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La extinción de la relación laboral
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores recoge las múltiples causas de la extinción de la relación laboral, siendo las más frecuentes el despido si se trata de un trabajador con contrato indefinido, y de la llegada a término, es decir, la finalización del tiempo acordado en un contrato temporal.
No obstante, existen otro tipo de causas poco frecuentes como la que analizaremos en esta entrada: el despido por causas consignadas válidamente en el contrato que se recoge expresamente en la letra b del apartado 1 del citado artículo 49.
Consignar una causa de extinción de la relación laboral
En virtud del principio de autonomía de voluntad de la persona, las partes pueden recoger en el contrato de trabajo todos aquellos derechos y obligaciones que consideren pertinentes, siempre que no sea un abuso de derecho por parte del empresario, en el sentido de que, imponga condiciones contrarias a la legislación laboral o al convenio colectivo, que sean derechos irrenunciables del trabajador.
Uno de esos acuerdos es establecer una causa de extinción de la relación laboral. Esta consignación debe figurar por escrito en el contrato de trabajo y es válido tanto en contratos temporales como indefinidos.
Dicha cláusula, no puede quedar totalmente fuera de la propia voluntad o actividad del trabajador, es decir, no puede depender su cumplimiento o incumplimiento del comportamiento empresarial, ya que se estaría dotando de una mecanismo al empresario mediante el cual podría proceder al despido en el momento que el quisiera si el quisiera.
En consecuencia, no son válidas aquéllas causas que vayan en contra de los derechos irrenunciables del trabajador, y de aquellas cláusulas en las cuales el trabajador no tenga ninguna posibilidad de evitar su cumplimiento, y por tanto, la extinción de su contrato de trabajo.
Por ejemplo, el mantenimiento del contrato por parte de la empresa con un cliente externo o el mantener el centro de trabajo en una determinada ubicación.
En muchas ocasiones este tipo de cláusulas se liga a la consecución de unos determinados objetivos. Para que estos objetivos sean válidos deben de cumplir los siguientes requisitos:
- Deben de ser unos objetivos factibles, atendiendo a la situación del trabajador, por lo tanto, es un indicio de que la cláusula es nula si se imponen los mismos a todos los trabajadores que tiene sistemas de venta diferentes.
- Deben de haberse negociado previamente y no pueden quedar a voluntad de la empresa su modificación. (Sentencia del TS de 3 de julio de 2020)
- En caso de incumplimiento debe existir un comportamiento voluntario del trabajador. Es decir, que no sería correcto si no alcanzar los objetivos proviene de una situación del mercado o del trabajador, por que estuvo de baja.
Derecho a indemnización y finiquito
En principio, este tipo de extinción de la relación laboral no genera un derecho de indemnización al trabajador.
A excepción de que, situación poco frecuente, se haya recogido en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Es decir, que todo dependerá de lo que diga el propio acuerdo recogido en el contrato de trabajo.
En lo que respecta al finiquito, como cualquier otra extinción de la relación laboral, el trabajador tiene derecho al finiquito.
La cuantía del mismo incluyen todas las cuantías adeudadas por la empresa al trabajador, siendo las más comunes:
- Vacaciones generadas y no disfrutadas del año natural.
- Parte proporcional de las pagas extraordinarias, si es que no las tiene prorrateadas.
- Salario del mes de la extinción.
Derecho a paro o subsidio
El trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo o a los subsidios correspondiente siempre que reúna los requisitos exigidos para ello.
Es un requisito esencial, el haber trabajado durante al menos un año en los últimos seis años para haber generado el derecho al paro, y al menos seis meses, para tener derecho a subsidio.
Necesidad de preaviso
Al igual que en el caso del derecho a la indemnización, este despido no requiere preaviso salvo que lo exija el convenio colectivo o se haya acordado por escrito con el empresario.
Diferencia con el despido disciplinario
Las consecuencias para el empresario y el trabajador son las mismas, sin indemnización, no requiere preaviso y el trabajador tiene derecho a prestación por desempleo.
No obstante, la diferencia más importante es la necesidad de justificación, ya que este despido – a diferencia del despido disciplinario- no requiere un comportamiento grave y culpable del trabajador.
Ejemplos de cláusulas
Este tipo de cláusulas son muy habituales en actividades de venta, de modo que el contrato reconoce al empleador la facultad de proceder a la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización si el trabajador no alcanza un nivel mínimo de ventas.
De todos modos, ese nivel mínimo de ventas ha de ser conocido por el trabajador, razonable en relación con las posibilidades de venta y no de imposible superación.
Otros ejemplos de cláusulas son los siguientes:
- Mantenimiento de la nacionalidad.
- Superación de una revisión médica previa al inicio de la actividad.
- Obtención del permiso del carné de conducir, siempre que éste fuera imprescindible para realizar sus tareas.