El despido en España

El despido es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario.

Es una decisión en la que la persona trabajadora no participa ni puede negociar, sin perjuicio de que, en caso de impugnarlo ante los tribunales la empresa pueda negociar el abono de una indemnización superior.

La forma que tiene para mostrar su disconformidad es impugnarlo ante los tribunales de lo social en el plazo establecido para ello de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

A diferencia del despido disciplinario, la persona trabajadora no tiene ningún tipo de responsabilidad o culpa en el despido objetivo, por lo que tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y a un preaviso de 15 días.

Vamos a explicar las obligaciones de la empresa, derechos y opciones de las personas trabajadoras para impugnar la extinción y conseguir ser readmitido o una indemnización más elevada.

El despido objetivo

Las causas por las que una empresa puede realizar un despido objetivo viene establecidas de manera cerrada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque la mayoría de los despidos objetivos se producen por causas económicas, existen otras causas que pueden justificar un despido objetivo.

Aunque profundizaremos en cada uno de estos aspectos, estos son los derechos de los trabajadores y obligaciones del empresario a la hora de realizar un despido objetivo:

  1. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses que se debe abonar en el momento de la comunicación del despido, a excepción de que la empresa no disponga de liquidez, y así lo comunique a la persona trabajadora.
  2. El empresario tiene la obligación de entregar una carta de despido indicando las causas del despido.
  3. Se debe de comunicar con 15 días de antelación, o en caso contrario, abonar en el finiquito una compensación económica de 15 días por la ausencia de preaviso.
  4. En el caso de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa está obligada a enviar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores.

Si la persona trabajadora no está conforme con la extinción, tiene que demandar obligatoriamente en un plazo de 20 días hábiles.

Aunque impugne el despido, puede solicitar la prestación por desempleo.

Forma de proceder al despido, la carta de despido

El despido debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, explicada en esta entrada, haciendo figurar los hechos que lo motivan y justifican así como la fecha en la que será efectiva la extinción.

La empresa no tiene que indicar que pruebas tiene de los hechos que indica en la carta de despido, sino que estos sólo deberá a acreditarlos de forma fehaciente en el procedimiento judicial si el trabajador impugna ante los tribunales el despido.

Además, en caso de juicio, la empresa no podrá alegar ningún hecho que no haya sido descrito en la carta de despido.

Abonar la indemnización que legalmente corresponde

Simultáneamente con la entrega de la carta, la empresa tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, ya sea mediante una transferencia bancaria, mediante la entrega de un cheque, o en efectivo.

Tal y como ha aclarado el Tribunal Supremo en la sentencia de 9 de marzo de 2022 la obligación de la empresa es de abonar la indemnización que legalmente le corresponde al trabajador, pero no es obligatorio cuantificarla, es decir indicar el importe exacto que corresponde, en la carta de despido.

Parece un detalle menor, pero puede tener bastante importancia para el trabajador.

Además, una cuestión fundamental es que la empresa tiene que abonar la indemnización que legalmente le corresponde. Si por ejemplo está calculado con una antigüedad incorrecta o se está cobrando por debajo del salario que legalmente corresponde, por el motivo que sea, el despido será improcedente ya que la indemnización estará mal calculada.

Sea como fuere, la no puesta a disposición de la indemnización en el momento del despido, sólo podrá venir justificado cuando la empresa alegue falta de liquidez, y el despido haya sido por causas económicas.

Esta es una cuestión más compleja por lo que si quieres más información te recomiendo este artículo.

Preaviso de 15 días

Por otro lado, además de entregar una carta de despido y abonar la indemnización correspondiente, el empresario debe de preavisar con 15 días de antelación.

No obstante, a diferencia de los dos requisitos indicados anteriormente, el no cumplimiento de este requisito no convierte el despido en improcedente, sino que se deberá reclamar una indemnización por los días de ausencia de preaviso.

Para esto, el plazo es de un año al ser una reclamación de cantidad.

Amortización del puesto de trabajo

El despido objetivo motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción obliga a la empresa a amortizar el puesto de trabajo.

Amortizar significa que la empresa no puede contratar a otro trabajador para sustituirlo, en ese caso, el despido será improcedente. Es decir, no puede despedir a este trabajador y contratar a otros.

En cualquier caso, habrá que analizar el caso concreto, ya que puede que exista una causa que justifique la contratación de otro trabajador.

Así a modo de ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de once de enero de 2022 considera que se ha amortizado el puesto de trabajo aunque la empresa haya procedido a la contratación de trabajadores a través de una ETT con la misma categoría en otro centro de distinta localidad, pero de la misma provincia.

Notificar a los representantes legales de los trabajadores

El empresario debe notificar de manera previa al despido la existencia de un despido por causas objetivas con entrega de la carta del despido a los representantes legales de los trabajadores.

Si quieres más información, te recomiendo este artículo.

La omisión de esta obligación convierte el despido en improcedente.

¿Y si se despide a una trabajadora embarazada o que haya disfrutado de un permiso de reducción de jornada?

En este caso de que se despida a una trabajadora embarazada o disfrutando una reducción de jornada, la empresa tiene la obligación de acreditar, no sólo las causas objetivas que han justificado el despido objetivo, sino también ha de acreditar una causa objetiva y razonable por qué ha optado por despedir a esa trabajadora y no a otro.

Es importante recordar que en caso contrario, si no se acredita dicho extremo, el despido será nulo obligando al empresario a reincorporar a la persona trabajadora a su puesto de trabajo y abonando los salarios de tramitación.

Causas del despido objetivo

Podemos agrupar las causas del despido objetivo en dos grandes grupos:

  1. Los relativos a la capacidad del trabajador (+información)
    • Ineptitud conocida o sobrevenida
    • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas y del trabajador.
  2. Las relativas a la situación y contexto empresarial; causas económicas (+ INFO), técnicas (+INFO), organizativas (+INFO) o de productivas (+INFO).

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

La ineptitud conocida o sobrevenida hace referencia a la posibilidad de que el trabajador ya no esté apto o capacitado para realizar el trabajo que venía realizando habitualmente.

En otras palabras, se trata de ausencia de las condiciones físicas, psíquicas o legales necesarias para el desempeño de su trabajo de una manera adecuada.

La ineptitud como causa de extinción tiene los siguientes requisitos:

  • Ha de ser verdadera y no disimulada, y referente a las cualidades del trabajador.
  • Relativa a la totalidad de las funciones que realiza la persona trabajadora. No pudiendo ser ésta meramente circunstancial.

Normalmente este despido se produce tras un informe médico del servicio de prevención que cataloga al trabajador como no apto para su puesto de trabajo.

Pero no es tan sencillo, el informe médico no es suficiente para proceder al despido como explicamos en este artículo.

Falta de adaptación a la modificación técnicas necesarias

En caso de modificaciones en e puesto de trabajo, se podrá despedir en caso de que el trabajador no se adapte a la nueva realizada de su puesto de trabajo.

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.

  • Causas económicas (+INFO), cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas (+INFO)  cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas (+INFO),  cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Causas productivas (+INFO) cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes.

Esta causa del despido ha sido derogada a partir del 20 de febrero de 2020.

Por faltas de asistencia al trabajo (+INFO), aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Insuficiencia de dotación presupuestaria

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Procedimiento a seguir en despido colectivo

Si el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción afecta a un número importante de los trabajadores se deberá seguir otro procedimiento, el denominado despido colectivo o ere de extinción.

Esto es muy importante, ya que si se realizan despido individuales en lugar de uno colectivo, el despido será declarado nulo.

Esto es, se deberá seguir el procedimiento colectivo cuando fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción afecten, en un período de noventa días, al menos a los siguientes trabajadores:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Si se debería haber realizado un despido colectivo, y se ha hecho de manera individual, el despido será declarado nulo.

¿Qué puede hacer el trabajador en caso de despido objetivo?

Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta y el despido, ya que considera que no es cierto o no es motivo suficiente para el despido, dispone de 20 días hábiles para impugnarla.

En este sentido, lo que el empresario no hubiera recogido en la carta no podrá debatirse ni alegarse en juicio. Recuerda que en esta entrada recogemos las opciones del trabajador cuando es despedido.

Para la impugnación del despido es preciso en primer lugar, presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente, y en caso de no llegar a un acuerdo presentar una demanda. Para todo esto, no se requiere abogado ni procurador.

Una vez presentada la demanda, el juez determinará la improcedencia o procedencia del despido:

  1. Improcedencia. El despido no se ha realizado de forma correcta, y por tanto, a elección de la empresa existen dos opciones: abonar la indemnización por despido improcedente, en está entrada te enseñamos como calcularla, o reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo. Se considera improcedente principalmente en los siguientes casos:
    • Si en el momento de entregar la carta de despido, el empresario no pone a disposición del trabajador de la indemnización correspondiente y no alega falta de liquidez.
    • Si el trabajador no recibe la carta de despido, o ésta no está suficientemente justificada.
    • Si las causas no son ciertas o no son de suficiente entidad par justificar el despido.
  2. Procedencia.- El despido se ha realizado de manera correcta. No tiene más repercusión para el trabajador que la calificación del despido como ajustado a derecho. No tendrá que asumir mas costes que los acordados con el abogado, pero en ningún caso tendrá que abonar nada a la empresa.
  3. Nulo.- Al igual que en el caso de la improcedencia, el despido no se ha efectuado de manera correcta. La diferencia es que el trabajador se encuentra en alguna situación que provoque la nulidad, como la maternidad, con reducción de jornada o por que se debería de haber realizado un despido colectivo. En esta entrada, explicamos las causas del despido nulo.

¿Puedo cobrar la prestación por desempleo si demando?

Sí, el trabajador tiene un plazo de 15 días hábiles para solicitar la prestación por desempleo. Que demande o no, no tiene ninguna relevancia. En realidad, el demandar puede hacer que puedas solicitar la prestación por desempleo más tarde como aquí explicamos.

Eso sí, para poder cobrar la prestación por desempleo tiene que haber cotizado para ello, es decir, al menos un año completo en los últimos seis años. (+Info sobre requisito para cobrar la prestación por desempleo)

Si ha cotizado menos, tres o seis meses, podrá tener derecho a un subsidio.