El despido objetivo

El artículo 52 del Estatuto de los trabajadores recoge las causa objetivas por las que la empresa puede extinguir la relación laboral, mediante un despido objetivo.

Este tipo de despido otorga al trabajador el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades, así como la obligación de preavisar con 15 días de antelación y cobrar la prestación el desempleo.

Además, la empresa está obligada a indicar en la carta de despido las causas que justifican el despido objetivo.

En esta entrada analizaremos las causas del despido de ineptitud sobrevenida o falta de adaptación. No es necesario que se cumplan los dos, sino que basta que se cumpla uno de ellos para que se pueda realizar un despido objetivo.

Requisitos para la ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida viene recogida en la letra a) del citado artículo 52 en la que se indica que:

Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

La jurisprudencia, valga como ejemplo esta sentencia del TSJ del país Vasco de 30 de mayo de 2017, considera que para este tipo de despido se tiene que cumplir los siguientes requisitos:

  1. La ineptitud sobrevenida debe de provenir de las circunstancias del trabajador,  mediante pérdida de sus facultades para cumplir con la prestación de servicios objeto de su contratación, bien sea por merma de sus capacidades físicas o legales (por ejemplo, pérdida del carnet de conducir) para llevarla a cabo, descartándose la que se origina en impedimentos legales ajenos a dicha persona (por ejemplo, las situaciones de incompatibilidad legal), como también la que proviene de su falta de adaptación a novedades técnicas en su puesto de trabajo.
  2. La ineptitud ha de ser permanente y no coyuntural.
  3. Ha de haberse originado con posterioridad al inicio del contrato de trabajo.
  4. Ha de afectar a las funciones principales de su puesto de trabajo, no bastando la mera pérdida de aptitud para algunas tareas determinadas o, incluso, la que incide en las labores básicas pero con una repercusión mínima, ya que lo que la norma quiere proteger es el interés del empresario por la utilidad de los servicios de ese trabajador.
  5. Ha de ser ajena al trabajador, en el sentido de que éste no debe tener culpa ni responsabilidad, ya que en ese caso, se podría tratar de un despido disciplinario.

La carga de la prueba de acreditar todo lo anterior recae sobre la empresa, correspondiendo al trabajador la prueba de su aptitud, o que aquella era conocida o consentida por el empresario.

La ineptitud por enfermedad y incapacidad temporal o incapacidad permanente

Cuando un trabajador tiene un incapacidad temporal debida a una enfermedad común no se podrá despedir en virtud por ineptitud, ya que es una cuestión temporal y no permanente, en dicho caso el despido sería declarado improcedente, o incluso nulo.

No obstante, la jurisprudencia puede considerar procedente el despido si después de una incapacidad temporal, el trabajador no pueda realizar sus tareas y sea imposible la readaptación en otro puesto de trabajo.

Por otro lado, se ha considerado por la jurisprudencia que la incapacidad permanente parcial sí puede asimilarse al concepto de ineptitud, dando lugar a la extinción del contrato de trabajo por despido objetivo.

Las demás grados de incapacidad permanente extinguen la relación laboral, pero no por despido, sino que es una causa propia de la extinción de la relación laboral recogida en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Ineptitud por falta de titulación u otros requerimientos administrativos profesionales

La ineptitud puede provenir de la necesidad de poseer ciertas titulaciones o acreditaciones administrativas para el desempeño del puesto.

Como ejemplo claros podemos indicar:

  • Carnet de conducir. Pérdida del carnet de conducir en un trabajador que lo necesita para el cumplimiento de sus funciones.
  • Exigencias administrativas de una titulación. La administración, en la regulación de determinados sectores, exige ciertas titulaciones a los trabajadores. Por indicar un ejemplo las autorizaciones para trabajar en el control de accesos a una discoteca. El trabajador no cuenta con dicha titulación ya que no era exigida al inicio de la relación laboral aunque sí posteriormente, por lo que puede ser despedido con esta causa.

Falta de adaptación a las modificaciones del puesto

La letra b) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de extinción de la relación laboral por despido objetivo

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas

Cuando una empresa realizan algunas modificaciones técnicas que afectan a las funciones desempeñadas habitualmente por un trabajador en su puesto de trabajo, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones realizadas.

La modificación ha de ser razonable, en el sentido de que pueda ser asumido por el trabajador atendiendo a sus competencias.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

Si después de realizado el curso, el trabajador no se ha adaptado a las modificaciones, el empresario podrá despedirlo con causas objetivas.

No obstante, este despido no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. La falta de adaptación debe de ser actual, permanente y existir al momento de practicarse el despido

Indemnización que tiene derecho el trabajador

Como hemos indicado anteriormente, el empresario está obligado a abonar una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.

Sobre la entrega y cálculo de la indemnización os recomiendo que leáis esta entrada…

La entrega de la indemnización en el momento del despido objetivo

Obligación de la empresa de abonar una indemnización en el momento del despido objetivo y consecuencias en caso de incumplimiento

Preaviso

El despido objetivo requiere de un preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta le extinción del contrato de trabajo.

En caso de no respetarse este preaviso, deberá abonarse en el finiquito junto con el resto de las demás conceptos.

Durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Impugnar el despido por parte del trabajador

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para recurrir el despido solicitando la improcedencia o nulidad del mismo. Los motivos de impgunación será la falta de causa que justifique el despido, o aun existiendo causa, la no realización del despido por el procedimiento adecuado, esto es la carta más la indemnización correcta.

Para tener toda la información sobre como impugnar el despido en cuanto a plazos, papeleta, demanda, te recomiendo este completo artículo.

A modo resumen,

  1. Si el despido se declara improcedente el empresario podrá readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente a un despido improcedente. Si el empresario procede a la readmisión, el trabajador tendrá que devolverle la indemnización percibida, y el empresario abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de reincorporación, es decir, los salarios de tramitación.
  2. Si el despido se declara nulo la empresa tendrá la obligación de readmitir al trabajador y abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de reincorporación, por su parte el trabajador devolverle la indemnización percibida.
  3. Si el despido se declara procedente, esto es el cálculo de la indemnización es el correcto así como el procedimiento en el despido, el trabajador se quedará con la indemnización recibida. No existe condena en costas, por lo que el trabajador sólo asumirá el coste que haya pactado con el abogado.