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El pacto de permanencia
El pacto de permanencia es el acuerdo entre empresa y la persona trabajador mediante el cual el trabajador se compromete a mantener la relación laboral como mínimo dos años más en la empresa a cambio de recibir una cierta formación profesional.
Este pacto viene regulado en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores que indica que:
Podrá pactarse la permanencia en la empresa durante como máximo dos años, en caso de que la empresa pague al trabajador una especialización profesional.
Art. 21.4 ET
Por lo tanto, este tipo de pacto limita la posibilidad que tiene la persona trabajadora de extinguir la relación laboral por su propia voluntad, ya sea mediante una baja voluntaria, excedencia voluntaria o no superación del periodo de prueba.
En realidad este acuerdo no impide que el trabajador pueda irse de la empresa, sino que faculta a la empresa a exigir una indemnización de daños y perjuicios en caso de que eso ocurra.
¿Es válido un periodo de prueba con un pacto de permanencia?
La jurisprudencia ha considerado que establecer un periodo de prueba en un contrato de trabajo con un pacto de permanencia es válido, pero sólo faculta a la empresa a extinguir la relación laboral durante dicho periodo, ya que la persona trabajadora se ve limitado por el pacto de permanencia.
No obstante, inicialmente el Tribunal Supremo había considerado el periodo de prueba como nulo en la sentencia del 14 de febrero de 1991.
Requisitos para la validez del acuerdo
La normativa laboral, y más concretamente el citado artículo 21 del ET, es bastante escueto en cuanto a la regulación de este tipo de acuerdos, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha ido delimitando y perfilando los límites y derechos de cada parte.
En primer lugar, al ser un pacto debe establecerse de común acuerdo entre el empresario y trabajador.
Es cierto que el empresario tiene una posición dominante e incluso es lícito que vincule la contratación a que el trabajador acceda a firmar este tipo de pacto.
No obstante, no debe existir ningún tipo de comportamiento del empresario que vicie el consentimiento, en el sentido de que no puede existir ningún tipo de engaño o manipulación sobre la naturaleza del acuerdo.
En segundo lugar, para que este acuerdo sea válido debe cumplir los siguientes requisitos:
- El trabajador haya recibido una especialización profesional. no es válida cualquier formación, sino que ésta tiene que ofrecer un plus de cualificación al trabajador en relación con sus funciones en la empresa, permitiendo unas mayores capacidades que benefician al trabajador para obtener un buen empleo en el futuro. Un ejemplo claro es el de los pactos de compañías aéreas con los pilotos.
- El curso sea sufragado en su totalidad (o en su inmensa mayoría) por la empresa, ya que el Estatuto hace referencia a que el «trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario». Ello no quiere decir que se tenga que realizar en la jornada de trabajo, sino que debe de ser pagado por la empresa.
- Periodo máximo de dos años, siendo nulo todo el tiempo establecido de manera superior. El periodo comienza a contar desde el momento que el trabajador finaliza la formación recibida.
- La finalidad del curso sea poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.
- La cláusula debe establecerse por escrito, ya sea en el mismo contrato de trabajo al firmarse éste, o en un anexo posterior. No hay duda de esta obligación ya que lo establece de manera expresa el citado artículo 21 del Estatuto que indica que «se formalizará siempre por escrito».
- El acuerdo no puede ser impuesto de manera unilateral por el empresario, sino que ha de ser consensuado con el trabajador.
- En caso de duda sobre la especialización realizada, incumbe a la empresa probar que la formación realizada por el trabajador es una auténtica especialización profesional.
- Estas cláusulas pueden establecerse en cualquier tipo de contrato, incluidos los contratos temporales o en prácticas.
¿Cuándo empieza a contar el plazo máximo de dos años?
Como norma general, la duración del pacto de permanencia acordado empezará a contar desde el momento que finaliza la formación recibida.
Sin embargo, existen excepciones a esta regla general.
Por ejemplo, en formaciones inusualmente largas o en aquellas especializaciones que se empieza a recibir formación y de manera simultánea se realiza el proyecto para la cual se realizó esa formación específica.
En dicho caso, el plazo puede empezar a comenzar cuando se empiece la formación recibida.
Incumplimiento por parte del trabajador
Es indudable que el incumplimiento por parte del trabajador del pacto de permanencia genera un derecho de indemnización por los daños y perjuicios ocasionados al empresario.
Así lo indica de manera expresa el artículo 21.4 del Estatuto que indica que: «Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.»
Cuestión más complicada será la cuantificación de la indemnización.
La opción más fácil, y para evitar problemas en el futuro, es que la indemnización venga cuantificada por escrito en el momento que se establece el acuerdo, sin que ésta cuantía deba de ser abusiva.
Normalmente se establece que debe abonar el coste íntegro del coste del curso recibido.
En defecto de pacto, y cuando no exista la posibilidad de pactar de manera amistosa, la compensación que tendrá que abonar el trabajador la fijará el juez teniendo en cuenta el coste de la formación realizada y el tiempo incumplido por el trabajador.
Por otro lado, es indiferente que el trabajador no vaya a utilizar la formación recibida en el posterior empleo, ya que el fundamento de la indemnización es el daño causado a la empresa que ha sufragado una formación al trabajador con el objetivo de mejorar la competitividad de la empresa, y a su vez, la cualificación de los empleados.
¿Puede la empresa descontar directamente el importe del finiquito?
Depende.
Para que la empresa pueda decidir unilateralmente descontar un importe del finiquito y compensarlo con otras cuantías que en el mismo se recoge se habrá de acudir al artículo 1.196 del Código Civil que indica que: «no puede operar la compensación si no consta claramente que el trabajador sea deudor y que su deuda esté vencida, sea líquida y exigible»
En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de octubre de 2005 considera que hay que analizar el caso concreto, y sólo cabrá la compensación cuando sea «una deuda no controvertida, líquida, sin necesidad de llevar a cabo interpretaciones jurídicas» sobre la existencia de la misma.
En relación con el pacto de no competencia, la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de enero de 2021 consideró no procedente el descuento de manera directa y unilateral por parte de la empresa de la penalización que estimaba procedente en el finiquito.
Hola Alejandro,
Tengo firmado un pacto de permanencia y una vez empezada la formación me han solicitado un cambio en la cuantía de la penalización porque han estimado que la formación va a suponer más gasto que el estimado inicialmente. Me surge la duda de si en este caso es legal ponerme en el compromiso de cambiar la cuantía cuando ya se había firmado un pacto anterior y la formación ya está empezada, siendo difícil decir ahora que no quiero firmarlo.
Gracias adelantadas!
En mi opinión, no, no se puede modificar unilateralmente unas condiciones de un pacto de permanencia.
Hola Alejandro,
Me interesaría mucho saber de donde has sacado el matiz de: «El curso sea sufragado en su totalidad (o en su inmensa mayoría) por la empresa», ya que el ET no dice nada, y no encuentro jurisprudencia sobre a qué se refiere «con cargo al empresario».
Es decir, a partir de que % de un curso/máster se entiende que es con cargo al empresario.
Muchas gracias,
Un cordial saludo.
Cuando hice el artículo, no se si en aquel momento encontraría alguna sentencia que hiciera referencia a un curso pagado en su inmensa mayoría (entiendo como tal un elevado porcentaje 90%) y por eso puse ese matiz, sin que exista un porcentaje objetivo establecido jurisprudencialmente que permita determinar que un curso es con cargo al empresario para justificar el pacto de permanencia.
Hola Alejandro! ¿Qué tal?
En mi caso, según pone en mi contrato laboral, al haber trabajado para una empresa que se dedica a la formación, como beneficio del empleado tenemos a nuestra disposición formación gratis siempre y cuando se solicite expresamente por escrito o en nuestra performance review anual y sujeto a una permanencia de max 24 meses. En caso de no cumplir habría que pagar el conste subvencionado.
Yo mencioné en algún momento hacer un curso pero sin pedirlo expresamente por escrito y varios meses después me llega una carta donde me comunican que he sido elegida para hacer un curso sujeto a una permanencia de 12 meses, cuyo motivo principal es la aplicación de los conocimientos adquiridos en los servicios que prestaba como trabajadora. No se detallaba ninguna penalización de pago, solo mencionaba los 12 meses, ni ningún precio. Lo firmo, y tras 3 meses, solicito baja voluntaria y me reclaman un importe que no conocía, descontándome el finiquito para asumir una parte y dándome hasta diciembre para pagar el resto. Fue, tras firmar el finiquito, cuando me di cuenta de que yo no había pedido nada por escrito ni que en la carta de permanencia había ningún tipo de cuantía. Además, tampoco pude poner los conocimientos en práctica por muchas limitaciones que me ponían, motivo principal por el que me fui.
¿Cree que tengo derecho a no pagar lo que me falta e incluso a reclamar ese finiquito que me quitaron a pesar de firmarlo?
Habría que conocer el caso concreto, pero lo cierto es que hay una firma de un pacto de permanencia, sin que se recoja expresamente cual es la penalización, pero ello no implica que no exista. Entiendo que no es correcta el descuento automático del finiquito.
Buenas tardes.
Tengo dos preguntas:
1. Tengo firmada una permanencia de 3 años con una empresa, por lo que veo el limite son dos. En ese caso, la permanencia pasa a ser de 2 años automaticamente o dado que se ha firmado por un tiempo superior al limite esta se anula?
2. Voy a rescindir el contrato con una empresa en la que tengo permanencias aun vigentes, dado que he recibido una oferta mucho mejor. Puede la empresa descontar las cantidades acordadas de la nomina o solamente del finiquito?
Muchas gracias!
Entiendo que el periodo sería de dos años, no que se anule. Puede exigir el importe del pacto de permanencia aunque supere el importe del finiquito o nómina adeudada.
Buenas noches, firmé un acuerdo de permanencia en el que figura sólo el monto que tendré que devolver a la empresa, pero no figura el monto del curso que realicé, por un error de tipeo, en vez de poner 450€ pusieron 450 horas. ¿Quedaría el acuerdo nulo? ¿Cómo debo proceder? Saludos!
Si se aprecia un error que no afecta al sentido del pacto, no lo consideraría nulo.