El plan de igualdad y el diagnóstico de situación

El artículo 46 de la Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece el concepto del Plan de Igualdad: “Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.”

A la hora de realizar el plan de igualdad es necesario seguir un procedimiento y tener un contenido mínimo establecido en el citado artículo, siendo un punto fundamental el diagnóstico de situación.

Es conveniente recordar que el plan de igualdad será de obligado cumplimiento para todas aquellas empresas con más de 50 empleados a partir del 8 de marzo de 2022.

La obligatoriedad del plan de igualdad

Obligación de realizar el plan de igualdad en la Ley Orgánica 3 / 2007 y detalle de las sanciones en caso de incumplimiento.

¿Qué materias deben incluir el diagnostico previo?

En este sentido, el citado artículo 46 establece que con carácter previo al plan de igualdad se realizará un diagnóstico previo que contendrá al menos la siguientes materias analizando la situación actual teniendo en cuenta los últimos cuatro años anteriores:

  • a) Proceso de selección y contratación.
  • b) Clasificación profesional.
  • c) Formación.
  • d) Promoción profesional.
  • e) Condiciones de trabajo.
  • f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • g) Infrarrepresentación femenina.
  • h) Retribuciones.
  • i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Los puntos indicados anteriormente son los que establece la legislación, pero existen otros puntos importantes que también pueden ser analizados, tales como:

  • La comunicación en la empresa, tanto de manera interna como la externa.
  • La seguridad y salud de las personas trabajadoras, con especial atención a mujeres embarazadas y en periodo de lactancia.
  • La violencia de género.
  • La relación de la empresa y su entorno.

En consecuencia, aunque dentro del plan de igualdad no es necesario que trate todas los temas indicados anteriormente, el diagnóstico previo sí que exige evaluar todas las materias.

El diagnóstico puede realizarse de manera interna por la propia empresas o por una empresa externa.

Proceso de selección y contratación

Analizar la perspectiva de acceso a la empresa, examinando las ofertas de empleo, los currículos recibidos y el procedimiento de selección para verificar si existen sesgos en la contratación o algún requisito que pueda ser considerada como una discriminación directa o indirecta.

Es necesario analizar el porcentaje de hombres y mujeres contratados, de manera global y desglosada por departamentos o grupos profesionales.

De los trabajadores ya contratados, se deberá analizar el porcentaje de contratos formativos, los contratos temporales, indefinidos o los realizados a jornada completa o parcial en función del género de los trabajadores.

Por último, en cuanto a la extinción de la relación laboral, se deberá analizar la causa de las extinciones desagregados por género.

Clasificación profesional

Analizar la distribución de grupos profesionales, es decir, cómo están encuadradas los departamentos dentro de la empresa, tanto la organización propia que realiza la empresa como la agrupación de grupos profesionales que realiza el convenio colectivo.

Esta distribución deberá compararse de manera individualizada por cada departamento, y de manera global, comparando los distintos departamentos, diferenciando entre hombres y mujeres y antigüedad.

Habrá que analizar si existe una discriminación por razón de sexo a la hora de establecer la clasificación profesional, ya sea por la realizada por el convenio colectivo (clasificación profesional objetiva) o por la que tiene la empresa en la práctica (clasificación profesional subjetiva).

Así mismo, será importante analizar la distribución dentro de dichos departamentos el porcentaje de hombres y mujeres en puestos de mando.

Formación profesional

Formación realizada a los trabajadores en el desarrollo profesional, en todo tipo de materias, e incluso en materias de igualdad.

Además, requerimientos solicitados, o más concretamente, que vinculación existe entre el nivel de estudios de los trabajadores y los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa.

Promoción profesional

Análisis de las reglas o directrices internas para poder ascender en la empresa en relación con lo establecido en el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores.

Medidas que se han implementado para el ascenso de los trabajadores en los diferentes puestos de trabajo, y que trabajadores deciden quien puede ascender.

En este sentido, en caso de que el convenio no establezca nada el empresario debería diseñar un sistema de ascensos objetivo y no discriminatorio directo o indirecto.

Condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo es una cuestión muy amplia, ya que trata temas como jornada laboral, trabajo a distancia, posibilidad de jornada reducida o intensiva, centro de trabajo, uniforme de trabajo, desplazamiento de los trabajadores, credenciales que se utilicen, etc.

Quizás una cuestión muy importante es analizar la posibilidad de adaptar la jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar, y acceso de los trabajadores a dicha posibilidad según el grupo profesional y diferenciando entre hombres y mujeres.

En este apartado se puede analizar las retribuciones, pero quizás es mejor analizarlo en el apartado específico dedicado para ello.

Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

Medidas o derechos de los trabajadores reconocidos en la ley, convenio colectivo o concedidos por la empresa para conciliar la vida laboral y familiar.

Infrarrepresentación femenina

Análisis de la representación femenina en los diferentes departamentos, haciendo hincapié en los puestos de responsabilidad de la empresa y medidas que pueden adoptarse para la promoción, asenso o formación en caso de que sea necesario para paliar dicha infrarrepresentación.

Retribuciones, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres

La retribución salarial es una condición laboral donde se puede manifestar de manera más clara la desigualdad o discriminación a través de la denominada brecha salarial.

Para evitarla en la medida de lo posible, el Estatuto de los Trabajadores estableció recientemente la obligación de realizar un registro de salarios en su artículo 28.

El diagnóstico de situación tendrá que evaluar en este apartado, si existe algún tipo de discriminación en los salarios o conceptos extrasalariales abonados a los diferentes trabajadores de la empresa.

Es decir, si a trabajos de igual valor se abona el mismo salario. Además de establecer de que forma y en que momento se abonan los diferentes complementos salariales o extrasalariales.

Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo

Este apartado está relación con el artículo 48 de la citada Ley Orgánica para la igualdad efectiva y entre hombre y mujer que establece que las empresas deberás promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Es decir, la empresa deberá comprobar si existe un procedimiento o protocolo especifico para denunciar de manera interna en caso de que exista un acoso laboral. Así mismo, analizar si existe denuncias internas o ante los tribunales por acoso.

La obligación de negociar, la Comisión negociadora

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

La constitución de la mesa de negociación varía en caso de que la empresa cuente ya con representación legal de los trabajadores o no disponga de ellos.

Si existe representación legal de las personas trabajadores en todos los centros de trabajo de la empresa, serán estos los que estén legitimados para negociar (art. 5.2 Real decreto 901/2020).

Sin embargo, si no existe representación legal de las personas trabajadores en ninguno de los centros de trabajo de la empresa, estarán legitimados para negociar los sindicatos más representativos y los más representativos del sector al que pertenezca la empresa y, siempre que cuenten con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación (art. 5 Real decreto 901/2020).

En cualquier caso, si quieres más información sobre este tema te recomiendo este artículo.

Cuestiones prácticas relevantes

¿Cómo se obtienen los datos necesarios para el análisis de cada una de estas áreas?

Es necesario la cooperación desde todos los ámbitos de la empresa; dirección, área de recursos humanos, trabajadores y representantes legales de los mismos.

En nuestro caso, realizamos tres cuestionarios:

  1. Un cuestionario cuantitativo, en el que se recogen todos los datos pormenorizados de cada una de las personas que tienen una relación laboral con la empresa, para analizar de forma desagregada por sexo la situación y realizar la auditoría retributiva en base a las percepciones tanto salariales como extrasalariales percibidas en el último año.
  2. Un cuestionario cualitativo, en el que analizaremos las políticas de recursos humanos y procesos y procedimientos que existen en la empresa, además del convenio colectivo de aplicación, la situación del mercado en el que opera la empresa, la cultura, los valores y en general los sistemas de gestión instaurados en el seno de la organización.
  3. Un cuestionario y encuesta anónima y voluntaria, mediante la cual se pregunta a toda la plantilla acerca de cómo viven la situación de igualdad en la empresa, y en concreto de cada una de las materias objeto de análisis. A través de esta herramienta, se abre un canal de “escucha” y participación de todas las personas trabajadoras, pudiendo aportar de forma libre y confidencial opiniones y sugerencias de mejora, que serán consideradas para el diagnóstico y posterior plan.

A través de entrevistas personales, nos aseguramos de interpretar correctamente la información recabada para emitir nuestro informe final de la situación.

¿Qué papel juega la Comisión Negociadora durante el desarrollo de esta fase del Plan?

Durante esta fase la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad tendrá acceso a la información para participar en el análisis y negociar el contenido del informe diagnóstico.

Por ello, es importante contar con asesores expertos en el ámbito jurídico y de género, que den soporte a la Comisión en su conjunto, con el fin de garantizar el cumplimiento de la norma y el fin social y de derecho, que implica suscribir el Plan de Igualdad.

Dificultades que pueden encontrarse durante la realización del informe diagnóstico

Realizar un análisis tan profundo y detallado determina que, en la práctica, siempre van a existir aspectos de mejora que incorporar en el diagnóstico de la empresa.

Ante esta situación, es necesario encontrar el origen de cualquier conflicto y plantear soluciones que sean coherentes con la realidad de la empresa y plantear objetivos alcanzables en el posterior Plan.

Si bien, la situación varía mucho según el sector y actividad de las organizaciones, entre las situaciones más recurrentes, podemos mencionar las siguientes:

  • Escasa representatividad de mujeres en puestos directivos, estando concentradas en puestos de oficina.
  • Mayor temporalidad de mujeres que de hombres, ya sean por cuidado de familiares, circunstancias de la producción, etc.
  • Mecanismos que dificultan la selección y acceso de las mujeres al empleo, como pueda ser el lenguaje no inclusivo y descripciones sexistas de los puestos.
  • Mayor promoción y formación en los hombres, especialmente en puestos directivos.
  • Mayor presencia de hombres en la RLT de la empresa.

Para erradicar las situaciones de desigualdad o discriminación que se detecten en esta fase de diagnóstico, se plantearán una serie de objetivos y medidas correctoras que serán punto de partida para la negociación y posterior desarrollo del Plan de Igualdad.

Por todo ello, podemos observar como el diagnóstico de igualdad es un procedimiento que engloba cierta dificultad, que requiere del compromiso de la Empresa y de la propia Comisión para ser llevado a cabo, siendo necesario disponer de capacidad de extracción e interpretación de la información recogida, aplicar en todo momento la perspectiva de género sin desviar el rumbo hacia el logro una igualdad real, tanto en el marco de la empresa como en la sociedad en general.