El despido en España

El despido es una de las variadas causas por las que se puede extinguir la relación laboral.

El despido disciplinario viene motivado por un comportamiento GRAVECULPABLE del trabajador que ha incumplido sus obligaciones laborales. Tiene que darse esas dos circunstancias para poder realizar este despido, unos hechos de importante trascendencia de los cuales el trabajador sea responsable.

Así lo indica el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores que indica que:

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Para realizar el mismo, el empresario está obligado a seguir un determinado procedimiento.

Esas obligaciones vienen recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, pero también en el convenio colectivo por lo tanto es muy importante saber cual es nuestro convenio colectivo de aplicación.

¿Cómo saber cual es mi convenio colectivo?

Pasos a seguir para que un trabajador pueda conocer el convenio colectivo de aplicación a su relación laboral.

Además del despido disciplinario, el estatuto de los trabajadores establece otro tipo de despido el objetivo, que si quieres tener más información te recomiendo que leas este artículo…

El despido objetivo

El despido en España El despido es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario. Es una decisión en la que el trabaj...

Procedimiento obligatorio que tiene que seguir la empresa

En primer lugar, es conveniente indicar que si la empresa no cumple el procedimiento sólo podrá ser un beneficiar al trabajador, ya que el despido será improcedente o nulo, como más adelante explicaremos.

El Estatuto de los Trabajadores obliga, en su artículo 55, a entregar una carta de despido al trabajador en la que se recojan:

  1. Una descripción clara, concreta y precisa de los hechos y comportamientos del trabajador que han motivado el despido.
  2. La fecha de efectos del despido. Normalmente es el mismo día del despido, puesto que no es necesario preaviso.
  3. Las obligaciones incumplida por el trabajador recogida en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo. Es decir, una referencia a que artículo del Estatuto de los Trabajadores o del Convenio Colectivo se ha incumplido.

La carta de despido es fundamental en este procedimiento, lo que no se recoja en la misma no podrá ser indicada posteriormente en un juicio. Es decir, los únicos hechos que se discutirán serán los reflejados en la carta de despido y no puede haber sorpresas con nuevas acusaciones de la empresa al trabajador.

Si quieres más información de la carta de la carta de despido, te recomiendo que leas esta entrada…

Contenido de una carta de despido

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Además de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo puede establecer otro tipo de obligaciones, como puede ser la apertura de un expediente sancionador contradictorio. Esta cuestión será fundamental si el trabajador es un representante legal de los trabajadores.

La obligación de realizar un expediente sancionador contradictorio, en la práctica, de poco vale para defenderse al trabajador, pero puede ser de vital importancia si la empresa estuviera obligado a realizarlo y no lo hace, ya que el despido sería improcedente. Por ello, es fundamental revisar el convenio colectivo.

El expediente sancionador contradictorio ante una posible sanción

Derechos de los trabajadores y obligaciones de la empresa ante un procedimiento sancionador contradictorio.

Derechos del trabajador y opciones para demandar

Al ser un despido disciplinario,

  • No es necesario preaviso de quince días al despido. Este se puede realizar el mismo día.
  • No se tiene derecho a indemnización.
  • Se tiene derecho a finiquito.
  • Se tiene derecho a desempleo si se ha cotizado al menos un año en los últimos seis años.

El trabajador dispone 20 días hábiles para impugnar judicialmente el despido.

Transcurrido este plazo, ya no se podrá hacer nada.

Cómo contar el plazo para demandar por despido

Todas las cuestiones a tener en cuenta para que no transcurran los 20 días hábiles que hay para presentar papeleta de conciliación y demanda

La base de la impugnación puede ser en base a dos cuestiones; en primer lugar, por que la empresa no ha seguido el procedimiento exigido en el Estatuto de los trabajadores o convenio colectivo, en segundo lugar, por que los hechos indicados en la carta de despido no son ciertos, o no son de suficiente gravedad para justificar un despido disciplinario.

Mientras el trabajador no impugne el despido, y si el empresario se ha dado cuenta de que no ha cumplido el procedimiento establecido, podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente, cambiando además la fecha de efectos del despido y abonando los salarios correspondiente.

El trabajador, al impugnar el despido, reclama que éste sea declarado improcedente o nulo por un juez. En este caso, según lo que diga el juez y haga la empresa, tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión con el abono de los salario de tramitación.

Te recomiendo este artículo si vas a impugnar el despido, ya que en el mismo explico, paso a paso, como se debe hacer.

Calificación del despido por un juez: improcedente, procedente o nulo

Como hemos indicado anteriormente, al demandar se reclama al juez que determine que el despido es improcedente o nulo.

En caso de que el despido sea improcedente, la empresa podrá optar, entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización a razón de 45 días en la antigüedad hasta febrero de 2012, y 33 días en la antigüedad posterior.

Cálcular la indemnización por despido improcedente

Índice de entrada Indemnización por despido improcedente Fecha de formalización de contrato Salario regulador ¿Qué conceptos entran dentro del sala...

En caso de que el despido sea nulo, la empresa tendrá que obligatoriamente readmitir al trabajador, y por el lado contrario, el trabajador tendrá que reincorporarse a la empresa.

Siempre que exista readmisión, se tendrá que abonar los salarios de tramitación.

Por su parte, la empresa defenderá que el despido es procedente. En este sentido, la carga de la prueba recae sobre la empresa, en el sentido de que tiene que acreditar que los hechos son ciertos.

  • El despido será procedente, cuando la empresa acredite en el juicio que ha seguido el procedimiento establecido para ello, y a demás las causas del despido son ciertas y de suficiente gravedad.
  • El despido será improcedente, cuando la empresa no haya demostrado que ha cumplido lo indicado en la legislación o los hechos que indica en la carta de despido, o que el juez considere que no son de suficiente gravedad a pesar de que se haya probado todo.
  • El despido será nulo cuando, el despido no sea procedente, y además se acredite que viene motivado por una venganza de la empresa ante una reclamación del trabajador o por que  tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
    • El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, la lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad…
    • El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el apartado anterior.
    • El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
    • El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Aunque se pierda el juicio, y el despido sea procedente, no se tendrá ningún coste más allá de lo acordado con el abogado que lleve el procedimiento.

Causas que fundamentan el despido disciplinario

Con una de estas causas es suficiente para procedente a un despido, no tienen por que cumplirse varias a la vez.

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

Se persigue sancionar la incomparecencia al puesto de trabajo de manera repetida e injustificada. Ante la ausencia de concreción en el Estatuto de los Trabajadores del número de faltas de asistencias mínimas para poder considerar el despido como disciplinario deberemos atender a lo establecido en el convenio colectivo.

En cualquier caso la jurisprudencia ha indicado que deben ser siempre más de una, y habrá que analizar el caso concreto, siendo exigible al menos tres faltas de asistencia.

El despido disciplinario por ausencias injustificadas o falta de puntualidad

Número de ausencias o faltas de puntualidad necesarias según la legislación y jurisprudencia para despedir de manera disciplinaria a un trabajador.

Indisciplina y desobediencia del trabajador

Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario, y desobedecerlas mediante la suficiente trascendencia y gravedad puede traer como consecuencias el despido disciplinario.

En este sentido sólo se debe desobedecer una orden de un empresario si esta es manifiestamente ilegal o va en contra de lo convencional o contractual. En cualquier otro caso, las órdenes del empresario tiene poder ejecutivo y son consideradas adecuadas, aunque posteriormente,  después de ser realizadas por el trabajador, pueden reclamarse la ilegitimidad de las mismas.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a las familiares que convivan con ellos

La relación jurídica laboral origina unas exigencias inexcusables de comportamiento que cualquier convivencia determina y que obliga a todos los miembros integrantes de una empresa a tener una conducta respetuosa.

Es indudable la necesidad de mantener en armonía la convivencia de todos los trabajadores y así conseguir y mantener una paz social. Para esta causa hay que analizar, en cada caso concreto, si la falta de comportamiento es suficiente como para justificar el despido disciplinario.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En esta causa lo que se rompe es la confianza mutua entre la empresa y el trabajador, es un pequeño cajón de sastre de muchos incumplimientos que no tiene encaje en el resto de motivos disciplinarios.

En primer lugar la transgresión exige una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento por parte del trabajador, no es necesario dolo sino una negligencia culpable.

La buena fe hace referencia al deber de fidelidad entre empresario y trabajador, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de tener el trabajador respecto de la empresa.

No es necesario, en ningún caso, la existencia de lucro personal, ni siquiera haber provocado daños a la empresa, sino el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Con carácter general, es difícil acreditar la disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que éste rendimiento este determinado por el convenio colectivo o contratos de trabajo.

Despido por descenso continuado en el rendimiento del trabajo

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido disciplinario en su apartado 2 e): "La disminución continuada y volunt...

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Esta causa está configurada bajo dos elementos inseparables:

  • Habitualidad. La jurisprudencia exige una persistencia, una continuidad aunque sea con intervalos más o menos regulares. Por tanto debe de tratarse de un hábito. Circunstancia que debe ser demostrada por el empresario.
  • Repercusión negativa en el trabajo. Dicha repercusión puede manifestarse de diversas maneras, pero la más corriente es un descenso de su productividad o rendimiento. Además la jurisprudencia considera que repercute en su trabajo si aumenta el riego potencial de sufrir un accidente.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razones de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Esta causas viene motivada por el comportamiento hacia un trabajador o directamente al empresario, realizando un acoso por cualquier razón que determine una discriminación.

Preguntas frecuentes

¿Tengo derecho a prestación por desempleo?

Siempre que se produzca un despido, si el trabajador ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años tiene derecho a prestación por desempleo.

En otras palabras, el empresario no puede dejarte sin prestación por desempleo, como en algunas ocasiones amenaza, por que no depende de él, sino de la cotización acumulada del trabajador.

Requisitos para cobrar el paro, duración y cuantía.

Índice de la entrada Clases de Desempleo ¿Quién tiene derecho al paro? Nacimiento de la prestación ¿Cuánto tiempo de paro me corresponde? Duración ...

Me puede perjudicar lo indicado en la carta de despido para la búsqueda de otro empleo

No afecta ni perjudica para la búsqueda de otro trabajo.

La comunicación que se realiza en la carta de despido es privada. Por tanto, sólo lo va a conocer la empresa y el trabajador.

Por otro lado, no existe un registro público al que tenga acceso las empresas para comprobar cual ha sido la causa de la finalización de los diferentes contratos que ha tenido el trabajador a lo largo de su vida laboral.

El objetivo de la carta de despido es que el trabajador conozca los motivos del despido, así como la fecha efectos del mismo, para poder defenderse de la mejor manera en caso de impugnar el mismo. De otro modo, crearía indefensión al trabajador no conocer los motivos del despido hasta el momento de que lo impugnase.

¿Requiere preaviso el despido disciplinario?

No, no requiere ningún tipo de preaviso.

Tampoco se puede reclamar, aunque el despido sea posteriormente declarado improcedente o nulo.

El empresario dijo de acabar la relación de mutuo acuerdo y ahora me ha hecho un despido disciplinario

Es muy común, que cuando un trabajador y un empresario acuerden poner fin a la relación laboral de forma amistosa, lo hagan a través de un despido disciplinario.

De esta manera, el empresario no tiene que abonar ningún tipo de indemnización, y por otro, el trabajador tiene derecho a prestación por desempleo.

No obstante, este comportamiento es un fraude a la Seguridad Social, ya que no son válidos estos acuerdos con el fin de cobrar una prestación por desempleo.

¿Quién tiene que demostrar esos hechos?

Los comportamientos realizados por el trabajador que justifican el despido disciplinario indicados en la carta de despido, deben de ser probados por la empresa en un procedimiento judicial, siempre y cuando el trabajador impugne su despido dentro de los siguientes 20 días hábiles a la fecha efectos del despido.