El plan de igualdad y el diagnóstico de situación

El artículo 46 de la Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece el concepto del Plan de Igualdad: “Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.”

A la hora de realizar el plan de igualdad es necesario seguir un procedimiento y tener un contenido mínimo establecido en el citado artículo, siendo un punto fundamental el diagnóstico de situación.

Es conveniente recordar que el plan de igualdad será de obligado cumplimiento para todas aquellas empresas con más de 50 empleados a partir de marzo de 2022.

La obligatoriedad del plan de igualdad (tras el RD 6/2019)

Obligación de realizar el plan de igualdad en la Ley Orgánica 3 / 2007 y detalle de las sanciones en caso de incumplimiento.

¿Qué materias deben incluir el diagnostico previo?

En este sentido, el citado artículo establece que con carácter previo al plan de igualdad se realizará un diagnóstico previo que contendrá al menos la siguientes materias:

  • a) Proceso de selección y contratación.
  • b) Clasificación profesional.
  • c) Formación.
  • d) Promoción profesional.
  • e) Condiciones de trabajo.
  • f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • g) Infrarrepresentación femenina.
  • h) Retribuciones.
  • i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En consecuencia, aunque dentro del plan de igualdad no es necesario que trate todas los temas indicados anteriormente, el diagnóstico previo sí que exige evaluar todas las materias.

El diagnóstico puede realizarse de manera interna por la propia empresas o por una empresa externa.

Proceso de selección y contratación

Analizar la perspectiva de acceso a la empresa, examinando las ofertas de empleo, los currículos recibidos y el procedimiento de selección para verificar si existen sesgos en la contratación o algún requisito que pueda ser considerada como una discriminación directa o indirecta.

Es necesario analizar el porcentaje de hombres y mujeres contratados, de manera global y desglosada por departamentos o grupos profesionales.

De los trabajadores ya contratados, se deberá analizar el porcentaje de contratos formativos, los contratos temporales, indefinidos o los realizados a jornada completa o parcial en función del género de los trabajadores.

Por último, en cuanto a la extinción de la relación laboral, se deberá analizar la causa de las extinciones desagregados por género.

Clasificación profesional

Analizar la distribución de grupos profesionales, es decir, cómo están encuadradas los departamentos dentro de la empresa, tanto la organización propia que realiza la empresa como la agrupación de grupos profesionales que realiza el convenio colectivo.

Esta distribución deberá compararse de manera individualizada por cada departamento, y de manera global, comparando los distintos departamentos, diferenciando entre hombres y mujeres y antigüedad.

Habrá que analizar si existe una discriminación por razón de sexo a la hora de establecer la clasificación profesional, ya sea por la realizada por el convenio colectivo (clasificación profesional objetiva) o por la que tiene la empresa en la práctica (clasificación profesional subjetiva).

Así mismo, será importante analizar la distribución dentro de dichos departamentos el porcentaje de hombres y mujeres en puestos de mando.

Formación profesional

Formación realizada a los trabajadores en el desarrollo profesional, en todo tipo de materias, e incluso en materias de igualdad.

Además, requerimientos solicitados, o más concretamente, que vinculación existe entre el nivel de estudios de los trabajadores y los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa.

Promoción profesional

Análisis de las reglas o directrices internas para poder ascender en la empresa en relación con lo establecido en el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores.

Medidas que se han implementado para el ascenso de los trabajadores en los diferentes puestos de trabajo, y que trabajadores deciden quien puede ascender.

En este sentido, en caso de que el convenio no establezca nada el empresario debería diseñar un sistema de ascensos objetivo y no discriminatorio directo o indirecto.

Condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo es una cuestión muy amplia, ya que trata temas como jornada laboral, trabajo a distancia, posibilidad de jornada reducida o intensiva, centro de trabajo, uniforme de trabajo, desplazamiento de los trabajadores, credenciales que se utilicen, etc.

Quizás una cuestión muy importante es analizar la posibilidad de adaptar la jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar, y acceso de los trabajadores a dicha posibilidad según el grupo profesional y diferenciando entre hombres y mujeres.

En este apartado se puede analizar las retribuciones, pero quizás es mejor analizarlo en el apartado específico dedicado para ello.

Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

Medidas o derechos de los trabajadores reconocidos en la ley, convenio colectivo o concedidos por la empresa para conciliar la vida laboral y familiar.

Infrarrepresentación femenina

Análisis de la representación femenina en los diferentes departamentos, haciendo hincapié en los puestos de responsabilidad de la empresa y medidas que pueden adoptarse para la promoción, asenso o formación en caso de que sea necesario para paliar dicha infrarrepresentación.

Retribuciones, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres

La retribución salarial es una condición laboral donde se puede manifestar de manera más clara la desigualdad o discriminación a través de la denominada brecha salarial.

Para evitarla en la medida de lo posible, el Estatuto de los Trabajadores estableció recientemente la obligación de realizar un registro de salarios en su artículo 28.

El plan de igualdad tendrá que evaluar en este apartado, si existe algún tipo de discriminación en los salarios o conceptos extrasalariales abonados a los diferentes trabajadores de la empresa.

Es decir, si a trabajos de igual valor se abona el mismo salario. Además de establecer de que forma y en que momento se abonan los diferentes complementos salariales o extrasalariales.

Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo

Este apartado está relación con el artículo 48 de la citada Ley Orgánica para la igualdad efectiva y entre hombre y mujer que establece que las empresas deberás promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Es decir, la empresa deberá comprobar si existe un procedimiento o protocolo especifico para denunciar de manera interna en caso de que exista un acoso laboral. Así mismo, analizar si existe denuncias internas o ante los tribunales por acoso.

La obligación de negociar con los representantes legales de los trabajadores

El diagnóstico previo es obligatorio que sea negociado con los representantes legales de los trabajadores. Se deberá de negociar con la representación sindical y, sólo en defecto de la misma, la representación legal.

De hecho, no debe quedar duda de esta obligación cuando está indicado de manera reiterado por la legislación. El citado artículo 46 establece en su apartado 2 que el diagnóstico previo será negociado con la representación legal de las personas trabajadores.

Por otro lado se indica que: “La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.”

Para una adecuada negociación, a los representantes legales de los trabajadores se les debe entregar todos los datos e información necesaria, en el que se debe incluir el registro de salarios.

Existen dos situaciones en las que, de manera discutible, se pueda entender que no es necesario la negociación con los representantes legales:

  1. Si en la empresa no existe representación legal de los trabajadores. En este caso si las empresa pueden implantar el plan sin negociarlo con los representantes, se presupone que también puede elaborar el diagnóstico sin negociarlo con una representación no existe.
  2. Si el plan de igualdad se elabora por obligación de la inspección de trabajo. En estos casos no existe obligación legal de pactar el plan de igualdad con los representantes legales de los trabajadores, en consecuencia, aunque se debe intentar el acuerdo, en última instancia y con el objetivo de cumplir lo acordad con la inspección de trabajo, y siempre que no fuera posible el acuerdo será suficiente la mera consulta.