sobrevenida
La ineptitud sobrevenida viene recogida en la letra a) del citado artículo 52 en la que se indica que serán causas de un despido objetivo: Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
La jurisprudencia, valga como ejemplo esta sentencia del TSJ del país Vasco de 30 de mayo de 2017, considera que para este tipo de despido se tiene que cumplir los siguientes requisitos:
- La ineptitud sobrevenida debe de provenir de las circunstancias del trabajador, mediante pérdida de sus facultades para cumplir con la prestación de servicios objeto de su contratación, bien sea por merma de sus capacidades físicas o legales (por ejemplo, pérdida del carnet de conducir) para llevarla a cabo, descartándose la que se origina en impedimentos legales ajenos a dicha persona (por ejemplo, las situaciones de incompatibilidad legal), como también la que proviene de su falta de adaptación a novedades técnicas en su puesto de trabajo.
- La ineptitud ha de ser permanente y no coyuntural.
- Sobrevenida, es decir, conocida por el empresario tras la contratación del trabajador y su incorporación efectiva al puesto de trabajo. En otras palabras, ha de haberse originado con posterioridad al inicio del contrato de trabajo.
- Ha de afectar a las funciones principales de su puesto de trabajo, no bastando la mera pérdida de aptitud para algunas tareas determinadas o, incluso, la que incide en las labores básicas pero con una repercusión mínima, ya que lo que la norma quiere proteger es el interés del empresario por la utilidad de los servicios de ese trabajador.
- Ha de ser ajena al trabajador, en el sentido de que éste no debe tener culpa ni responsabilidad, ya que en ese caso, se podría tratar de un despido disciplinario por un descenso en el rendimiento de su puesto de trabajo.
A estos requisitos hay que añadir los exigidos por el Tribunal Supremo, la empresa ha acreditar que no existe otro puesto disponible para la persona trabajadora en la empresa acorde con sus limitaciones. Es decir, que antes de proceder al despido siempre hay que intentar la recolocación.
La carga de la prueba de acreditar todo lo anterior recae sobre la empresa, correspondiendo al trabajador la prueba de su aptitud, o que aquella era conocida o consentida por el empresario.
La ineptitud por enfermedad e incapacidad temporal
Este tipo de despido suele ser más frecuente cuando una persona trabajadora recibe el alta médica (o la denegación de una incapacidad permanente) después de pasar un periodo de tiempo prolongado de incapacidad temporal y todavía no esta recuperado o apto para su puesto de trabajo.
Aunque suene contradictorio, es posible que el INSS rechace la concesión de una incapacidad permanente y considere que estamos apto para trabajar y la empresa no, y por ello realice un despido objetivo.
Por ejemplo, la sentencia del TSJ de Cantabria de 14 de julio de 2020 establece que si se “deniega a un trabajador la declaración de incapacidad permanente no determinan de forma necesaria que este tenga aptitud para el correcto desempeño de las funciones que hasta entonces venía desarrollando, pudiendo en tales supuestos extinguirse válidamente el contrato de trabajo con base en la ineptitud ”.
La forma que la empresa tiene de acreditar que existe esa ineptitud es a través de los reconocimientos médicos que realiza su servicio de prevención. Éste debe redactar un informe médico que establezca cual es la situación de la persona trabajadora:
- Apto para su trabajo, en cuyo caso, el servicio de prevención considera que el trabajador está apto para realizar las tareas propias de su grupo profesional sin ningún tipo de limitación ni dificultad.
- Apto con limitaciones, el trabajador puede realizar la mayoría o todas de las tareas de su puesto de trabajo, pero con algunas limitaciones que obliga a la empresa a adaptar el puesto de trabajo.
- No apto, que implica que la persona trabajadora no está capacitada para desarrollar su trabajo sin riesgo para su salud o para la de otros trabajadores.
En caso de que el resultado sea no apto, la empresa puede proceder a este tipo de despido, siempre y cuando acredite que además no existe otro puesto de trabajo en el que pueda recolocar a la persona trabajadora teniendo en cuenta esas limitaciones médicas y su preparación profesional. Es decir, esa recolocación tampoco puede implicar un ataque a la dignidad de la persona trabajadora ofreciendo un puesto muy inferior al grupo profesional en el que estaba antes.
Además, hay que tener en cuenta que con el informe del servicio de prevención puede que no sea prueba suficiente, sino que se requiere de alguna prueba más como puede ser el plan y la evaluación de prevención de riesgos laborales efectuado por la empresa.
Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2022 consideró que no es suficiente el informe expedido por el servicio de prevención ajeno como única prueba para proceder a este despido después de la denegación de una incapacidad permanente por el INSS considerando el despido improcedente.
Por su parte, la persona trabajadora puede intentar desvirtuar dicho informe en un posterior juicio con las pruebas que estime convenientes. Además, en caso de que el despido no sea correcto, podría ser declarado nulo como explicamos en este artículo.
¿No tiene la empresa la obligación de adaptar mi puesto de trabajo a mis circunstancias?
Aunque la legislación no recoge la obligación de adaptar el puesto de trabajo en caso de que exista una ineptitud sobrevenida, la jurisprudencia sí que ha considerado que existe esa obligación. (Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2025)
De hecho, no sólo la jurisprudencia sino que el convenio colectivo puede recoger como ha de ser esa obligación de recolocación en cuanto a los límites y opciones de éste.
Ineptitud por falta de titulación u otros requerimientos administrativos profesionales
La ineptitud puede provenir de la necesidad de poseer ciertas titulaciones o acreditaciones administrativas para el desempeño del puesto.
Como ejemplo claros podemos indicar:
- Carnet de conducir. Pérdida del carnet de conducir en un trabajador que lo necesita para el cumplimiento de sus funciones. (Sentencia del TSJ de Madrid de 23 de abril de 2018)
- Exigencias administrativas de una titulación. La administración, en la regulación de determinados sectores, exige ciertas titulaciones a los trabajadores. Por indicar un ejemplo las autorizaciones para trabajar en el control de accesos a una discoteca. El trabajador no cuenta con dicha titulación ya que no era exigida al inicio de la relación laboral aunque sí posteriormente, por lo que puede ser despedido con esta causa.
Indemnización que tiene derecho el trabajador
Como hemos indicado anteriormente, el empresario está obligado a abonar una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Sobre la entrega y cálculo de la indemnización os recomiendo que leáis esta entrada.
Como existe un límite de doce mensualidades, si el trabajador tiene una antigüedad superior a 18 años estaría topado y cobraría el máximo de la indemnización, un año de su salario.
Preaviso
El despido objetivo requiere de un preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta le extinción del contrato de trabajo.
En caso de no respetarse este preaviso, deberá abonarse en el finiquito junto con el resto de las demás conceptos. Pero la falta de abono o del preaviso no convierte el despido en improcedente o nulo, como si que puede ocurrir en caso de que el abono de la indemnización no se realice de manera correcta.
Durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Impugnar el despido por parte del trabajador
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para recurrir el despido solicitando la improcedencia o nulidad del mismo. Si tienes dudas de como se cuentan esos 20 días, aquí lo explico.
Los motivos de impugnación será la falta de causa que justifique el despido, o aun existiendo causa, la no realización del despido por el procedimiento adecuado, esto es entregar la carta de despido con el abono de la indemnización correcta. Para tener toda la información sobre como impugnar el despido en cuanto a plazos, papeleta, demanda, te recomiendo este completo artículo.
A modo resumen,
- Si el despido se declara improcedente el empresario podrá readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente a un despido improcedente. Si el empresario procede a la readmisión, el trabajador tendrá que devolverle la indemnización percibida, y el empresario abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de reincorporación, es decir, los salarios de tramitación.
- Si el despido se declara nulo la empresa tendrá la obligación de readmitir al trabajador y abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de reincorporación, por su parte el trabajador devolverle la indemnización percibida.
- Si el despido se declara procedente, esto es el cálculo de la indemnización es el correcto así como el procedimiento en el despido, el trabajador se quedará con la indemnización recibida. No existe condena en costas, por lo que el trabajador sólo asumirá el coste que haya pactado con el abogado.
Buenas
Ahora mismo así esta la ley pero ojo hay que dejar muy claro que es la empresa la que tiene que demostrar muy claramente que no puede adaptar o recolocar a la persona y mas tras la sentencia de principios de año del Tribunal de Justicia Europeo que lo cambia todo. Y tanto que lo cambia que incluso el gobierno se vio obligado a tramitar una propuesta de ley actualmente en proceso de tramite parlamentario que modificara el tema de las incapacidades permanentes teniendo la empresa que intentar adaptar el puesto incluso a quienes le conceden una incapacidad permanente.
Ya veremos como queda la redacción final de la ley pero el tema de las personas con discapacidad esta cambiando y mucho no solo en el entorno laboral sino en cualquier ámbito de la vida y lo se muy bien por propia experiencia.
Sí, efectivamente. Ese cambio afecta más a la declaración de incapacidad permanente que a este tipo de despido que puede estar relacionado con la incapacidad permanente, pero pueden existir otras causas.
Hola Alejandro. A mi mujer le denegaron a los 23 meses la IP. Tras la reincorporación a su puesto de trabajo solicita y pasa valoración del SPRL y medicina del trabajo de la empresa, que certifica un «apta con restricciones». Restricciones que afectan prácticamente la mayoría de tareas habituales que venía realizando, por limitación de manipulación de cargas superiores a 2 kgs, evitar movimientos repetitivos de los brazos y por encima del hombro de la ESD, brazo dominante. Mi mujer tiene reconocida además una discapacidad física permanente del 34%. Se avisa a la empresa que estará obligada a respetar las conclusiones obtenidas por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y adaptar el puesto de trabajo y que el reciente Real Decreto Ley 05/2023, establece el derecho a la no discriminación, entre otras razones, por discapacidad y el Art. 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que el empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que tengan reconocida la situación de discapacidad física y adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. Y para el caso de que no lo haga, la empresa podrá ser sancionada por la inspección de trabajo por incumplir la normativa de prevención de riesgos laborales.
La empresa no mueve ficha y no adapta el puesto porque no hay ningún puesto de trabajo compatible con sus limitaciones, disponible para encajar a mi mujer. Pero tampoco la despiden por despido objetivo por «ineptitud sobrevenida». Con lo que mi mujer lleva varios días acudiendo a su trabajo sin que le den faena compatible para su jornada y limitaciones.
¿puede y/o debe solicitar la extinción de la relación laboral por incumplimiento grave del empresario en virtud del art. 50 del ET, al incumplir la normativa de prevención de riesgos laborales al no garantizar de manera específica la protección de los trabajadores que tengan reconocida un «apta con restricciones» y la situación de discapacidad física oficialmente reconocida, por no adoptar las medidas preventivas y de protección necesarias?¿o debemos obrar de otra manera ante la postura de avestruz del empresario de esconder la cabeza bajo tierra y no hacer nada de nada?
Felicidades por tu esfuerzo en atendernos a todos, muchas gracias.
Guiller
Sí, existe base para solicitar la extinción en virtud del artículo 50, no sólo por no adaptar el puesto de trabajo, sino que no dar trabajo efectivo también puede ser una causa para solicitar la extinción del artículo 50. De todos modos, no se si has preguntado a la empresa, ya que por sólo pocos días no es suficiente, ya que la empresa siempre puede justificar que está estudiando que hacer.
me tengo que incorporar a la empresa despues de 535 dias de baja y no estoy repuperado.Si el comite de riesgos laborales(mutua) me declara no apto, o sí, y no estoy para trabajar,la empresa me puede despedir con despido objetivo?Tienen que ajustarme el puesto de trabajo aunque el inns me haya denegado la incapacidad?
Una evaluación como no apta por el servicio médico, si que puede llegar a ser causa de despido objetivo. Habría que saber más el contexto y posibilidades de recolocación.
Buenos días.
En caso de que un trabajador reciba el alta por la Inspección, por agotamiento de plazos, si no está apto para trabajar, ¿la empresa puede negarse a hacerle un despido por ineptitud sobrevenida?
Conozco un caso en el que el trabajador no había impugnado el alta, y había pedido una incapacidad permanente.
La impresión que tengo es que en una empresa grande con muchos trabajadores antiguos esto puede suponer la misma quiebra de la empresa, por tener que despedir progresivamente a varias personas con indemnizaciones importantes. Pienso que la función de ese despido no es cubrir una necesidad social a la que está obligado el INSS. La empresa no debería verse forzada al despido.
a empresa no está obligada a despedir, pero tiene que velar por la salud de la persona trabajadora, para saber si está apto o no para su trabajo.
Hola, quisiera saber si para los despidos del artículo 52 del ET sigue siendo de aplicación la disposición tercera de la ley 35/2010 y si es así cómo se aplica. Gracias.
No, ya no está vigente.
Buenas,
El despido objetivo por ineptitud tributa? Tengo que impugnarlo e ir a conciliación para que no lo haga? Si lo impugno, debo hacerlo pidiendo la improcedencia o que motivo alego?
Es para evitar sorpresas con hacienda el año qie viene.
Gracias
Si se abona la indemnización que legalmente corresponde, no tributa sin necesidad de conciliación.
Buenas tardes,
-Si los 20 días por año trabajado están bien calculados pero no el finiquito. Es motivo de improcedente? O solo seria reclamación de cantidades?
-Si entre las causas de despido especifican: no apto, falta de adaptación y faltas de asistencia, estas 3 cosas, puede ser motkvo de improcedente alegar entre ellas, faltas de asistencia?
– El despido me llegó por email aunque días más tarde me llegó un burofax. Puede ser causa de improcedente enviarlo por email?
Gracias!
–
Si el finiquito está mal calculado, sólo es reclamación de cantidad, otra cosa sería la indemnización. No, que haya una causa no adecuada, si las otras son correctas el despido sería correcto. El envio por email no puede ser causa de improcedencia, pero habría que ver la fecha de efectos del despido en ese caso.
Muchas gracias por la información!