El despido nulo en España

El despido nulo

La consecuencia de un despido nulo es la obligatoriedad de la empresa de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonando todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de reincorporación.

En principio, al existir una reincorporación al puesto de trabajo no existe derecho indemnización, pero es cierto que en función de la causa de nulidad se puede conseguir una indemnización por los daños morales causados.

Para que el despido sea nulo, la persona trabajadora tiene que obligatoriamente impugnar la extinción de la relación laboral en el plazo de 20 días hábiles solicitando la nulidad o la improcedencia del despido.

1. La demanda por despido improcedente vendrá motivada principalmente porque no existen causas justificadas para la medida, o no se ha seguido el procedimiento adecuado.
2. La demanda por despido nulo vendrá motivada por qué, además de que no existen causas para el despido, la persona trabajadora se encuentra protegida por la legislación o ha sufrido algún tipo de discriminación o vulneración de sus derechos fundamentales.

Si demanda por despido nulo, el tribunal siempre debe de entrar a resolver sobre la violación de derechos fundamentales, independientemente de que el trabajador ya haya ganado la demanda al haberle sido estimada sus pretensiones por considerar el despido improcedente.

Causas del despido nulo

El Estatuto de los trabajadores indica que el despido es nulo cuando viene motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

• Durante los periodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadores por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
• Trabajadoras que haya solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado de un menor de hasta tres años.
• Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de suspensión del apartado anterior.
• Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
• El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
• Trabajadoras que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un hijo, hasta que éste cumpla doce años.
• Personas trabajadores que estén disfrutando de la adaptación de jornada de trabajo, sin necesidad de reducción, del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
• Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral sean despedidas sin una causa procedente para ello.
• Trabajadores que hayan reclamado sus derechos a los trabajadores y sean despedidos por ello. Es lo conocido como garantía de indemnidad. Por ejemplo, También se ha considerado nulo el despido seguido contra un trabajador por declarar como testigo en el proceso seguido por otro trabajador contra la empresa o por interponer una denuncia ante la inspección de trabajo. (Más información sobre esta cuestión).

No obstante, los trabajadores podrán ser despedidos si se acredita que existan causas justificativas para ello, y se demuestra que no se despidió por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho  a los permisos y excedencia señalados.

Por su parte la jurisprudencia indica que serán nulas las discriminaciones como represalia al trabajador por reclamaciones efectuadas en la empresa mediante una demanda judicial o acción administrativa destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Por último, existe la duda de si el despido es nulo cuando la empresa ha obtenido pruebas que puedan justificar el despido vulnerando los derechos fundamentales de los trabajadores, como poniendo cámaras de seguridad sin avisar o accediendo a su ordenador o teléfono.

Aunque existen contradictorias, el Tribunal Constitucional en la sentencia de 15 de marzo de 2021 parece inclinarse por la improcedencia, y no por la nulidad.

Y ¿si estoy de baja por incapacidad temporal?

Hasta hace poco casi nunca se consideraba el despido como nulo cuando se despedía de manera injustificada a un trabajador que estaba de baja por incapacidad temporal.

Si embargo, esta cuestión ha sido modificada por la Ley 15/2022 que establece que nadie puede ser discriminado por el hecho de tener problemas de salud.

Por ello, varias recientes sentencias han considerado que en casos de incapacidad temporal el despido deba de ser declarado nulo.

No se considera nulo, cuando se considera que existe una causa que puede ser más o menos justa que ha motivado el despido. Es decir, cuando no se le ha despedido por el simple hecho de estar de baja por incapacidad temporal.

De manera resumida, es más sencillo que se considere despido nulo en los siguientes situaciones:

• Bajas de larga duración.
• Despidos realizados justo después de iniciar una baja por incapacidad temporal

Si quieres más información sobre este tema, te recomiendo este artículo.

Consecuencias

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido, conocidos como salarios de tramitación.

No obstante, existen dos circunstancias que modifican el abono de los salarios de tramitación:

1. La persona trabajadora consigue otro empleo durante la tramitación judicial del despido.  El empresario podrá descontar el salario percibido por el trabajado en su nuevo trabajo, de los salarios dejados de percibir del empleo en el que fue despedido.
2. El trabajador percibió prestaciones por desempleo. El trabajador no tiene que devolver nada, en su lugar es el empresario el que deberá ingresar a la Seguridad Social las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de desempleo. Por su parte, el trabajador percibirá por parte de la empresa, la diferencia entre el paro y su sueldo.

Por lo tanto, el trabajador no puede ser parte perjudicada y debe de cobrar el mismo salario como si nunca hubiese existido esa extinción de la relación laboral. Pero tampoco existirá un enriquecimiento injusto, es decir, no cobrará un salario superior.

Por otro lado, el empresario deberá cotizar y dar de alta al trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido.

Derecho a indemnización

El despido calificado como nulo por los tribunales no lleva aparejado ningún tipo de indemnización, sin perjuicio de los salarios de tramitación que hemos comentado anteriormente toda vez que el trabajador tiene derecho a ser reincorporado en su puesto de trabajo.

Además, también se tendrá que abonar una indemnización adicional por los daños morales ocasionados en caso de que se haya vulnerado los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

En este sentido, el Tribunal Constitucional en la sentencia de 15 de marzo de 2021 considera que cuando existe una vulneración de los derechos fundamentales, y en virtud del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el tribunal deberá de pronunciarse por la cuantía de la indemnización que corresponda en función del daño causado.

¿Tiene el trabajador la obligación de volver a su puesto de trabajo?

Sí, tiene la obligación de reincorporarse.

De hecho, sino se reincorpora perderá el derecho a los salarios de tramitación y será considerado como abandono del puesto de trabajo. 

Para cobrar los salarios de tramitación, se debe trabajar al menos un día después de la reincorporación, y después podremos solicitar la baja voluntaria o excedencia.

Existen dos causas por las cuales el trabajador puede rechazar la reincorporación, sin perder el derecho a una indemnización y salarios de tramitación:

• En los casos de mobbing o acoso laboral se permite al trabajador no acudir a su puesto de trabajo, y conseguir, además de los salarios de tramitación, una indemnización por despido improcedente. (Artículo 286 LRJS)
• Cuando sea imposible la readmisión por que la empresa está cerrada, en virtud del artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social se podrá declarar extinguida la relación laboral en la fecha de la sentencia con el abono de los salarios de tramitación en esa fecha.

Consecuencias si el empresario recurre la sentencia

Si la sentencia en primera instancia califica el despido como nulo, el empresario deberá cumplir la sentencia de forma provisional y abonar al trabajador todos los salarios atrasados y readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.

No obstante, puede suceder, que alguna de las dos partes no quiere que el trabajador se reincorpore al trabajo.

1. El empresario no quiere que el trabajador sea reincorporado a su puesto de trabajo. En este caso tendrá igualmente la obligación de abonar los salarios como si el empleado estuviese trabajando.
2. El trabajador no quiere volver a la empresa. Sólo en casos de mobbing o acoso laboral, se le permite al trabajador no ser reincorporado a la empresa, cobrando el salario como si estuviera trabajando.  Si el trabajador no se encontrara en esta situación y ante la negativa de volver a la empresa, las consecuencias serían, según  la STSJ de Andalucía de fecha  24/05/2000, no recibir los salarios durante la tramitación del recurso, pero no sería causa para un nuevo despido.

Plazo para incorporarse a la empresa

El artículo 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social establece que: «Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.»

Por su parte, el artículo 278 establece un plazo de 10 días para que la empresa comunique a la persona trabajadora la fecha de su reincorporación.

En caso de que la empresa no cumpla con la sentencia y no permita la reincorporación del trabajador, o lo hiciera en diferentes condiciones de las que tenía el trabajador antes de ser despedido, el trabajador podrá acudir ante el juzgado para iniciar un procedimiento de ejecución de sentencia.

Para este procedimiento existe un plazo de 20 días hábiles.

En realidad, la persona trabajadora puede realizarlo hasta que no pasen más de tres meses, pero sólo se abonaran salarios de tramitación por los primeros 20 días.

Las consecuencias de este incumplimiento viene recogidos en el artículo 284 de la Ley Reguladora de la jurisdicción social, en la que se establece que:

• La persona trabajadora continuará percibiendo su salario con la misma periodicidad y cuantía que la declarada en la sentencia.
• La persona trabajadora continuará en alta y con cotización a la seguridad social.

Por lo tanto, el no cumplimiento de la sentencia no extinguirá la relación laboral, salvo que se acreditase que no es posible la readmisión por cierre de la empresa u otra causa de imposibilidad legal o material.

En ese caso, se extinguirá la relación laboral con el abono de los salarios hasta la fecha y la indemnización por despido improcedente.