Entrada actualizada tras la reforma laboral publicada por el RDL 32/2021

El contrato por circunstancias de la producción

El contrato por circunstancias de la producción, actualmente, es el contrato temporal fundamental tras la supresión del contrato de obra por le reforma laboral operada a finales del año 2021.

Este contrato está regulado en:

  1. El artículo 15 del Estatuto de lo Trabajadores y, 
  2. el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Este tipo de contrato temporal sólo se puede realizar en las siguientes tres circunstancias:

  1. Necesidades ocasiones e imprevisibles, sean o no de la propia actividad normal de la empresa, que requieran de necesidad de una mano de obra.
  2. Cubrir las vacaciones de personas trabajadoras de la empresa.
  3. Cubrir situaciones ocasionales y previsibles, pero cuya duración no sea superior a un máximo de 90 días en el año natural, y nunca de manera continuada.

En caso contrario, el contrato puede encontrarse en fraude de ley, como más adelante detallaremos.

Claves del contrato de trabajo

En el informe de vida laboral, además de cuando se firma el contrato de trabajo, se establece una clave del contrato de trabajo que determina si es a jornada completa o parcial.

  1. Contrato 402, contrato de eventual a jornada completa.
  2. Contrato 502, contrato eventual a jornada parcial.

¿Cuándo se pueden hacer este contrato temporal?

Tras la reforma laboral, el contrato por circunstancias de la producción es el principal contrato temporal que una empresa puede realizar cuando tenga una necesidad temporal después de la eliminación del contrato de obra.

Por ello, el primer requisito para pode hacer este contrato es una necesidad coyuntural de la empresa, sea o no de la propia actividad, siempre que no se superen los límites como más adelante detallaremos.

El artículo 15 del Estatuto entiendo por circunstancia de la producción: «el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.»

En cualquier caso, la reforma laboral también ha creado una excepción, pudiendo realizar este tipo de contrato temporal ante necesidades cíclicas conocidas de la empresa siempre que no se supere un máximo de 90 días de forma no continuada en el año natural.

Por lo tanto, aunque este contrato sólo se puede realizar para necesidades temporales, tras la reforma laboral también se habilita para necesidades de corta duración, aunque sea necesidades permanentes de la empresa que se repitan todos los años.

Por último, y siguiendo la jurisprudencia que había determinado el Tribunal Supremo como aquí explicamos, se puede realizar para cubrir vacaciones de los trabajadores fijos de la empresa.

En el convenio colectivo de aplicación al contrato de trabajo, se podrán determinar las actividades por las que un trabajador puede ser contratado como eventual por circunstancias de la producción, así como fijar criterios en cuanto a la proporción de trabajadores empleados bajo esta modalidad y el número de trabajadores totales de la empresa.

Formalización del contrato

El contrato deberá realizarse por escrito, aunque el artículo 8 permita que su forma no sea escrita cuando su duración sea superior a cuatro semanas y sea celebrado a jornada completa.

En cualquier caso, la ausencia de que el contrato no esté por escrito, sólo puede beneficiar al trabajador ya que el contrato se presumirá indefinido a jornada completa.

Por último, para que el contrato no esté en fraude de ley, tal y como determina el artículo 15 «será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.».

Duración y prórroga del contrato.

El Estatuto de los Trabajadores establece que la duración máxima de este contrato será de seis meses en un periodo de doce meses.

Ahora bien, el convenio colectivo sectorial de aplicación a la relación laboral, puede ampliar dicha duración máxima, sin que en ningún caso el contrato pueda superar el año de duración en un periodo de dieciocho meses.

No obstante, en los contratos temporales realizadas por una necesidad conocida, los contratos no podrán superar la duración de los 90 días naturales no consecutivos en el año natural.

Una cuestión fundamental en este caso, es que el límite de 90 días no es por contrato de trabajo, sino que es un límite que se le impone a la empresa de forma que no puede utilizar este contrato con varios trabajadores si superan los 90 días.

Por último, además de lo indicado anteriormente que es el plazo establecido para este contrato, existe otro límite general para la concatenación de contratos temporales es decir, contratos eventuales o de obra o servicio.

Tras la reforma laboral, este límite se ha reducido siendo actualmente de 18 meses en un periodo de 24 meses, además de incluir a todos los contratos, ya sea de sustitución o de formación.

Por ejemplo, si se realiza un contrato temporal de un año, si se realiza un contrato de sustitución cuya duración supera los seis meses obligatoriamente la persona trabajadora adquiriría la condición de indefinido.

Esta cuestión la explicamos de manera más amplia en este artículo…

La duración del contrato de trabajo: límites temporales.

Límites de duración de los contratos temporales en España, límite individual y límite general en la concatenación de contratos temporales.

En cuanto a la posibilidad de prórrogas del contrato, si el contrato se concierta por un plazo inferior a la duración máxima legal, o a la que indica el convenio colectivo, podrá prorrogarse una única vez por el acuerdo de las partes, sin que pueda exceder la duración máxima anteriormente indicada.

Si finaliza el periodo del contrato de trabajo, o excede los límites legales, y el trabajador continúa realizando la prestación laboral el contrato será considerado indefinido.

El contrato en fraude de ley

El contrato se entiende celebrado en fraude ley, y por tanto la relación se presume indefinida cuando se cumplen algunos de los siguientes situaciones:

  1. El contrato no se ha formalizado por escrito y la duración supera los 4 semanas.
  2. Ha superado la duración máxima recogida en el estatuto de los trabajadores o convenio colectivo.
  3. La causa del contrato no es temporal, sino indefinida o estructural.
El contrato temporal en fraude de ley

Requisitos y consecuencias de los contratos temporales en fraude de ley en España.

En casos de que el contrato esté en fraude de ley, la relación será deberá ser considerada indefinida y por lo tanto, la empresa no puede extinguir la relación laboral por un fin de contrato temporal.

En el caso de que indique una finalización de contrato temporal, cuando éste se encuentra en fraude de ley, debemos demandar por despido en un plazo de 20 días hábiles desde la extinción.

Extinción de la relación laboral y necesidad de preaviso

El contrato se puede extinguir por cualquiera de las causas que indica el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque las dos causas más típicas son: finalización del contrato por alcanzar la duración del mismo o el despido realizado por la empresa.

Se produce un despido, principalmente, cuando la empresa extingue la relación laboral antes del plazo acordado en el contrato.

Sobre los derechos del trabajador en este caso, os recomiendo el siguiente artículo:

Despido e indemnización durante el contrato temporal

Derecho a indemnización en caso de despido o finalización en un contrato temporal.

En caso de extinción de la relación laboral por fin de contrato temporal, la empresa tiene que cumplir los siguientes requisitos:

  1. No es necesario el preaviso de 15 días, al no superar el contrato el año de duración. Como mucho será igual al año, pero nunca superior.
  2. No es obligatorio que la comunicación sea por escrito. Es válida cualquier comunicación en la que se indique de manera clara e inequívoca la extinción de la relación laboral por fin del contrato temporal.

Indemnización

A la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días por año trabajado, o lo que es lo mismo, un día por cada mes de trabajo.

Es decir, si se trabaja seis meses se tiene derecho a 6 días de indemnización.

Para calcular la indemnización, se debe calcular el salario día, y para ello, se coge el salario anual y se divide entre 365 días, o se coge el salario mensual y se divide entre 30,42 días.

Aquí tienes una calculadora para que puedas conocer la indemnización que te corresponde.

Baja voluntaria o no renovación del contrato temporal

En caso de que el trabajador no quiera renovar el contrato temporal o continuar con la relación laboral, no deberá preavisar con 15 días, siempre que cumpla con lo indicado el tiempo acordado en el contrato de trabajo.

Que derechos tengo si no quiero renovar el contrato temporal

La no renovación de un contrato temporal es similar a una baja voluntaria ya que no se tiene derecho a paro.

Por otro lado, si quiere renunciar a su puesto de trabajo antes de que finalice el contrato deberá notificar una baja voluntaria preavisando con lo que indique el convenio colectivo, o en su defecto se recomienda 15 días.

No es necesario preaviso si se encuentra dentro del periodo de prueba recogido en el contrato de trabajo.

Igual que en la situación anterior, no tendrá derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, con la diferencia que si será necesario el preaviso.