El despido objetivo

El artículo 52 del Estatuto de los trabajadores recoge las causas por las que la empresa puede extinguir la relación laboral mediante un despido objetivo, entre las que se recogen en la letra a) y b) la ineptitud sobrevenida y falta de adaptación al puesto de trabajo.

Este tipo de despido otorga al trabajador el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades, así como la obligación de preavisar con 15 días de antelación y cobrar la prestación el desempleo.

Además, la empresa está obligada a notificar por escrito mediante la correspondiente carta de despido las causas que lo justifican. Dichas causas serán las únicas que podrá establecer la empresa en un posterior juicio en caso de que el trabajador impugne la decisión empresarial.

En esta entrada analizaremos las dos diferentes causas del despido que recoge ;

  1. ineptitud sobrevenida o,
  2. falta de adaptación al puesto de trabajo.

No es necesario que se cumplan los dos, sino que basta que se cumpla uno de ellos para que se pueda realizar un despido objetivo.

Requisitos para la ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida viene recogida en la letra a) del citado artículo 52 en la que se indica que:

Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

La jurisprudencia, valga como ejemplo esta sentencia del TSJ del país Vasco de 30 de mayo de 2017, considera que para este tipo de despido se tiene que cumplir los siguientes requisitos:

  1. La ineptitud sobrevenida debe de provenir de las circunstancias del trabajador,  mediante pérdida de sus facultades para cumplir con la prestación de servicios objeto de su contratación, bien sea por merma de sus capacidades físicas o legales (por ejemplo, pérdida del carnet de conducir) para llevarla a cabo, descartándose la que se origina en impedimentos legales ajenos a dicha persona (por ejemplo, las situaciones de incompatibilidad legal), como también la que proviene de su falta de adaptación a novedades técnicas en su puesto de trabajo.
  2. La ineptitud ha de ser permanente y no coyuntural.
  3. Sobrevenida, es decir, conocida por el empresario tras la contratación del trabajador y su incorporación efectiva al puesto de trabajo. En otras palabras, ha de haberse originado con posterioridad al inicio del contrato de trabajo.
  4. Ha de afectar a las funciones principales de su puesto de trabajo, no bastando la mera pérdida de aptitud para algunas tareas determinadas o, incluso, la que incide en las labores básicas pero con una repercusión mínima, ya que lo que la norma quiere proteger es el interés del empresario por la utilidad de los servicios de ese trabajador.
  5. Ha de ser ajena al trabajador, en el sentido de que éste no debe tener culpa ni responsabilidad, ya que en ese caso, se podría tratar de un despido disciplinario por un descenso en el rendimiento de su puesto de trabajo.

La carga de la prueba de acreditar todo lo anterior recae sobre la empresa, correspondiendo al trabajador la prueba de su aptitud, o que aquella era conocida o consentida por el empresario.

La ineptitud por enfermedad e incapacidad temporal o incapacidad permanente

Este tipo de despido suele ser más frecuente cuando un trabajador después de pasar un periodo de tiempo prolongado de incapacidad temporal, recibe el alta médica o le deniegan la incapacidad permanente sin estar recuperado o apto para su puesto de trabajo.

No obstante, aunque suene contradictorio, es posible que el INSS rechace la concesión de una incapacidad permanente y considere que estamos apto para trabajar y la empresa no, y por ello realice un despido objetivo.

Por ejemplo, la sentencia del TSJ de Cantabria de 14 de julio de 2020 establece que si se “deniega a un trabajador la declaración de incapacidad permanente no determinan de forma necesaria que este tenga aptitud para el correcto desempeño de las funciones que hasta entonces venía desarrollando, pudiendo en tales supuestos extinguirse válidamente el contrato de trabajo con base en la ineptitud ”.

La forma que la empresa tiene de acreditar que existe esa ineptitud es a través de los reconocimientos médicos que realiza su servicio de prevención. Éste debe redactar un informe médico que establezca cual es la situación de la persona trabajadora:

  1. Apto para su trabajo, en cuyo caso, el servicio de prevención considera que el trabajador está apto para realizar las tareas propias de su grupo profesional sin ningún tipo de limitación ni dificultad.
  2. Apto con limitaciones, el trabajador puede realizar la mayoría o todas de las tareas de su puesto de trabajo, pero con algunas limitaciones que obliga a la empresa a adaptar el puesto de trabajo.
  3. No apto, que implica que la persona trabajadora no está capacitada para desarrollar su trabajo sin riesgo para su salud o para la de otros trabajadores.

En caso de que el resultado sea no apto, la empresa puede proceder a este tipo de despido.

Pero con ese informe, puede que no sea prueba suficiente, sino que se requiere de alguna prueba más como puede ser el plan y la evaluación de prevención de riesgos laborales efectuado por la empresa.

Por su parte, la persona trabajadora puede intentar desvirtuar dicho informe en un posterior juicio con las pruebas que estime convenientes. Además, en caso de que el despido no sea correcto, podría ser declarado nulo como explicamos en este artículo.

Por último, si quieres más información sobre el despido objetivo por ineptitud sobrevenida después del alta médica te recomiendo este artículo.

¿No tiene la empresa la obligación de adaptar mi puesto de trabajo a mis circunstancias?

No, la legislación no recoge la obligación de adaptar el puesto de trabajo en caso de que exista una ineptitud sobrevenida, sin perjuicio de que sea necesario analizar cada caso de manera concreta.

No obstante, el convenio colectivo sí que puede exigir esa obligación antes de proceder al despido.

Por lo que en este caso, para proceder al despido por esta causa deben de concurrir dos circunstancias, tanto la ineptitud sobrevenida como la imposibilidad manifiesta de la empresa de adaptar o dar otro puesto de trabajo.

Ineptitud por falta de titulación u otros requerimientos administrativos profesionales

La ineptitud puede provenir de la necesidad de poseer ciertas titulaciones o acreditaciones administrativas para el desempeño del puesto.

Como ejemplo claros podemos indicar:

  • Carnet de conducir. Pérdida del carnet de conducir en un trabajador que lo necesita para el cumplimiento de sus funciones. (Sentencia del TSJ de Madrid de 23 de abril de 2018)
  • Exigencias administrativas de una titulación. La administración, en la regulación de determinados sectores, exige ciertas titulaciones a los trabajadores. Por indicar un ejemplo las autorizaciones para trabajar en el control de accesos a una discoteca. El trabajador no cuenta con dicha titulación ya que no era exigida al inicio de la relación laboral aunque sí posteriormente, por lo que puede ser despedido con esta causa.

Falta de adaptación a las modificaciones del puesto

La letra b) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de extinción de la relación laboral por despido objetivo

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas

Cuando una empresa realiza algunas modificaciones técnicas que afectan a las funciones desempeñadas habitualmente por un trabajador en su puesto de trabajo, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones realizadas.

La modificación ha de ser razonable, en el sentido de que pueda ser asumido por el trabajador atendiendo a sus competencias.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

Si después de realizado el curso, el trabajador no se ha adaptado a las modificaciones, el empresario podrá despedirlo con causas objetivas.

No obstante, este despido no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

La falta de adaptación debe de ser actual, permanente y existir al momento de practicarse el despido

Indemnización que tiene derecho el trabajador

Como hemos indicado anteriormente, el empresario está obligado a abonar una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.

Sobre la entrega y cálculo de la indemnización os recomiendo que leáis esta entrada…

El abono de la indemnización en el despido objetivo

Obligación de la empresa de abonar una indemnización en el momento del despido objetivo y consecuencias en caso de incumplimiento

Preaviso

El despido objetivo requiere de un preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta le extinción del contrato de trabajo.

En caso de no respetarse este preaviso, deberá abonarse en el finiquito junto con el resto de las demás conceptos. Pero la falta de abono o del preaviso no convierte el despido en improcedente o nulo, como si que puede ocurrir en caso de que el abono de la indemnización no se realice de manera correcta.

Durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Impugnar el despido por parte del trabajador

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para recurrir el despido solicitando la improcedencia o nulidad del mismo. Si tienes dudas de como se cuentan esos 20 días, aquí lo explico.

Los motivos de impugnación será la falta de causa que justifique el despido, o aun existiendo causa, la no realización del despido por el procedimiento adecuado, esto es entregar la carta de despido con el abono de la indemnización correcta.

Para tener toda la información sobre como impugnar el despido en cuanto a plazos, papeleta, demanda, te recomiendo este completo artículo.

A modo resumen,

  1. Si el despido se declara improcedente el empresario podrá readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente a un despido improcedente. Si el empresario procede a la readmisión, el trabajador tendrá que devolverle la indemnización percibida, y el empresario abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de reincorporación, es decir, los salarios de tramitación.
  2. Si el despido se declara nulo la empresa tendrá la obligación de readmitir al trabajador y abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de reincorporación, por su parte el trabajador devolverle la indemnización percibida.
  3. Si el despido se declara procedente, esto es el cálculo de la indemnización es el correcto así como el procedimiento en el despido, el trabajador se quedará con la indemnización recibida. No existe condena en costas, por lo que el trabajador sólo asumirá el coste que haya pactado con el abogado.