Contrato fijo discontinuo

El contrato fijo-discontinuo está regulado principalmente en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, el cual fue modificado tras lama laboral operada por RDL 32/2022.

Este tipo de contrato es un contrato indefinido, aunque intermitente, es decir, se trabaja en un periodo determinado a lo largo del año y en el resto la relación laboral se mantiene suspendida.

Está pensado para realizar trabajo en una empresa que se repiten con una fecha incierta dentro de su actividad normal.

En este sentido, el citado artículo del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Antes de la reforma laboral del año 2021, este tipo de contrato estaba pensado para necesidades permanentes durante un periodo de tiempo inferior al año para unas determinadas fechas inciertas.

Tras la reforma, este tipo de contrato está pensado para las siguientes necesidades empresariales:

  • Actividades cíclicas, de temporada, es decir que se repiten todas los años, cuya fechas puede ser incierta.
  • Actividades que no tengan un componente cíclico o estacional, pero sí que tengan una prestación intermitente a lo largo del año en determinadas fechas que pueden ser indeterminadas.
  • Trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Diferencia entre un contrato temporal y un fijo-discontinuo

A pesar de depender de una necesidad temporal, al ser una necesidad permanente de la empresa, el contrato fijo-discontinuo es un contrato indefinido, aunque intermitente a lo largo del año.

Sin embargo, en un contrato temporal, la necesidad es extraordinaria o eventual que no se repite de manera permanente todos los años.

En la práctica en un contrato temporal, al finalizar este tipo de contrato la persona trabajadora tiene derecho a una indemnización y se extingue la relación laboral.

En un contrato fijo discontinuo, no existe el derecho a una indemnización en la finalización de un llamamiento, puesto que la relación laboral no se extingue, sino que se suspende hasta el siguiente llamamiento.

Obligación de que el contrato sea por escrito

El contrato de fijo-discontinuos se deberá celebrar por escrito, y en él deberá figurar, en virtud de lo indicado en el artículo 16 del Estatuto de los trabajadores: «la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.»

Jornada parcial o completa

La jornada ha de ser obligatoriamente a jornada completa, salvo que el convenio colectivo permita su realización a jornada parcial.

Llamamiento, ¿qué pasa si no me llaman?

Los trabajadores serán llamados en el orden y la forma que se determine en el convenio colectivo –antiguamente se hacía por rigurosa antigüedad-.

En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por cualquier otro medio que permita que deje constancia de la fecha de llamamiento y de las condiciones laborales de ésta siempre con una antelación adecuada.

En caso de incumplimiento, el trabajador debe reclamar  por despido improcedente  ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo de 20 días hábiles desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria, en caso de duda sobre el llamamiento, siempre es mejor demandar para asegurarte que el plazo de caducidad de 20 días no se pasa.

Despido de los trabajadores fijos-discontinuos

Cuestiones especiales de los despidos de los trabajadores fijos discontinuos, falta de llamamiento, plazo para demandar...

Se pueden dar las siguientes situaciones en el llamamiento:

  • Baja laboral: El Trabajador fijo discontinuo que en el momento del llamamiento se encuentre en situación de incapacidad temporal, la empresa debe incorporarlo al llamamiento, ya que en caso contrario se trataría de un despido improcedente. Esto significa que el trabajador tiene que ser dado de alta en la empresa, y tramitar la baja por la incapacidad que corresponda. (Sentencia del Tribunal Supremo 14 de julio de 2016: «Trabajador fijo-discontinuo que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal en el momento del llamamiento, procede el alta y cotización aunque no preste efectivamente servicios.«)
  • Baja voluntaria: Si el trabajador no acude al llamamiento de forma voluntaria, se consideraría una baja voluntaria del trabajador, y por tanto, finalizaría la relación laboral sin derecho a indemnización por despido ni a desempleo.

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Cómo debe ser el llamamiento de los fijos discontinuos

Cómo debe de ser el llamamiento de los fijos discontinuos, obligación de la empresa y del trabajador.

¿Existe un periodo mínimo de duración del tiempo de trabajo o un periodo máximo?

No existe un periodo mínimo de días que se ha de estar contratado, salvo que el convenio colectivo lo establezca.

El Estatuto establece que el convenio colectivo podrá «establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras».

Además, tampoco existe un periodo máximo.

Obviamente, si el trabajador está contratado durante más de once meses, teniendo en cuenta que se tiene derecho como mínimo a un mes de vacaciones, el contrato debería transformarse en un indefinido ordinario.

¿Me corresponde finiquito al finalizar el periodo de trabajo?

Sí, la relación laboral se debe finiquitar en cada periodo de trabajo.

Dicho finiquito contendrá las vacaciones generadas y no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extras, si es que no las tienes prorrateadas.

Sin embargo, no se debe abonar una indemnización, ya que la relación laboral no se extingue, simplemente se suspende hasta la próxima campaña.

Eso sí, el convenio colectivo puede establecer una cuantía por fin de llamamiento, lo que sería asimilable a una indemnización por fin de actividad cuando no se va a realizar otro llamamiento en ese año.

¿Tengo que disfrutar las vacaciones dentro del periodo de actividad?

Todo dependerá de lo que indique el convenio colectivo, en defecto de éste, los días de disfrute de las vacaciones han de establecerse de común acuerdo.

En relación con lo indicado anteriormente, si no se llegan a disfrutar dentro del periodo de trabajo,por el motivo que sea, se deberán abonar en el finiquito correspondiente.

Por otro lado, es importante recordar que sólo se tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones en función de los días que se trabajen de manera efectiva.

Por ejemplo, si se trabajaran seis meses, se tendrá derecho a 15 días como mínimo de vacaciones.

¿Cómo se computa la antigüedad en estos contratos?

Depende.

A efectos de indemnización por despido, únicamente se suma los periodos efectivamente trabajados.

Sin embargo, a efectos retributivos, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 15 de octubre de 2019 considera que si existe un plus de antigüedad, o trienios/quinquenios en caso de la administración, se debe abonar teniendo en cuenta los años trabajados en la empresa, y no los días efectivamente trabajados esos años.

De hecho, esa jurisprudencia ha sido plasmada en la normativa, al establecer el apartado 6 del citado artículo 16 que: «Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados».

No obstante esta antigüedad no computa para los despidos, es decir, que sólo se tendrá en cuenta los periodos efectivamente trabajados tal y cómo ha considerado el Tribunal Supremo en la sentencia de 30 de julio de 2020.

¿Qué pasa si no me reincorporo en el llamamiento?

Si no te incorporas al llamamiento realizado, se podrá considerar como una baja voluntaria, sin derecho a paro ni indemnización.

Por otro lado, la empresa también puede proceder a un despido disciplinario por ausencias injustificadas, con la que sí que tendremos derecho a prestación por desempleo siempre que hayamos cotizado lo suficiente para ello. En este caso, tampoco tenemos derecho a indemnización.

Transformar el contrato en un fijo ordinario

La reforma laboral ha introducido la obligación de la empresa de informar a las personas trabajadores con un contrato fijo discontinuo así como a la representación de los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, para que éstos puedan solicitarlos.

La prestación por desempleo

El trabajador fijo discontinuo, a pesar de tener un contrato indefinido, se encuentra en situación de desempleo para cobrar la correspondiente prestación cuando está en una situación de inactividad, también se está en situación legal de desempleo en los contratos indefinidos a tiempo parcial durante el tiempo que no se trabaje si son periodos de inactividad.

Cuando reinicie su actividad, el trabajador podrá detener la prestación por desempleo hasta el siguiente período en que el contrato esté en suspenso.

En cualquier caso, para tener derecho a paro hay que cotizar el tiempo mínimo, es decir, tener cotizado por desempleo un período mínimo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.

Trabajar para otra empresa

El trabajador puede trabajar para distintas empresa excepto que se considere concurrencia desleal o haya firmado un pacto de exclusividad.

En primer lugar, el ámbito de concurrencia desleal se limita a las actividades que desarrolla el trabajador de manera principal en el trabajo. Las actividades prohibidas son aquellas que requieran:

  1. Dedicación a actividades por cuenta propia o ajena de igual o similar naturaleza o ramo de producción de las que se están llevando a cabo en virtud del contrato de trabajo, dirigidas a una potencial clientela común, con ofrecimiento de productos o servicios equivalentes sin autorización del empresario.
  2. Utilización de la experiencia y perfeccionamiento profesional adquiridos en la empresa en beneficio propio.
  3. Que tal utilización redunde en demérito o perjuicio para el interés de dicha empresa.

En segundo lugar, el pacto de exclusividad o no concurrencia, que se debe abonar en la nómina del trabajador de forma independiente al salario base, indica que el trabajador no podrá realizar trabajos tanto por cuenta ajena, como por cuenta propia, durante la vigencia de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.