Contrato fijo discontinuo

El contrato fijo-discontinuo está regulado principalmente en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

Este tipo de contrato es un contrato indefinido, aunque intermitente, es decir, se trabaja en un periodo determinado a lo largo del año y en el resto la relación se mantiene suspendida. Está pensado para realizar trabajo en una empresa que se repiten con una fecha incierta dentro de su actividad normal.

En este sentido, el citado artículo del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

El aspecto determinante de este tipo de contratos es la imprevisibilidad para determinar la fecha de realización de los trabajos, ya que trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Diferencia entre un contrato temporal y un fijo-discontinuo

A pesar de depender de una necesidad temporal, al ser una necesidad permanente de la empresa, el contrato fijo-discontinuo es un contrato indefinido, aunque intermitente a lo largo del año.

Sin embargo, en un contrato temporal, la necesidad es extraordinaria o eventual y que no se repite de manera permanente todos los años.

Obligación de que el contrato sea por escrito

El contrato de fijo-discontinuos se deberá celebrar por escrito (en este enlace podrás descargarte un modelo), y en él deberá figurar:

  1. Indicación de la duración estimada de la actividad.
  2. Forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable.
  3. De manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Jornada parcial o completa

La jornada ha de ser obligatoriamente a jornada completa, salvo que el convenio colectivo permita su realización a jornada parcial.

Recordemos que la jornada completa es aquella que se trabaja 40 horas semanales en cómputo mensual, salvo que el convenio colectivo establezca una jornada inferior.

Llamamiento

Los trabajadores serán llamados en el orden y la forma que se determine en el convenio colectivo –antiguamente se hacía por rigurosa antigüedad-.

En caso de incumplimiento, el trabajador debe reclamar  por despido improcedente  ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo de 20 días hábiles desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria, en caso de duda sobre el llamamiento, siempre es mejor demandar para asegurarte que el plazo de caducidad de 20 días no se pasa.

Se pueden dar las siguientes situaciones en el llamamiento:

  • Baja laboral: El Trabajador fijo discontinuo que en el momento del llamamiento se encuentre en situación de incapacidad temporal, la empresa debe incorporarlo al llamamiento, ya que en caso contrario se trataría de un despido improcedente. Esto significa que el trabajador tiene que ser dado de alta en la empresa, y tramitar la baja por la incapacidad que corresponda.
  • Baja voluntaria: Si el trabajador no acude al llamamiento de forma voluntaria, se consideraría una baja voluntaria del trabajador, y por tanto, finalizaría la relación laboral sin derecho a indemnización por despido ni a desempleo.

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Cómo debe ser el llamamiento de los fijos discontinuos

Cómo debe de ser el llamamiento de los fijos discontinuos, obligación de la empresa y del trabajador.

¿Existe un periodo mínimo de duración del tiempo de trabajo o un periodo máximo?

No existe un periodo mínimo de días que se ha de estar contratado, salvo que el convenio colectivo lo establezca.

Además, tampoco existe un periodo máximo. Obviamente, si el trabajador está contratado durante más de once meses, teniendo en cuenta que se tiene derecho como mínimo a un mes de vacaciones, el contrato debería transformarse en un indefinido ordinario.

¿Me corresponde finiquito al finalizar el periodo de trabajo?

Sí, la relación laboral se debe finiquitar en cada periodo de trabajo. Dicho finiquito contendrá las vacaciones generadas y no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extras, si es que no las tienes prorrateadas.

Sin embargo, no se debe abonar una indemnización, ya que la relación laboral no se extingue, simplemente se suspende hasta la próxima campaña.

¿Tengo que disfrutar las vacaciones dentro del periodo de actividad?

Todo dependerá de lo que indique el convenio colectivo, en defecto de éste, los días de disfrute de las vacaciones han de establecerse de común acuerdo.

En relación con lo indicado anteriormente, si no se llegan a disfrutar dentro del periodo de trabajo,por el motivo que sea, se deberán abonar en el finiquito correspondiente.

Por otro lado, es importante recordar que sólo se tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones en función de los días que se trabajen de manera efectiva. Por ejemplo, si se trabajaran seis meses, se tendrá derecho a 15 días como mínimo de vacaciones.

¿Cómo se computa la antigüedad en estos contratos?

Depende.

A efectos de indemnización por despido, únicamente se suma los periodos efectivamente trabajados.

Sin embargo, a efectos retributivos, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 15 de octubre de 2019 considera que si existe un plus de antigüedad, o trienios/quinquenios en caso de la administración, se debe abonar teniendo en cuenta los años trabajados en la empresa, y no los días efectivamente trabajados esos años.

Habrá que ver si de manera análoga, los tribunales acaban aplicando el mismo razonamiento para calcular las indemnizaciones por despido.

¿Qué pasa si no me reincorporo en el llamamiento?

Si no te incorporas al llamamiento realizado, será considerado una baja voluntaria. Lo importante de esta cuestión, es que la fecha de efectos de la medida será con el día que nos debimos reincorporar.

Por ello, puede que perdamos el derecho a la prestación que estamos percibiendo, o a una futura en caso de estar en ese momento trabajando en otra empresa.

Posibilidad de cobrar el paro tras una baja voluntaria

Que es lo que indica la legislación y jurisprudencia para cobrar la prestación por desempleo después de una baja voluntaria.

La prestación por desempleo

El trabajador fijo discontinuo, a pesar de tener un contrato indefinido, se encuentra en situación de desempleo para cobrar la correspondiente prestación cuando está en una situación de inactividad, también se está en situación legal de desempleo en los contratos indefinidos a tiempo parcial durante el tiempo que no se trabaje si son periodos de inactividad.

Cuando reinicie su actividad, el trabajador podrá detener la prestación por desempleo hasta el siguiente período en que el contrato esté en suspenso.

En cualquier caso, para tener derecho a paro hay que cotizar el tiempo mínimo, es decir, tener cotizado por desempleo un período mínimo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.

Trabajar para otra empresa

El trabajador puede trabajar para distintas empresa excepto que se considere concurrencia desleal o haya firmado un pacto de exclusividad.

Competencia desleal de un trabajador; concepto y consecuencias

La competencia desleal según el Estatuto de los trabajadores y la jurisprudencia aplicable al caso, determinando sus consecuencias; despido e indem...

En primer lugar, el ámbito de concurrencia desleal se limita a las actividades que desarrolla el trabajador de manera principal en el trabajo. Las actividades prohibidas son aquellas que requieran:

  1. Dedicación a actividades por cuenta propia o ajena de igual o similar naturaleza o ramo de producción de las que se están llevando a cabo en virtud del contrato de trabajo, dirigidas a una potencial clientela común, con ofrecimiento de productos o servicios equivalentes sin autorización del empresario.
  2. Utilización de la experiencia y perfeccionamiento profesional adquiridos en la empresa en beneficio propio.
  3. Que tal utilización redunde en demérito o perjuicio para el interés de dicha empresa.

En segundo lugar, el pacto de exclusividad o no concurrencia, que se debe abonar en la nómina del trabajador de forma independiente al salario base, indica que el trabajador no podrá realizar trabajos tanto por cuenta ajena, como por cuenta propia, durante la vigencia de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.