El procedimiento de descuelgue de convenio

Concepto

El procedimiento de descuelgue, regulado en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, es una medida extraordinaria y temporal que permite al empresario, previo desarrollo de un periodo de consultas, reducir o limitar alguno de los derechos recogidos en el convenio colectivo de aplicación.

En cualquier caso, para que la empresa pueda aplicar esta medida, además de negociarla con los representantes legales de los trabajadores, tendrán que tener causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Eso sí, nunca se podrá limitar por esta vía derechos reconocido en el Estatuto de los Trabajadores.

El objetivo de esta medida es permitir superar situaciones coyunturales complicadas, para que de manera temporal se limite algún derecho, antes de tomar alguna medidas definitivas más drástica como puede ser la reducción salarial, reducción de la jornada laboral o de despido colectivo, temas ya tratados anteriormente en cuestiones laborales.

En definitiva, el procedimiento de descuelgue permite a una empresa de manera temporal no aplicar los derechos laborales recogidos en el convenio colectivo, respetando siempre lo indicado en el Estatuto.

Este potestad del empresario es similar a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto, pero guarda bastantes diferencias;

• La modificación sustancial es una medida definitiva, salvo que se acuerde lo contrario. El descuelgue es temporal.
• La modificación no puede limitar derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores ni en el convenio colectivo. El descuelgue sí que puede limitar algún derecho del convenio, pero nunca del Estatuto.
• La modificación se puede implementar de manera unilateral, aunque no exista acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.
• La modificación permite solicitar la extinción de la relación laboral cuando se cause un perjuicio a la persona trabajadora, y el descuelgue no.

Aunque son medidas diferentes, ante importantes reestructuraciones empresariales se plantean de manera conjunta y complementarias.

Descuelgue salarial y otras condiciones afectadas

El procedimiento de descuelgue más frecuente es aquel que afecta a las condiciones salariales de las personas trabajadores, inaplicando tablas salariales o sin realizar las subidas acordadas.

No obstante puede aplicarse a todas estas condiciones laborales:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Causas que justifiquen un procedimiento de descuelgue

Las causas que pueden justificar un procedimiento de descuelgue son muy similares a las de un despido objetivo, aunque menos exigentes.

• Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Capacidad para ser parte en la negociación

En primer lugar, por parte de los trabajadores tienen capacidad la representación legal de los trabajadores y en ausencia de ésta, se debe crear una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente.

Por otro lado también tiene capacidad una comisión de un máximo de 3 miembros, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

Sus acuerdos requieren el voto favorable de la mayoría de sus miembros.

La designación debe realizarse en un plazo de 5 días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta pueda suponer su paralización.

En segundo lugar, por parte de la empresa el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, o a la persona que considere oportuno.

Los pasos del procedimiento de descuelgue

Iniciación: Notificación del propósito

El empresario debe notificar a los representantes de los trabajadores su propósito de descolgarse de las condiciones recogidas en el convenio colectivo de aplicación, el alcance de la medida y las causas que lo motivan así como la fecha de iniciación del período de consultas.

Legalmente no se exige que la comunicación tenga forma alguna.

Requisitos procedimentales

1. Ambas partes deben de negociar de buena fe.
2. Ambas partes deben de contar con información suficiente, entendible esta como la necesaria para poder entender y justificar la medida a tomar.
3. Ambas partes deben de proponer soluciones, por lo que se deben de intercambiar propuestas y contrapropuestas.

El incumplimiento de cualquiera de estos puntos, supondrá la consideración de no cumplido el período de consultas al no existir una buena fe.

Contenido de un descuelgue

La negociación llevada a cabo durante el período de consultas debe de versar sobre las causas que motivan la decisión de proceder al descuelgue, las posibles alternativas para evitar dicha decisión y las medidas para atenuar las consecuencias de dicha decisión.

Mediación o arbitraje

En cualquier momento, la representación de los trabajadores puede solicitar la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que ha de desarrollarse dentro del plazo máximo de los 15 días, señalado para dicho periodo.

Periodo de consultas

No tendrá una duración superior a 15 días naturales, contados desde el inicio efectivo del período de consultas. Y podrá finalizar en cualquier momento, sin necesidad de tiempo transcurrido mínimo, si hay acuerdo.

Durante el período de consultas cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispone de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deben recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

El período de consultas puede finalizar:

1. Con acuerdo. El acuerdo debe determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
2. Sin acuerdo cualquiera de las partes puede someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una CA, o a los órganos correspondientes de las CCAA en los demás casos. La decisión de estos órganos, que puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, ha de dictarse en plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo es recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el citado artículo 91 del ET.

Finalización

El período de consultas puede concluir con o sin acuerdo.

En todo caso se deberá de notificar a los trabajadores afectados de manera individual, con un preaviso de 7 días, a la efectividad de la medida, 30 en caso de traslado.

El resultado de los procedimientos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo debe ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito. En todo caso deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

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