Índice de la entrada
¿Qué es el contrato por obra o servicio determinado?
El contrato por obra o servicio determinado es uno de los contratos temporales en España más utilizados. No obstante ha sido suprimido por la reforma laboral publicada en diciembre del año 2021, a través del RDL 32/2021.
No obstante, todos los contratos temporales de obra y servicio ya firmados seguirán regulándose por lo explicado en este artículo, puesto que la reforma laboral no se aplica retroactivamente.
Por ello, el contrato está regulado principalmente en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (en su regulación anterior a la reforma), y desarrollado reglamentariamente en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
Este tipo de contratos se pueden hacer tanto a jornada completa como a jornada parcial, apareciendo las siguientes claves del contrato en el informe de vida laboral:
- 401, cuando el contrato de obra es a jornada completa.
- 501, cuando el contrato de obra es a jornada parcial.
¿Cuándo se puede hacer este contrato? ¿Qué se entiende por autonomía y sustantividad propia?
Sólo se puede hacer un contrato temporal de obra, cuando exista una necesidad temporal en la empresa que tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa.
Es decir, una necesidad temporal que no es la actividad principal de la empresa, pero si accesoria.
Este concepto es un poco difuso, pero en ciertos convenios colectivos se detallan que actividades se identifican dentro de un sector como tareas con sustantividad y autonomías propias.
En cualquier caso, no se debería realizar para cubrir una necesidad permanente o una necesidad temporal relacionada con la actividad normal u ordinaria de la empresa, ya que en este último caso se debería de hacer un contrato eventual.
Obligaciones del contrato laboral
Los contratos se deberán de formalizar por escrito, salvo aquellos contratos que no duren más de cuatro semanas y sean a jornada completa, en virtud de lo indicado en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores.
En la práctica es raro que la empresa no realice el contrato por escrito, ya que ante la ausencia de éste, se presume la relación como indefinida, salvo prueba en contrario. Es decir, la empresa tendría que acreditar la existencia de una necesidad temporal.
En dicho contrato se deberá especificar de una manera clara y precisa el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o servicio para el que se contrata.
Una vez definida la causa temporal en el contrato de trabajo, para que el contrato sea adecuado, el trabajador deberá realizar fundamentalmente las tareas para la causa temporal que fue contratado y no otras. En caso contrario, el contrato se considera en fraude de ley, y en consecuencia, indefinido.
El periodo de prueba
Una de las cuestiones que puede venir reflejado en el contrato de trabajo es la existencia de un periodo de prueba. Si no aparece en el mismo es que no existe periodo de prueba.
En ningún caso, la duración establecida en el contrato de trabajo podrá superar los límites establecidos en el convenio colectivo aplicable.
Es decir para que exista un periodo de prueba, este debe de haber sido recogido de manera expresa en el contrato de trabajo.
En cuanto a su duración y en defecto de pacto de convenio colectivo, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores.
En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Recordemos que durante el periodo de prueba, cualquiera de las dos partes puede extinguir la relación laboral sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización. Se tendrá derecho a paro si el que notifica la extinción de la relación laboral es la empresa.
Si quieres más información…
Duración máxima del contrato
La duración está relacionada con el tiempo que se mantenga la causa por la que se realizó el contrato.
Muchas veces en el contrato no se indica fecha fin, sino simplemente fin de obra. De la misma manera, si se indica una fecha, ésta puede considerarse aproximada, ya que el contrato debe continuar si la obra continúa.
En cualquier caso, existen dos límites en cuanto a este tipo de contratos:
- Límite específico de este contrato: el contrato no podrá superar los tres años de duración, ampliable hasta doce meses más por el convenio sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
- Límite general de los contratos de duración determinada: En caso de concatenación de contratos temporales (sólo obra o servicio o eventuales de la producción) no se podrá superar la contratación durante 24 meses en un periodo de 30 meses. Este límite sólo es válido en caso de dos o más contratos temporales.
- Límite de seis meses para los contratos firmados a partir del 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022 tras la reforma laboral del RDL 32/2021.
No obstante, los contratos anteriores a 18 de junio de 2010 no tiene una duración máxima, sino lo que dure la obra.
Si dese más información sobre los límites del contrato temporal:
Transformación en un contrato fijo
El contrato se transforma en indefinido cuando alcanza la duración máxima o cuando sin alcanzar la duración máxima el contrato se encuentra en fraude de ley. Las causas más frecuentes son:
- Por la falta de formalización por escrito del contrato de trabajo.
- Si llegado la finalización del contrato, es decir una vez finalizada la causa del contrato, el trabajador continúa en su puesto de trabajo.
- La causa indicada en el contrato de trabajo no es temporal, sino una necesidad estructural e indefinida de la empresa.
Si quieres más información sobre ese extremo te recomiendo que leas este artículo:
Normalmente la empresa no transforma el contrato en indefinido de manera voluntaria, sino que para ello, tendremos que presentar una demanda ante los tribunales. En cualquier caso, como explicamos a continuación, normalmente éste hecho se demanda cuando la empresa extingue la relación laboral por fin de contrato temporal.
Extinción de la relación laboral
El contrato laboral se puede extinguir por diversas causas, siendo la principal el fin del contrato temporal indicado por la empresa.
No obstante, la empresa puede extinguir la relación laboral antes de que la causa termine, y en este caso, nos encontraríamos ante un despido, que en función de la causa se tendrá derecho a una u otra indemnización.
Indemnización y finiquito por fin de contrato temporal
La indemnización que corresponde cuando la empresa extingue la relación laboral por fin de contrato es de 12 días por año trabajado.
Para realizar los cálculos adecuados para conocer el importe de la indemnización hay que tener en cuenta lo siguiente:
- La indemnización se calcula por meses completos. Por lo tanto, si se ha trabajado un año y un día, a efectos de indemnización es como si fuera 13 meses. Es decir, que por cada periodo inferior a un mes se considera como un mes de trabajo.
- Por cada mes de trabajo corresponde un día de indemnización sin ningún límite. Por lo tanto, si se trabaja cuatro años se tendrá derecho a 48 días de indemnización.
- Para saber el salario día, se debe coger el salario anual y dividir por 365 días.
- Con el salario día lo debemos multiplicar por el número de días que se tiene derecho.
Por último, se tiene derecho al finiquito, esto deberá incluir la parte proporcional de las pagas extras siempre que no estén prorrateadas y las vacaciones generadas y no disfrutadas.
¿Es necesario el preaviso?
Sí, siempre será necesario el preaviso de 15 días en caso de que el contrato dure más de un año.
Así se recoge en el artículo 8 del Real Decreto 2720/1998 que indica que:
Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato de interinidad en el que se estará a lo pactado.Apartado 3 del artículo 8
Opciones para impugnar la extinción de la relación laboral
El trabajador puede impugnar la extinción de la relación laboral en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del fin de contrato temporal.
En el caso de que la empresa haya indicado un fin de contrato temporal, las opciones que tiene el trabajador para ganar es acreditar que el contrato estaba en fraude de ley para solicitar el despido improcedente o nulo según el caso.
En caso de que el despido sea improcedente, de la indemnización correspondiente, se podrá descontar la última indemnización percibida por el contrato temporal tal y cómo establece la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de junio 2018.
Si por el contrario, se trata de un despido, deberemos revisar la carta de despido para saber las opciones de impugnación.
En cualquiera de las dos casos, en este artículo tienes toda la información para la impugnación.
Situación de los contratos de obra tras la reforma laboral del RDL 32/2021
La reforma laboral realizada por el Real Decreto-ley 32/2021 ha eliminado el contrato de obra y servicio determinado.
No obstante, esta supresión del contrato temporal no se aplica retroactivamente, por lo que no afecta a todos los contratos temporales celebrados hasta el 30 de diciembre de 2021 que seguirán rigiéndose por la normativa vigente en el momento de celebración del contrato y que explicamos en este artículo.
Además, todavía se podrán celebrar contratos temporales hasta el 30 de marzo de 2022, pero la duración de éstos nunca podrá ser superior a seis meses.
A partir del 31 de marzo de 2022, ya no se podrá realizar ningún contrato de obra y servicio.