¿Qué es la movilidad geográfica? Requisitos

En este artículo explicaremos la movilidad geográfica recogido en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.

Una de las facultades del empresario es poder cambiar el centro de trabajo donde tiene que acudir al trabajador. En función de la importancia del cambio el trabajador tendrás unas opciones u otras.

Para considerar movilidad geográfica, el cambio de centro de trabajo debe implicar al trabajador la necesidad de cambiar su residencia habitual. Cuestión diferente es que el trabajador decida cambiar su residencia habitual, ya que eso no va a perjudicar sus derechos.

Si por el contrario, el cambio de centro de trabajo no implica la necesidad de cambiar de residencia, dicho cambio entrará dentro del poder de dirección del empresario y poco podrá hacer.

Por ejemplo, no es lo mismo, cambiar el centro de trabajo de una calle para otra en la misma ciudad, que cambiar de Madrid a Barcelona. En el primero de los casos no se trata de una movilidad geográfica, en el segundo si.

Es cierto que en ocasiones será discutible si el cambio del centro de trabajo implica movilidad geográfica. Como la legislación no especifica mucho esta cuestión, han sido los tribunales los que en base a determinados requisitos analizan si es una movilidad geográfica o no en base a los siguientes factores:

  1. Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador. No se ha establecido una distancia concreto, pero normalmente se coge como referencia si supera o no los 30 kilómetros. No obstante, habrá que valorar cada caso concreto atendiendo también al transporte público existente, y la comunicación.
  2. Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: analizando si es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.
  3. Costes del desplazamiento, para comprobar si son superiores al 20% del salario.
  4. Jornada laboral del trabajador. Relacionado con lo anterior, no es lo mismo el cambio del centro de trabajo de un empleado que trabaja a jornada completa, de otro que lo hace sólo una hora al día, ya que una pequeña modificación del centro puede provocar que no sea rentable el trabajo.

Cambio de centro de trabajo en la misma ciudad

Como hemos indicado anteriormente, en este caso no se trata de una movilidad geográfica, y como tal, no la podremos impugnar por el trámite especial de impugnación de movilidad.

Así por ejemplo lo establece la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de junio de 2016 que establece que: “El TS señala que en casos de traslado del centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se consideran una modificación accidental de las condiciones de trabajo encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario.”

Ahora bien, como cualquier decisión empresarial, si que podremos acudir a los tribunales para mostrar nuestra disconformidad con la decisión empresarial. Además, en este caso el plazo será de un año.

Por último, si implica un cambio de jornada o salario, sí que podremos solicitar la extinción, no por movilidad geográfica, sino por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Causas

Las causas que justifican una movilidad geográfica son económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Estas causas deberán de ser justificadas y demostradas en un procedimiento judicial si el trabajador impugna dentro del plazo para ello la decisión empresarial.

Duración

En función de la duración, nos encontramos con dos tipos de movilidad y dos tipos de denominación:

  1. Se denomina traslado, a toda modificación del centro de trabajo de carácter definitivo.
  2. Se denomina desplazamiento, a todo cambio del centro de trabajo que sea temporal. Se considerará temporal siempre que no supere los doce meses en un periodo de tres años. En caso de que lo supere, será considerado un traslado.

En función de si es un traslado o un desplazamiento las opciones del trabajador son diferentes.

¿Puede modificar además la jornada o el salario? ¿Qué pasa si implica un cambio en mi nómina?

En ocasiones, los cambios del centro de trabajo provocan un cambio en la jornada o salario (u otras condiciones laborales), ya sea de manera directa, por que el empresario así nos lo notifica, o de manera indirecta, por ejemplo si cobramos determinados pluses como nocturnidad o incentivos que van a variar en otro centro de trabajo.

En este caso, además de una movilidad geográfica, nos encontraremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y cómo tal el trabajador podrá impugnar la decisión por dicha causa.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Obligación del empresario y derechos de los trabajadores en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estat...

El traslado, el cambio de centro de trabajo de manera indefinida

Una cuestión que no habíamos comentado es que el traslado, en función del número de trabajadores afectados el traslado podrá ser individual o colectivo.

En cada caso, el procedimiento a seguir por el empresario es muy diferente. Mientras en el individual puede notificar directamente al trabajador, en el caso colectivo tendrá que negociar con los representantes legales de los trabajadores.

La importancia de este hecho es que si la empresa realiza un traslado individual, cuando debería de ser colectivo, será declarado nulo por un juez.

Se consideran traslados individuales aquellos que afectan en un periodo de 90 días a:

  • Menos de 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores
  • Menos de 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
  • Menos de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores

Por otro lado, serán colectivos en los demás casos, y además cuando afecten a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores.

Procedimiento

El artículo 40.1 en su párrafo segundo indica que:

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Aunque no lo indica de manera expresa el estatuto, para que la notificación sea adecuada, deberá formalizarse por escrito indicando:

  • Nuevo destino
  • Fecha de efectividad
  • Motivaciones y causas del traslado

Pasado los 30 días naturales la decisión será efectiva. Salvo que el trabajador impugne la decisión, no existe ningún órgano administrativo o judicial que revise la decisión de la empresa.

Derechos de los trabajadores, resarcimiento de los gastos por el traslado.

El trabajador que acepte la medida tiene derecho a percibir una compensación por gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se acuerde individualmente para el cambio de residencia.

En ocasiones es el convenio el que recoge la cuantía de la indemnización, en este caso, nunca se podrá de manera individual una cuantía inferior.

La jurisprudencia ha determinado que el derecho a la indemnización que recoge el convenio colectivo se tiene aunque finalmente no se cambio de residencia.

En este sentido, la sentencia del TSJ de Galicia de 25 de noviembre de 2015 indica que: “Procede considerar la existencia de un traslado cuando el desplazamiento es excesivamente más gravoso pero el trabajador, por circunstancias personales, decide seguir viviendo en su domicilio habitual y asumir un desplazamiento diario”

Opciones del trabajador

Opción 1: Aceptar el traslado.

En este caso podrá reclamar los gastos indicados anteriormente.

Opción 2: Finalizar la relación laboral con derecho a paro

En este caso se tiene  derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades y a prestación por desempleo.

Siempre que exista una movilidad geográfica tenemos derecho a solicitar la extinción, ésta debería de ser automática, pero debemos esperar a que la empresa lo conceda. En caso de que no lo haga, tendremos que demandar, pero nunca es recomendable abandonar la empresa sin el consentimiento de la empresa, ya que se podría considerar como baja voluntaria.

En este enlace tienes un Modelo para solicitar la extinción de la relación laboral.

El plazo para solicitar la extinción es de un año desde la notificación. Este plazo no viene recogido en el estatuto de los trabajadores, sino que ha sido considerado como tal por la jurisprudencia, ya que al no existir un plazo específico como si se recoge para la impugnación, se debe considerar el plazo genérico de un año. Aquí podéis comprobar la sentencia del año 2012. 

Opción 3: Impugnar el traslado en vía jurisdiccional.

La demanda deberá presentarse en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a la notificación. No es necesario presentar una papeleta de conciliación laboral. Una cuestión muy importante es que el plazo empieza a contar desde el momento de la notificación y, no desde que el traslado se hace efectivo.

El procedimiento judicial viene regulado en los artículos 138 y siguientes de la Ley reguladora de la jurisdicción social. El proceso tiene especial preferencia en los juzgados, y normalmente suele señalarse el juicio bastante rápido.

En cualquier caso, el trabajador tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado. De todos modos, podremos solicitar de manera cautelar a través del juzgado que el traslado no se haga efectivo hasta la sentencia, cuando acreditemos que el mismo nos genera un grave perjuicio.

En caso de declararse injustificado, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación del centro de origen, y si el empresario se negara a ello, este podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a la indemnización establecida para los despidos improcedentes (45 días por año con un máximo de 42 mensualidades, hasta el 12/02/2012 y 33 días por año en adelante, con un máximo de 24 mensualidades).

En el caso de que la impugnación de la decisión judicial sea desestimatoria, el trabajador sigue manteniendo la facultad para extinguir la relación laboral, que podrá ejercitarse tras la respuesta judicial desfavorable.

En este sentido, el artículo 138.7 de la Ley de jurisdicción social indica que: “La sentencia que declare justificada la decisión empresarial (en este caso de traslado) reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

¿Qué pasa con nuestra pareja?

Si trabaja en la misma empresa que el trabajador trasladado, el artículo 40.3 establece que:

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Por lo tanto en ese caso, podremos solicitar a la empresa el traslado también de la pareja.

Sin embargo, si trabaja en una empresa distinta la situación será más complicada. Salvo que el convenio recoja algún tipo de derecho, el trabajador no tiene derecho a solicitar ni exigir el cambio de centro de trabajo y, en consecuencia, si quiere abandonar el puesto de trabajo tendrá que hacerlo a través de una baja voluntaria o excedencia.

El desplazamiento

El desplazamiento es un cambio temporal de centro de trabajo, pero que obliga al trabajador a residir en una población diferente a la de su domicilio habitual.

En un periodo de tres años no pueden exceder de 12 meses, si lo supera será considera traslado.

Procedimiento

El trabajador debe de ser informado con los siguientes plazos:

  • Si la duración es inferior a tres meses: con antelación suficiente. La legislación no especifica un plazo exacto, indicando solamente que ha de ser la suficiente para que el trabajador pueda adoptar la medida.
  • Si la duración es superior a tres meses: con un mínimo de cinco días laborales

Derechos de los trabajadores

El trabajador tendrá derecho a percibir los salarios, más los gastos de viaje y dietas.

El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio colectivo de aplicación. Pero a diferencia de los traslados, no se tiene derecho a los gastos de los familiares.

En el caso de desplazamiento superiores a tres meses, tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, excluyéndose los días que emplee en el viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Opciones del trabajador

El trabajador podrá recurrir la medida ante los tribunales de la jurisdicción social.

En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado.

El fundamento de la impugnación podrá ser:

  1. La falta de causa
  2. El incumplimiento por el empresario del régimen legal de preferencia de los representantes legales de los trabajadores
  3. No respetar el periodo de preaviso.

En caso de desplazamiento, no se tiene derecho a exigir la extinción de la relación laboral. Esa facultad únicamente existe para los casos de traslado.