La reducción de jornada por cuidado de un menor o un familiar

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores otorga el derecho a la persona trabajadora a reducir la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración  cuando el trabajador tenga a su cuidado directo:

  1. Su hijo menor de doce años.
  2. Guarda legal de una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, aunque sea mayor de edad.
  3. Familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Esta reducción de jornada viene acompañada de una reducción de salario proporcional a la reducción de jornada.

No obstante, tal y como explicamos de manera más profunda en este artículo, no todos los pluses y conceptos que se abonan en la nómina deben reducirse de manera proporcional a la jornada, sino que algunos deben de percibirse de manera íntegra.

La concreción horaria

El citado artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores indica que la reducción solicitada por el trabajador tiene que cumplir los siguientes requisitos:

  1. La reducción tiene que realizarse dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Da igual la que indique el contrato de trabajo o la jornada de apertura del centro de trabajo o la que realicen otros compañeros de trabajo, lo importante es la jornada que realiza la persona trabajadora en el momento de la solicitud de la reducción.
  2. La reducción tiene que ser diaria en relación con la jornada de trabajo. Este requisito implica que la reducción tiene que realizarse todos los días laborales para el trabajador. Por lo tanto, si se trabaja cinco días, los cinco obligatoriamente tiene que disminuirse la jornada de trabajo. Tampoco se puede acumular la reducción en un sólo día, es decir, trabajar de lunes a jueves con el mismo horario y eliminar el día del viernes de la jornada laboral.
  3. No puede reducirse el número de días de trabajo, en relación con lo anterior, la reducción tiene que ser todos los días, sin que pueda eliminarse un día de la jornada de trabajo.
  4. Es posible reducir la jornada eligiendo un turno de trabajo. Es posible solicitar un determinado turno de trabajo fijo durante la reducción de jornada (A modo de ejemplo esta sentencia de la Audiencia Nacional). Esta cuestión ha sido ampliada en este artículo.
  5. Disminución de la jornada entre un octavo y un máximo de la mitad de duración de la jornada. Existe una reducción máxima y mínima que el trabajado tiene que respetar para solicitar este derecho en la concreción de la jornada de trabajo.

En resumen, la legislación obliga a que la reducción sea todos los días laborales dentro de su jornada ordinaria y con unos límites temporales.

No obstante, hay que tener en cuenta dos cuestiones que hace que las opciones de la persona trabajadora no sean tan estrictas:

  • El convenio colectivo aplicable a la relación laboral puede regular de forma diferente la forma en que se puede disfrutar este derecho.
  • Se puede pactar entre empresa y trabajador la distribución de la reducción, siempre dentro de los límites de un octavo y mitad de jornada, que les resulte más conveniente.
  • El artículo 34.8 del Estatuto que regula la adaptación de la jornada de trabajo no impone límites en cuanto a que la jornada sea diaria o que no se pueda acumular a reducción de jornada, por lo que siempre podremos solicitar ambos derechos de manera combinada.

En consecuencia, siempre será recomendable solicitar junto con la reducción el derecho de conciliación de vida laboral y familiar recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que permite solicitar las adaptaciones de conciliación de vida laboral y familiar que mejor convengan a la persona trabajadora desde una perspectiva muy amplia, incluido el teletrabajo.

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Cambiar y adaptar el horario para conciliar la vida laboral y familiar

Derecho regulado en el año 2019, artículo 34.8 del ET, que permite conciliar la vida laboral y familiar sin necesidad de reducir la jornada de trab...

De hecho, este derecho permite solicitar, que no exigir, el cambio de turno de trabajo, horario e incluso el cambio de centro de trabajo en otra localidad, tal y como ha reconocido la Sentencia del TSJ de Galicia de 25 de mayo de 2021.

Por lo tanto, combinando los dos derechos se puede ampliar para solicitar el mejor horario que convenga para conciliar la vida laboral y familiar.

No obstante, como más adelante detallaremos, este derecho no es absoluto y la empresa se puede negar si existen razones técnicas u organizativas que perjudiquen a la empresa la jornada solicitada por la persona trabajadora.

Recomendación a la hora de solicitar la reducción

Teniendo en cuenta todo lo anterior , nada impide al empresario y al trabajador pactar cualquier forma de concreción de la reducción de jornada.

En consecuencia, siempre es aconsejable que un trabajador haga una primera solicitud con la jornada que más le interese haciendo valer los dos derechos indicado anteriormente, tanto el de la reducción de jornada del artículo 37 como el de la adaptación de la jornada por conciliación de la vida laboral y familiar del artículo 34.8 del ET.

Posteriormente, siempre será posible negociar con la empresa o hacer una propuesta de reducción de jornada menos ambiciosa.

Sobre la posible negociación, una cuestión importante es el plazo que tiene la empresa para responder.

La legislación no establece ningún plazo en caso de solicitar sólo reducción de jornada, ahora bien, si se solicita también la adaptación de jornada en virtud del artículo 34.8 la empresa tiene la obligación de contestar en un plazo no superior a 15 días naturales.

En caso de que no contesten en dicho plazo, la solicitud se presume concedida por la empresa.

En caso de existir una negativa empresarial y antes de presentar demanda y siempre en función de la contestación de la empresa, podría ser interesante sólo solicitar una reducción de jornada acorde con lo indicado en la legislación de la reducción de jornada.

En este sentido, hay que tener en cuenta cuando se solicita una reducción de jornada la persona trabajador tiene una preferencia a la hora de escoger el horario dentro de su jornada ordinaria.

Esta preferencia no existe cuando se solicita una adaptación de la jornada en virtud culo 34.8 del Estatuto de los trabajadores.

Lo que siempre habrá de cumplir, y no se puede pactar lo contrario, es que la reducción sea de entre un octavo y la mitad de la jornada, ya que dicha reducción tiene implicaciones con la Seguridad Social.

En caso de que se pacte otra reducción de jornada inferior a un octavo o superior a la mitad, el más perjudicado será el trabajador, ya que, sin perjuicio del acuerdo que podamos tener con la empresa, de cara a la seguridad social nunca se considerará como una reducción de jornada por cuidado de un menor con los beneficios a las cotizaciones que ello conlleva como explicamos en este artículo.

Estos beneficios, y de manera resumida son, que siempre se cobrará el paro al 100% en caso de despido y que se considera a determinados efectos y durante dos años, la cotización también ampliada al 100%

La importancia del convenio colectivo

El artículo 36.7 establece que los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada .

Existen algunos convenios colectivos que no indican expresamente que la reducción deba de ser diaria.

En estos supuestos, el trabajador atendiendo a lo indicado en el convenio colectivo, no tendrá que solicitar su reducción de jornada con carácter diario, sino que simplemente tendrá que cumplir los requisitos de jornada ordinaria y siempre dentro de los límites de un octavo y media jornada.

Por ejemplo, en relación con la importancia del convenio colectivo, los trabajadores del sector del Contact Center, y en virtud del V Convenio colectivo de ámbito estatal del sector que comenzó a aplicarse en el año 2010, podrán concretar la jornada ordinaria de trabajo sin que tenga que ser obligatoriamente dentro de su jornada ordinaria.

Así lo ha determinado el Supremo en la Sentencia del 15 de septiembre de 2016.

En este mismo sentido, la Audiencia Nacional en sentencia del 23 de marzo de 2015 estima en un conflicto colectivo que:

Los trabajadores, del ámbito de aplicación de dicho convenio, no han de realizar la reducción de jornada en base a la reducción de jornada diaria, como indica la legislación actual tras la modificación realizada por el RDL 3/2012 sino que, en aplicación del convenio colectivo que lo regula, corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria.

¿Y si la empresa se niega?

El tiempo de jornada que se reduce siempre lo decide la persona trabajadora, sin que la empresa se pueda oponer.

La empresa únicamente puede negarse a la forma de concreción de horario por los siguientes motivos:

  1. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. En otras palabras, si dos progenitores por el mismo hijo solicitan la reducción de jornada, el empresario podría negarse siempre que exista alguna razón justificada.
  2. Por razones productivas y organizativas empresariales. Estas razones productivas deberán valorarse para cada caso concreto, pero vendrán relacionadas con la facilidad que tiene la empresa para suplir la reducción de jornada del trabajador sin sufrir un perjuicio, todo ello relacionado con; funciones realizadas por el trabajador solicitante, especialización del trabajador, horario solicitado, organización interna de la empresa, necesidad de los clientes y proveedores, número de trabajadores en el centro de trabajo…

Ante la negativa empresaria y si no se acepta la propuesta empresarial, la única solución será acudir a los juzgados presentando la correspondiente demanda.

Procedimiento judicial, ¿Qué coste tiene?

La demanda deberá ser presentada en el improrrogable plazo de 20 días hábiles desde la negativa empresarial, existiendo un procedimiento judicial de carácter preferente regulado en el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social que le otorga prioridad sobre otros asuntos laborales.

Por ello, en principio, el procedimiento judicial se resolvería en un corto plazo de tiempo siendo la sentencia inmediatamente ejecutable. Para este trámite no es necesario la presentación de una papeleta de conciliación laboral.

En la práctica, y siempre dependiendo de cada juzgado, es un procedimiento judicial que se resuelve en dos o tres meses y, suele ser frecuente que la empresa intente negociar antes de entrar en el juicio.

En este procedimiento no es necesario contar con la presencia de un abogado ni graduado social, sino que la persona trabajadora puede presentar por su cuenta en el juzgado la demanda y defenderse a sí misma en el procedimiento judicial.

El Juzgado analizará las causas de la denegación de la empresa y las circunstancias personales de la persona trabajadora.

Conviene recordar que el trabajador tiene preferencia sobre la concreción horaria solicitada, por lo que la carga de la prueba de acreditar que la concreción solicitada no es posible depende de la empresa.

A modo de ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 9 de febrero de 2018 declara que cuando un trabajador solicita una reducción de jornada por cuidado de menor para conciliar la vida familiar y laboral, la empresa debe acreditar las dificultades organizativas que su reconocimiento puede causar.

Por último, no tendrá ningún coste aunque se desestime la demanda, más allá de lo acordado con el abogado si se decide acudir con uno.

¿Puedo solicitar una indemnización de daños y perjuicios?

Sí, es frecuente que en la demanda se reclame una indemnización de daños y perjuicios ocasionados con una cuantía que suele oscilar entre los 750 euros y los 7250 euros.

No obstante, no siempre se van a conceder.

El Tribunal Supremo en la sentencia de 25 de mayo de 2023 ha determinado que no toda denegación sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo, sino que hay que analizar cada caso de manera concreta.

Para que se conceda una indemnización por los daños morales, la denuncia de vulneración de un derecho fundamental debe ir acompañada de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial transgrede el derecho fundamental a la conciliación de la vida laboral y familiar y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito.