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El contrato por circunstancias de la producción
El contrato por circunstancias de la producción, actualmente, es el contrato temporal fundamental tras la supresión del contrato de obra por le reforma laboral operada a finales del año 2021.
Este contrato está regulado en:
- El artículo 15 del Estatuto de lo Trabajadores y,
- el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Este tipo de contrato temporal sólo se puede realizar en las siguientes tres circunstancias:
- Necesidades ocasiones e imprevisibles, sean o no de la propia actividad normal de la empresa, que requieran de necesidad de una mano de obra.
- Cubrir las vacaciones de personas trabajadoras de la empresa.
- Cubrir situaciones ocasionales y previsibles, pero cuya duración no sea superior a un máximo de 90 días en el año natural, y nunca de manera continuada.
En caso contrario, el contrato puede encontrarse en fraude de ley, como más adelante detallaremos.
Claves del contrato de trabajo
En el informe de vida laboral, además de cuando se firma el contrato de trabajo, se establece una clave del contrato de trabajo que determina si es a jornada completa o parcial.
- Contrato 402, contrato de eventual a jornada completa.
- Contrato 502, contrato eventual a jornada parcial.
¿Cuándo se pueden hacer este contrato temporal?
Tras la reforma laboral, el contrato por circunstancias de la producción es el principal contrato temporal que una empresa puede realizar cuando tenga una necesidad temporal después de la eliminación del contrato de obra.
Por ello, el primer requisito para pode hacer este contrato es una necesidad coyuntural de la empresa, sea o no de la propia actividad, siempre que no se superen los límites como más adelante detallaremos.
El artículo 15 del Estatuto entiendo por circunstancia de la producción: «el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.»
En cualquier caso, la reforma laboral también ha creado una excepción, pudiendo realizar este tipo de contrato temporal ante necesidades cíclicas conocidas de la empresa siempre que no se supere un máximo de 90 días de forma no continuada en el año natural.
Por lo tanto, aunque este contrato sólo se puede realizar para necesidades temporales, tras la reforma laboral también se habilita para necesidades de corta duración, aunque sea necesidades permanentes de la empresa que se repitan todos los años.
Por último, y siguiendo la jurisprudencia que había determinado el Tribunal Supremo como aquí explicamos, se puede realizar para cubrir vacaciones de los trabajadores fijos de la empresa.
En el convenio colectivo de aplicación al contrato de trabajo, se podrán determinar las actividades por las que un trabajador puede ser contratado como eventual por circunstancias de la producción, así como fijar criterios en cuanto a la proporción de trabajadores empleados bajo esta modalidad y el número de trabajadores totales de la empresa.
Formalización del contrato
El contrato deberá realizarse por escrito, aunque el artículo 8 permita que su forma no sea escrita cuando su duración sea superior a cuatro semanas y sea celebrado a jornada completa.
En cualquier caso, la ausencia de que el contrato no esté por escrito, sólo puede beneficiar al trabajador ya que el contrato se presumirá indefinido a jornada completa.
Por último, para que el contrato no esté en fraude de ley, tal y como determina el artículo 15 «será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.».
Duración y prórroga del contrato.
El Estatuto de los Trabajadores establece que la duración máxima de este contrato será de seis meses en un periodo de doce meses.
Ahora bien, el convenio colectivo sectorial de aplicación a la relación laboral, puede ampliar dicha duración máxima, sin que en ningún caso el contrato pueda superar el año de duración en un periodo de dieciocho meses.
No obstante, en los contratos temporales realizadas por una necesidad conocida, los contratos no podrán superar la duración de los 90 días naturales no consecutivos en el año natural.
Una cuestión fundamental en este caso, es que el límite de 90 días no es por contrato de trabajo, sino que es un límite que se le impone a la empresa de forma que no puede utilizar este contrato con varios trabajadores si superan los 90 días.
Por último, además de lo indicado anteriormente que es el plazo establecido para este contrato, existe otro límite general para la concatenación de contratos temporales es decir, contratos eventuales o de obra o servicio.
Tras la reforma laboral, este límite se ha reducido siendo actualmente de 18 meses en un periodo de 24 meses, además de incluir a todos los contratos, ya sea de sustitución o de formación.
Por ejemplo, si se realiza un contrato temporal de un año, si se realiza un contrato de sustitución cuya duración supera los seis meses obligatoriamente la persona trabajadora adquiriría la condición de indefinido.
Esta cuestión la explicamos de manera más amplia en este artículo…
En cuanto a la posibilidad de prórrogas del contrato, si el contrato se concierta por un plazo inferior a la duración máxima legal, o a la que indica el convenio colectivo, podrá prorrogarse una única vez por el acuerdo de las partes, sin que pueda exceder la duración máxima anteriormente indicada.
Si finaliza el periodo del contrato de trabajo, o excede los límites legales, y el trabajador continúa realizando la prestación laboral el contrato será considerado indefinido.
El contrato en fraude de ley
El contrato se entiende celebrado en fraude ley, y por tanto la relación se presume indefinida cuando se cumplen algunos de los siguientes situaciones:
- El contrato no se ha formalizado por escrito y la duración supera los 4 semanas.
- Ha superado la duración máxima recogida en el estatuto de los trabajadores o convenio colectivo.
- La causa del contrato no es temporal, sino indefinida o estructural.
En casos de que el contrato esté en fraude de ley, la relación será deberá ser considerada indefinida y por lo tanto, la empresa no puede extinguir la relación laboral por un fin de contrato temporal.
En el caso de que indique una finalización de contrato temporal, cuando éste se encuentra en fraude de ley, debemos demandar por despido en un plazo de 20 días hábiles desde la extinción.
Extinción de la relación laboral y necesidad de preaviso
El contrato se puede extinguir por cualquiera de las causas que indica el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Aunque las dos causas más típicas son: finalización del contrato por alcanzar la duración del mismo o el despido realizado por la empresa.
Se produce un despido, principalmente, cuando la empresa extingue la relación laboral antes del plazo acordado en el contrato.
Sobre los derechos del trabajador en este caso, os recomiendo el siguiente artículo:
En caso de extinción de la relación laboral por fin de contrato temporal, la empresa tiene que cumplir los siguientes requisitos:
- No es necesario el preaviso de 15 días, al no superar el contrato el año de duración. Como mucho será igual al año, pero nunca superior.
- No es obligatorio que la comunicación sea por escrito. Es válida cualquier comunicación en la que se indique de manera clara e inequívoca la extinción de la relación laboral por fin del contrato temporal.
Indemnización
A la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días por año trabajado, o lo que es lo mismo, un día por cada mes de trabajo.
Es decir, si se trabaja seis meses se tiene derecho a 6 días de indemnización.
Para calcular la indemnización, se debe calcular el salario día, y para ello, se coge el salario anual y se divide entre 365 días, o se coge el salario mensual y se divide entre 30,42 días.
Aquí tienes una calculadora para que puedas conocer la indemnización que te corresponde.
Baja voluntaria o no renovación del contrato temporal
En caso de que el trabajador no quiera renovar el contrato temporal o continuar con la relación laboral, no deberá preavisar con 15 días, siempre que cumpla con lo indicado el tiempo acordado en el contrato de trabajo.
Por otro lado, si quiere renunciar a su puesto de trabajo antes de que finalice el contrato deberá notificar una baja voluntaria preavisando con lo que indique el convenio colectivo, o en su defecto se recomienda 15 días.
No es necesario preaviso si se encuentra dentro del periodo de prueba recogido en el contrato de trabajo.
Igual que en la situación anterior, no tendrá derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, con la diferencia que si será necesario el preaviso.
Pues he trabajado para la misma empresa desde el 4 de Septiembre del 2018 hasta el 5 de Enero del 2022, encadenando contratos por circunstancias de la produccion y de interinidad (los primeros 12 meses circunstancias de produccion y los ultimos 3, el resto varias interinidades). En esa fecha no me renovaron y he vuelto a trabajar en la empresa con las mismas funciones el dia 27 de Junio de 2022, primero 82 dias con un contrato de interinidad (supongo que tras la reforma seria sustitucion) y el resto hasta la actualidad contratos por circunstancias produccion, dos de 3 meses y el otro tambien de 3 meses prorrogado otros 3. Querria saber si estaria en situacion de ser indefinido ya, o si al acabar este contrato (finalizo el 16 de septiembre) tienen posibilidad de hacerme mas contratos temporales. Y otra cuestion es que revisando la vida laboral he visto que dos contratos de interinidad en 2021 estan presentados fuera de plazo y al contabilizar los dias cotizados no coinciden con los dias trabajados. Al haber presentado el alta fuera de plazo tendria derecho a pasar a ser indefinido tambien? Muchas gracias y perdon por extenderme
No se a que te refieres con el alta fuera de plazo, ya que no es una cuestión que figura en el informe de vida laboral. Habría que ver si tienen causa o no para los contratos temporales… si llevas tanto tiempo contratado de manera continuada, seguramente estarás cubriendo una necesidad estructural de la empresa y no temporal, pero no se puede afirmar de manera categórica sin revisar los contratos.
A traves de la web del SEPE, antes de descargar el informe se puede ver. Con las altas fuera de plazo me refiero a que me pone en una de ellas: “Alta presentada fuera de plazo con efectos a …”. Pues tengo dos en esa situacion, y en total me salen menos dias cotizados que los que he trabajado, 12 dias en uno y 7 en el otro. Y he visto que el art. 15.4 del ET dice “adquiriran la condicion de fijos las personas trabajadoras temporales que no hayan sido dadas de alta en la SS una vez transcurrido un plazo que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba”. A su vez el art. 14.1 del ET dice “sera nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad de contratacion”.
Lo de que aparezcan menos días seguramente es por que es un contrato parcial, y por lo tanto, esos días cotizados es en relación a la parcialidad.
No, nunca en mi vida he trabajado a tiempo parcial, aparte de que esta ha sido la unica empresa en la que he trabajado.
Habría que ver entonces la causa concreta. Si consideras por que has estado tiempo sin dar de alta, demanda para considerarte indefinido.
Hola tengo Contrato: DUR.DET.TIEMPO PARC.EVENTUAL PRODUCCIÓN hace 22 días que estoy y me han ofrecido otro empleo en otro lado mejor paga debo dar preaviso? O decir que no voy más y ya.
Tienes que cumplir el preaviso que indica el convenio colectivo.
Hola, gracias por tu blog, es muy claro e informativo.
Tengo una pregunta, sobre mi contrato 402, por vacaciones del personal fijo de la empresa, me contratan a través de una ETT y voy a realizar al final unos 105 dias… al margen de esto, he comprobado que mi salario y categoria no son los del personal al que sustituyo. También ellos tienen comisiones sobre ventas, que a mi no se me pagan tampoco. Qué me aconsejas?
Tu salario no debe de ser de la persona que sustituyes, sino que depende de las funciones que realizas y lo que determine el convenio colectivo.
Empezé en la empresa el 2/52023 con contrato de cubre vacaciones hasta 2/11/2023 y pido vida laboral y veo que me an cambiado a indefinido y no me a comunicado nada la empresa no se que hacer si decirlo o esperar a que yege la fecha de terminación.
no es necesario que indiques nada.
Pero si llegará la fecha de terminación y no me comunican nada voy a trabajar el día 3
Si no te comunican nada, debes seguir acudiendo a tu puesto de trabajo.
Hola, una empresa que solo abre 7 meses por temporada de verano puede hacerme un contrato por circunstancias de la producción?
Si, si existe causa para ello.
Hola!
Me han hecho un contrato de «por circunstancias de la producción» para cubrir una excedencia ¿Es correcto?
Saludos!
Si existe reserva del puesto, lo correcto sería un contrato de sustitución.
Buenos días,
Me han hecho un contrato 402 desde el 20/03/2023 hasta el 16/06/2023 por circunstancias de la producción. Mi dudas son las siguientes:
-Al final del contrato, si la empresa no me dice nada de nada, ¿se entiende que finaliza mi contrato o por el contrario se prorroga?
-Si al final del contrato, la empresa decide que quiere prorrogar contrato (no se si se puede) o quiere pasarme a un indefinido… si yo no estoy de acuerdo en continuar trabajando en la empresa y decido que se acabe mi relación laboral con ellos a fecha de fin de contrato… ¿Se entiende que estoy realizando una baja voluntaria o simplemente una finalización de la relación laboral a fin de contrato?
Muchas gracias y un saludo
Si no se dice nada, el contrato se prorroga automáticamente o se convierte en indefinido. Si es el trabajador el que no quiere continuar, y así lo comunica es asimilable a una baja voluntaria a los efectos del paro.
Buenas tardes,
¿Es posible que después de que finalice un contrato eventual por circunstancias de la producción me vuelvan ha hacer otro contrato con la misma naturaleza (no prorroga) ? ¿Dónde se regula?
Sí, es posible. Ahora bien, no puedes estar trabajando más de 18 meses concatenando este tipo de contratos, ya que en dicho caso, el contrato está en fraude de ley.