El pacto de permanencia

El pacto de permanencia es el acuerdo entre empresa y la persona trabajador mediante el cual el trabajador se compromete a mantener la relación laboral como mínimo dos años más en la empresa a cambio de recibir una cierta formación profesional.

Este pacto viene regulado en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores que indica que:

Podrá pactarse la permanencia en la empresa durante como máximo dos años, en caso de que la empresa pague al trabajador una especialización profesional.

Por lo tanto, este tipo de pacto limita la posibilidad que tiene la persona trabajadora de extinguir la relación laboral por su propia voluntad, ya sea mediante una baja voluntaria, excedencia o durante el periodo de prueba.

Este tipo de pactos no impide que el trabajador pueda irse de la empresa, pero en dicho caso la empresa podrá exigirle una indemnización de daños y perjuicios.

¿Es válido un periodo de prueba con un pacto de permanencia?

En el caso de un periodo de prueba, la jurisprudencia ha considerado que el periodo de prueba es válido, pero sólo faculta a la empresa a extinguir la relación laboral durante dicho periodo, ya que la persona trabajadora se ve limitado por el pacto de permanencia.

No obstante, inicialmente el Tribunal Supremo había considerado el periodo de prueba como nulo en la sentencia del 14 de febrero de 1991.

Requisitos para la validez del acuerdo

La normativa laboral, y más concretamente el citado artículo 21 del ET, es bastante escueto en cuanto a la regulación de este tipo de acuerdos, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha ido delimitando y perfilando los límites y derechos de cada parte.

En primer lugar, al ser un pacto debe establecerse de común acuerdo entre el empresario y trabajador. Es cierto que el empresario tiene una posición dominante e incluso es lícito que vincule la contratación a que el trabajador acceda a firmar este tipo de pacto.

No obstante, no debe existir ningún tipo de comportamiento del empresario que vicie el consentimiento, en el sentido de que, no puede existir ningún tipo de engaño o manipulación sobre la naturaleza del acuerdo.

En segundo lugar, para que este acuerdo sea válido debe cumplir los siguientes requisitos:

  1. El trabajador haya recibido una especialización profesional. no es válida cualquier formación, sino que ésta tiene que ofrecer un plus de cualificación al trabajador en relación con sus funciones en la empresa, permitiendo unas mayores capacidades que benefician al trabajador para obtener un buen empleo en el futuro. Un ejemplo claro es el de los pactos de compañías aéreas con los pilotos.
  2. El curso sea sufragado en su totalidad (o en su inmensa mayoría) por la empresa, ya que el Estatuto hace referencia a que el «trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario». Ello no quiere decir que se tenga que realizar en la jornada de trabajo.
  3. Periodo máximo de dos años, siendo nulo todo el tiempo establecido de manera superior.  El periodo comienza a contar desde el momento que el trabajador finaliza la formación recibida.
  4. La finalidad del curso sea poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.
  5. La cláusula debe establecerse por escrito, ya sea en el mismo contrato de trabajo al firmarse éste, o en un anexo posterior. No hay duda de esta obligación ya que lo establece de manera expresa el citado artículo 21 del Estatuto que indica que «se formalizará siempre por escrito».
  6. El acuerdo no puede ser impuesto de manera unilateral por el empresario, sino que ha de ser consensuado con el trabajador.
  7. En caso de duda sobre la especialización realizada, incumbe a la empresa probar que la formación realizada por el trabajador es una auténtica especialización profesional.
  8. Estas cláusulas pueden establecerse en cualquier tipo de contrato, incluidos los contratos temporales o en prácticas.

¿Cuándo empieza a contar el plazo máximo de dos años?

Como norma general, la duración del pacto de permanencia acordado empezará a contar desde el momento que finaliza la formación recibida.

Sin embargo, existen excepciones a esta regla general. Por ejemplo, en formaciones inusualmente largas o en aquellas especializaciones que se empieza a recibir formación y de manera simultánea se realiza el proyecto para la cual se realizó esa formación específica.

Incumplimiento por parte del trabajador

Es indudable que el incumplimiento por parte del trabajador del pacto de permanencia genera un derecho de indemnización por los daños y perjuicios ocasionados al empresario.

Así lo indica de manera expresa el artículo 21.4 del Estatuto que indica que: «Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.»

Cuestión más complicada será la cuantificación de la indemnización.

La opción más fácil, y para  evitar problemas en el futuro, es que la indemnización venga cuantificada por escrito en el momento que se establece el acuerdo, sin que ésta cuantía deba de ser abusiva. Normalmente se establece que debe abonar el coste íntegro del coste del curso recibido.

En defecto de pacto, y cuando no exista la posibilidad de pactar de manera amistosa, la compensación que tendrá que abonar el trabajador la fijará el juez teniendo en cuenta el coste de la formación realizada y el tiempo incumplido por el trabajador.

Por otro lado, es indiferente que el trabajador no vaya a utilizar la formación recibida en el posterior empleo, ya que el fundamento de la indemnización es el daño causado a la empresa que ha sufragado una formación al trabajador con el objetivo de mejorar la competitividad de la empresa, y a su vez, la cualificación de los empleados.

¿Puede la empresa descontar directamente el importe del finiquito?

Depende.

Para que la empresa pueda decidir unilateralmente descontar un importe del finiquito y compensarlo con otras cuantías que en el mismo se recoge se habrá de acudir al artículo 1.196 del Código Civil que indica que: «no puede operar la compensación si no consta claramente que el trabajador sea deudor y que su deuda esté vencida, sea líquida y exigible»

En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de octubre de 2005 considera que hay que analizar el caso concreto, y sólo cabrá la compensación cuando sea «una deuda no controvertida, líquida, sin necesidad de llevar a cabo interpretaciones jurídicas» sobre la existencia de la misma.

En relación con el pacto de no competencia, la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de enero de 2021 consideró no procedente el descuento de manera directa y unilateral por parte de la empresa de la penalización que estimaba procedente en el finiquito.