El contrato temporal

Uno de los problemas del mercado laboral Español es la alta tasa de temporalidad en el mercado laboral.

Para evitar esta situación en la medida de lo posible., la legislación laboral exige unos determinados requisitos para realizar un contrato temporal y no permite cubrir un puesto cuya necesidad para la empresa es permanente con una contratación temporal, es decir, que si la empresa tiene una necesidad permanente, no se permite contratar a alguien de manera temporal.

No obstante, la realidad es que en muchos casos y bajo diferentes tipos de contratos temporales, se cubren necesidad indefinidas con contratos temporales. La penalización para las empresas es pequeña en estos casos, y muchos trabajadores optan por no demandar.

En cualquier caso, el ordenamiento jurídico laboral obliga a la empresa cuando hace un contrato temporal a demostrar dos cuestiones:

  • Acreditar la necesidad temporal del contrato de trabajo.
  • Acreditar que se ha realizado el contrato temporal adecuado, con los límites temporales en cada caso, para la necesidad temporal que se pretende cubrir.

Consecuencias

Las consecuencias del contrato en fraude de ley son claras, el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores indica que los contratos temporales en fraude de ley se presumirán por tiempo indefinido.

En definitiva, todo aquel contrato que no cumpla los requisitos de los contratos temporales será considerado indefinido, ese presumirán que indica la ley permite al empresario probar la temporalidad en el procedimiento del juicio (siempre que haya sido impugnado por el trabajador).

Causas para considerar un contrato en fraude de ley

El artículo 6.4 del Código Civil define el fraude de ley como “los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él se considerarán ejecutados en fraude de ley“. Es decir, utilizar la ley para conseguir un resultado contrario al que la propia ley pretende.

En el ámbito laboral, podemos definirlo como aquél contrato realizado con una duración temporal, pero que en realidad está cubriendo una necesidad permanente de la empresa.

No obstante, también se puede considerar el contrato en fraude de ley, aun cuando cubra una necesidad temporal no se haya respetado los requisitos exigidos para la celebración de dicho contrato. Por ejemplo, una necesidad temporal que debe ser cubierta con un contrato eventual, se cubre con un contrato temporal de obra y servicio cuya duración permitida es mayor.

La justificación de la temporalidad, realizar el contrato correcto

La contratación temporal es causal, es decir, si no se justifica que la contratación es temporal y dicha causalidad es acorde con el tipo de contrato realizado, la relación será considerada indefinida. Para cada necesidad temporal, existe un contrato temporal.

Para poder justificar la temporalidad, esta debe de estar identificada por escrito de manera clara y concreta en el contrato de trabajo.

Una vez identificada, el trabajador sólo se podrá dedicar a las funciones o la causa indicada en el contrato. No sólo eso, sino que el contrato está unido a dicha causa, y deberá extinguirse cuando finalice, no antes ni después, en caso contrario se trataría de un despido improcedente.

Se podrá justificar, y por tanto celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

  1. Contrato de obra y servicio: Se contrata al trabajador para la realización de una obra y servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Por lo tanto, la empresa o empresario tiene la obligación de identificar la obra de manera suficiente y adecuada, y que ésta responda a necesidades autónomas y no permanentes de la producción, que dada la naturaleza de la actividad permitan delimitarlas en relación a otras actividades de la empresa. Ejemplo: Una empresa de jardinería contrata a un escultor para un proyecto determinado.
  2. El contrato eventual por acumulación de tareas o exceso de pedidos: Cuando las circunstancias del mercado ocasionen una acumulación de tareas aun tratándose de la actividad normal de la empresa podrá realizarse este contrato, siempre que se especifiqué la duración del mismo. El empresario debe justificar por escrito la existencia de eventualidades de mercado y el motivo exacto que da origen al mismo. Ejemplo: Una fabrica recibe un pedido muy grande que no puede cubrir con los trabajadores existentes en la plantilla, por lo que contrata a un nuevo operario.
  3. Contratos de interinidad: Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución, o por el otro lado, este contrato también es posible para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección. Ejemplo: Una empresa que contrata a un trabajador durante una excedencia por cuidado de un hijo menor de tres años.

Una cuestión que reiteramos y tiene que quedar clara, para cada necesidad temporal de contratación de la empresa, existe un tipo de contrato temporal. La no formalización del contrato correcto es una de las causas para considerar el contrato en fraude de ley.

Por otro lado, aunque el contrato esté realizado correctamente, la realización de otras tareas para las que inicialmente fue contratado el trabajador e identificadas en el contrato, lo que se conoce como movilidad funcional, convierte el contrato en fraude de ley, y por tanto la relación será considerada indefinida.

No obstante, en el caso de los contratos de interinidad, el hecho de que el trabajador hubiera ocupado en un puesto distinto del inicialmente desempeñado por el trabajador no implica directamente que el contrato de interinidad sea irregular.

Superación de la duración del contrato temporal

Todos los contratos temporales tienen una duración limitada en el tiempo, que una vez superada, se deben de considerar indefinido. La limitación temporal de los contratos, ya ha sido tratado más ampliamente en este entrada, no obstante, vamos a realizar un resumen:

  1. Límites particulares:
    • Contrato de obra y servicio: Los celebrados con posterioridad al 18/06/2010, tres años ampliables 12 meses por convenio, es decir, un máximo de cuatro años. Los celebrados antes de esa fecha, no tienen una duración máxima.
    • Contrato eventual: duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses. Por convenio colectivo podrá modificarse el período máximo dentro del cual se podrán realizar los contratos, siendo el periodo máximo de referencia de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
    • Contrato de interinidad: La duración del trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o en caso de cubrir un puesto como máximo tres meses.
  2. Límite general: La concatenación de contratos temporales que superan los 24 meses en un periodo de 30 meses sea para el mismo o diferente puesto de trabajo, misma empresa o grupo de empresas. No es de aplicación a los contratos de interinidad, ni formativos (prácticas y para la formación y el aprendizaje).

Otras causas

Se adquiere la condición de fijo, siempre que el trabajador no hay sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba, o cuando los contratos no se realicen por escrito cuando así lo exija la normativa.

Cómo se adquiere la condición de indefinido

El trabajador tiene dos opciones ante un contrato temporal en fraude de ley:

  1. Esperar a la finalización del contrato temporal, y actuar en función de la causa de extinción alegada por la empresa (despido, fin de contrato, etc.). Si la empresa extingue la relación laboral indicando la finalización de la duración del contrato temporal se deberá demandar a la empresa por despido improcedente. Si realiza un despido, el trabajador debe, además de impugnar las causas del despido indicadas en la carta de despido reclamar la condición de indefinido, que puede tener una especial importancia en caso de que el despido sea declarado nulo o improcedente con readmisión por parte de la empresa.
  2. Solicitar la condición de trabajador de carácter indefinido ante la jurisdicción social mientras la relación laboral está vigente. En determinados casos, al trabajador no le compensa esperar a la decisión empresarial de extinción de la relación laboral y puede solicitar judicialmente el reconocimiento del carácter indefinido.

Sobre las opciones para impugnar la extinción de la relación laboral, os recomiendo esta completa artículo que hemos realizado al efecto.