La posibilidad de sancionar o despedir por parte de la empresa

El expediente sancionador contradictorio, regulado en los artículos 55 y 68 del Estatuto de los trabajadores, es el procedimiento que tiene que seguir la empresa antes de imponer una sanción muy grave o el despido cuando se cumpla algunos de los siguientes requisitos:

  1. Lo establezca de manera obligatoria el convenio colectivo. En este sentido, el estatuto de los trabajadores no obliga a realizar este tipo de procedimientos.
  2. Sancionar a un representante legal de los trabajadores o delegado sindical con un despido o sanción grave muy grave.

En cualquier caso, aunque no se cumpla ninguno de los dos requisitos indicados anteriormente, la empresa puede realizar este expediente de manera voluntaria.

El expediente contradictorio o el procedimiento sumario

La finalidad de este tipo de expedientes es permitir que el trabajador pueda explicar o dar la versión de sus hechos.

Además, en el caso de representantes legales o delegados sindicales, deberán de ser oídos además del trabajador, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

En este sentido, el artículo 115 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que:

serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

La notificación

La apertura del expediente debe de hacerse por escrito, indicando en el pliego de cargos las siguientes circunstancias:

  • Hechos de forma clara y precisa en que se basan la posible sanción y la fecha en que se realizaron.
  • Preceptos infringidos.

No obstante, la empresa no tiene la obligación de incluir los medios de prueba en los que funda los hechos indicados.

En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el trabajador para formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa, estableciendo por convenio el tiempo mínimo que se debe conceder al trabajador, o en su defecto, un plazo razonable para cumplir su finalidad.

Normalmente es un periodo de tres a cinco días.

Nombramiento de un instructor

Determinados convenios colectivos recogen la necesidad de nombrar un instructor y un secretario en el pliego de cargos para el correcto del desarrollo del expediente. Tanto el secretario como el instructor deben de ser personas imparciales.

En este sentido, la jurisprudencia ha considerado el despido como improcedente por la falta de nombramiento de un instructor, de un representante legal de los trabajadores en el que el convenio colectivo lo exigía.

La contestación al expediente por parte del trabajador, recomendaciones

Las opciones del trabajador deben de barajarse con cautela en aras de preservar una estrategia legal en un posible juicio posterior.

En primer lugar, en referencia a los hechos alegados deberían de ser negados, en la medida de lo posible. El reconocimiento de los hechos, aunque sea de manera indirecta puede perjudicar la defensa posterior.

Así como la empresa no tiene que mostrar las pruebas de las que dispone, los trabajadores tampoco tienen la obligación de mostrar las pruebas jurídicas de defensa.

En la mayoría de los casos la empresa ya tiene la decisión tomada sobre la sanción que va a aplicar al trabajador, y el procedimiento sancionador sólo lo realiza por que es de obligado cumplimiento para que el despido no sea considera improcedente (o nulo) por defectos formales.

No debemos olvidar que, la no respuesta al expediente no perjudica en ningún momento al trabajador.

Las faltas y sanciones siempre pueden ser impugnadas ante los tribunales, así como la reclamación por despido nulo o improcedencia en caso de despido.

La prescripción de las sanciones

Uno de los principales motivos de defensa, además de evaluar el comportamiento de cada trabajador en cada caso concreto, es la posibilidad de que el hecho haya prescrito.

Es decir, que haya transcurrido el tiempo necesario para que ya no pueda ser sancionado el trabajador.

El estatuto de los trabajadores indica que las sanciones prescriben en los siguientes plazos:

  1. Faltas leves: 10 días
  2. Faltas graves: 20 días.
  3. Faltas muy graves: 60 días

Hay que tener en cuenta que el convenio colectivo puede modificar estos plazos, siempre en beneficio del trabajador, por lo que será importante revisarlo.

La fecha a partir del cual comienza a contar el plazo, es decir el el dies a quo, es a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimientos de su comisión.

En cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido aunque la empresa no tuviera conocimiento, las sanciones prescriben y, por lo tanto, el trabajador no podrá ser sancionado.

La apertura de un expediente sancionador disciplinario, exigido lega o convencionalmente, paraliza el plazo de prescripción.

¿Cuándo “caducan” las sanciones laborales cometidas por los trabajadores?

Plazos para impugnar la sanción por parte del empresario, y plazo para que una vez sancionada no tenga repercusión en el futuro.

Opciones del trabajador

En caso de que el trabajador sea finalmente sancionado o despedido tiene un plazo de 20 días hábiles desde la notificación, en el caso de la sanción, y desde la fecha de efectos del despido, en el caso del despido disciplinario.

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