¿Qué es la movilidad geográfica?

La movilidad geográfica es todo cambio de lugar del trabajo del trabajador que le exija un cambio de residencia. En función de su carácter temporal o indefinido, tenemos que diferenciar: el traslado y el desplazamiento.

En otras palabras, si el cambio del centro de trabajo implica un que el trabajador tenga que modificar el lugar donde reside estaremos ante una movilidad geográfica regulada en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores, si no implica cambio de residencia, es una modificación que entra dentro de su poder de dirección y poco podrá hacer el trabajador.

Por ejemplo, no es lo mismo, cambiar el centro de trabajo de una calle para otra en la misma ciudad, que cambiar de Madrid a Barcelona.

Es cierto que en ocasiones será discutible si el cambio del centro de trabajo implica movilidad geográfica, por ello, los tribunales analizan la necesidad de un cambio de residencia según siguientes factores:

  1. Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo si supera o no los 30 kilómetros.
  2. Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: analizando si es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.
  3. Costes del desplazamiento, para comprobar si son superiores al 20% del salario.

Por último es necesario indicar que no será considerado traslado, el cambio de centro de trabajo cuando el trabajador haya sido contratado específicamente para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes.

En defintiva, para hablar de movilidad geográfica, ya sea traslado o desplazamiento, tiene que implicar el cambio de residencia, temporal o definitivo.

En caso contrario, se puede considerar que el cambio del centro de trabajo entra dentro del poder de organización empresarial y, en consecuencia, el trabajador no podrá solicitar la extinción de la relación laboral. Además, tampoco se considera como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a excepción de que exista una modificación de la jornada de trabajo, horarios o salario.

Causas

Las causas que justifican una movilidad geográfica son económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Estas causas deberán de ser justificadas y demostradas en un procedimiento judicial si el trabajador impugna dentro del plazo para ello la decisión empresarial.

Duración

En función de la duración, nos encontramos con dos tipos de movilidad:

  1. El traslado tiene carácter indefinido del centro de trabajo.
  2. Por otro lado el desplazamiento es de carácter temporal, no obstante si supera en un periodo de tres años los doces meses tendrán la consideración de traslado.

El traslado individual

Los traslados tienen carácter individuales o colectivos en función del número de trabajadores afectados en un determinado periodo de tiempo. Concretamente traslados individuales son aquellos que afectan en un periodo de 90 días a:

  • Menos de 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores
  • Menos de 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
  • Menos de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores

Por otro lado, serán colectivos en los demás casos, y además cuando afecten a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores.

Procedimiento

El traslado requiere la notificación, formalizado por escrito, con una antelación previa de 30 días al trabajador y a sus representantes legales indicando:

  • Nuevo destino
  • Fecha de efectividad
  • Motivaciones y causas del traslado

Pasado los 30 días, la decisión será efectiva. La decisión empresarial de trasladar no precisa control administrativo.

Derechos de los trabajadores

El trabajador que acepte la medida tiene derecho a percibir una compensación por gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se acuerde.

El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio de aplicación.

Opciones del trabajador

  1. Aceptar el traslado.
  2. Finalizar la relación laboral teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. (Modelo para solicitar la extinción) El plazo para solicitar la extinción es de un año desde la notificación. Este plazo no viene recogido en el estatuto de los trabajadores, sino que ha sido considerado como tal por la jurisprudencia, ya que al no existir un plazo específico como si se recoge para la impugnación, se debe considerar el plazo genérico de un año. Aquí podéis comprobar la sentencia del año 2012. 
  3. Impugnar el traslado en vía jurisdiccional. La demanda deberá presentarse en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a la notificación. En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado. En caso de declararse injustificado, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación del centro de origen, y si el empresario se negara a ello, este podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a la indemnización establecida para los despidos improcedentes (45 días por año con un máximo de 42 mensualidades, hasta el 12/02/2012 y 33 días por año en adelante, con un máximo de 24 mensualidades).

En el caso de que la impugnación de la decisión judicial sea desestimatoria, el trabajador sigue manteniendo la facultad para resolver su vinculo contractual laboral, que podrá ejercitarse tras la respuesta judicial desfavorable.

En este sentido, el artículo 138.7 de la Ley de jurisdicción social indica que: “La sentencia que declare justificada la decisión empresarial (en este caso de traslado) reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

El desplazamiento

El desplazamiento es un cambio temporal de centro de trabajo, pero que obliga al trabajador a residir en una población diferente a la de su domicilio habitual.

En un periodo de tres años no pueden exceder de 12 meses, si lo supera será considera traslado.

Procedimiento

El trabajador debe de ser informado con los siguientes plazos:

  • Si la duración es inferior a tres meses: con antelación suficiente. La legislación no especifica un plazo exacto, indicando solamente que ha de ser la suficiente para que el trabajador pueda adoptar la medida.
  • Si la duración es superior a tres meses: con un mínimo de cinco días laborales

Derechos de los trabajadores

El trabajador tendrá derecho a percibir los salarios, más los gastos de viaje y dietas. El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio colectivo de aplicación.

Pero a diferencia de los traslados, no se tiene derecho a los gastos de los familiares.

En el caso de desplazamiento superiores a tres meses, tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, excluyéndose los días que emplee en el viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Opciones del trabajador

El trabajador podrá recurrir la medida ante los tribunales de la jurisdicción social. En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado.

El fundamento de la impugnación podrá ser:

  1. La falta de causa
  2. El incumplimiento por el empresario del régimen legal de preferencia de los representeantes legales de los trabajadores
  3. No respetar el periodo de preaviso.

En caso de desplazamiento, no se tiene derecho a exigir la extinción de la relación laboral. Esa facultad únicamente existe para los casos de traslado.