El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 50 del Estatuto de los trabajadores otorga el derecho al trabajador a solicitar la extinción de la relación laboral ante un incumplimiento grave del empresario con derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente y a la prestación por desempleo si se ha cotizado para ello..

Esta extinción tiene que ser decretada por un juez, es decir, que ante un incumplimiento del empresario será el juez el que determine la gravedad del mismo y extinga la relación laboral con la indemnización correspondiente.

En otras palabras, el trabajador no puede decidir de manera unilateral que es un incumplimiento grave y abandonar su puesto de trabajo, ya que ese comportamiento se considerará como baja voluntaria sin derecho a indemnización ni prestación por desempleo.

Derecho a indemnización

La indemnización a la que tiene derecho el trabajador es la correspondiente al despido improcedente (aprende a calcularlo en esta entrada), teniendo en cuenta los siguientes puntos;

  • El salario a tener en cuenta es el que percibe, o debería percibir, el trabajador en el momento del despido de acuerdo al convenio colectivo o lo acordado en el contrato de trabajo.
  • A los efectos del cálculo la antigüedad, debe de considerar como trabajado hasta la fecha en que recaiga la sentencia que estime la demanda de resolución contractual, y se deben computar desde el primer contrato de trabajo aunque sea temporal o haya empezado a trabajar a través de una ETT.

La indemnización se calcula en dos tramos; el primer tramo por la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 que otorga el derecho a 45 días de salario por año trabajado, con el tope de cuarenta y dos mensualidades, y por la antigüedad posterior a razón de 33 días por año trabajado con un máximo de veinticuatro mensualidades.

Por tanto, si ha sido contratado después de febrero de 2012, al trabajador le corresponden 33 días por año trabajado.

No obstante, siempre que se vulnere un derecho fundamental, es posible solicitar una indemnización adicional por los daños y perjuicios sufridos que se sumará a la del despido improcedente.

¿Me cubre el FOGASA en caso de incumplimiento?

El Fondo de Garantía Salarial cubre la indemnización que el juez nos conceda, de conformidad con lo indicado en el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, hay que tener en cuenta todos los siguientes límites:

  • Sólo abona 30 días por año de servicio.
  • Máximo de una anualidad.
  • El salario base del cálculo no puede exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
  • No abona en ningún caso la indemnización por daños y perjuicios que pudiera ser condenado.

¿Tengo derecho a desempleo?

El trabajador tendrá derecho, una vez concedida la extinción de la relación laboral, a la prestación por desempleo si ha cotizado lo suficiente para ello.

Al menos un año en los últimos seis años. Si quieres saber exactamente el tiempo y la cuantía a la que tendrías derecho te recomiendo este artículo.

Clase de incumplimientos

Para poder extinguir la relación laboral el incumplimiento del empresario ha de ser grave.

Es necesario analizar cada caso de manera concreta y estudiar la culpabilidad y gravedad del comportamiento del empresario. Debido a las implicaciones que conlleva, su aplicación por los tribunales es restrictiva.

El citado artículo 50 recoge dos causas específicas que se consideran graves y una cláusula final abierta a cualquier tipo de conducta.

Por lo tanto, no existe una lista cerrada, ya que la última causa permite una amplia de situaciones.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscabe la dignidad del trabajador

Para solicitar la extinción por esta causa, la legislación exige el cumplimiento de dos requisitos.

  1. Por un lado, el empresario debe modificar las condiciones de trabajo de forma sustancial sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
  2. Por otro lado, con dicha modificación debe producirse un perjuicio específico que menoscabe la dignidad del trabajador, debido a un comportamiento grave, voluntario y continuado del empresario.

La consideración de menoscabo a su dignidad es entendido por la jurisprudencia como todo ataque al respecto que se merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus responsables como profesional. Es el trabajador el que tiene que acreditar en el procedimiento judicial el menoscabo sufrido por la modificación.

Un ejemplo muy claro es aquel trabajador que es degradado a funciones que no son propias de su experiencia profesional eliminando responsabilidades y cambiando sus funciones, por ejemplo de directivo a comercial.

Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

Así como una de las obligaciones básicas del trabajador es realizar con la diligencia debida las funciones que le han sido encomendadas, el empresario tiene la obligación de remunerar el trabajador con el salario correspondiente.

No es necesario la concurrencia de gravedad, en el sentido de que es independiente la situación económica de la empresa, y en ningún caso justificará o impedirá la extinción de la relación laboral los problemas económicos de la empresa.

Es decir, si la empresa tiene problemas económicas o no puede pagar la nómina, debe proceder a un despido objetivo con el abono de una indemnización de 20 días por año trabajado, pero no debe mantener al trabajado en su puesto de trabajo con la obligación de seguir acudiendo a su puesto de trabajo pero sin pagar la correspondiente nómina.

Tampoco evita la extinción de la relación laboral el pago realizado posteriormente, ya que el incumplimiento empresarial ya se ha producido y no se corrige por que se realice el pago.

La legislación contempla dos posibilidades distintas:

  1. Falta de pago del empresario. Se exige el adeudo por parte del empresario del salario del trabajador, excluido por tanto conceptos extrasalariales tales como dietas o plus transporte, de forma continuada y persistente. No es suficiente, un mero retraso esporádico, sino que suele exigirse una deuda de al menos cuatro mensualidades.
  2. Retrasos en la nomina. Es más complicado establecer en este caso que retraso se considera grave, pero en cualquier caso, se exige una comportamiento continuado y persistente. Los tribunales han considerado grave el retraso continuado en el pago del salario durante casi un año, es decir once mensualidades consecutivas. Además se ha considerado el retraso de un año en abonar las pagas extraordinarias durante dos anualidades consecutivas y la percepción irregular del salario, entendiendo por tal retraso el que oscila entre quince y veinte días durante varios años. Eso sí, no se considera atraso si se ha pactado cuando se ha alcanzado un acuerdo con los trabajadores de abonar la nómina más tarde, tal y cómo ha establecido el Tribunal Superior de justicia el 20 de enero de 2020 del País Vasco.

En este procedimiento se puede acumular la acción de reclamación de salarios con la de solicitud de extinción de la relación laboral en virtud del artículo 26.3 de la LRJS.

Si quieres más información, te recomiendo que leas este artículo…

Solicitar extinción de la relación laboral por impago o retrasos del salario

Opciones y procedimiento para solicitar la extinción por el artículo 50 del ET y conseguir la indemnización del despido improcedente.

Otros incumplimiento graves

El artículo 50 recoge una cláusula abierta para incluir cualquier tipo de incumplimiento grave del empresario.

Por ejemplo, el Tribunal Supremo en la sentencia de 18 de junio 2020 ha determinado que el pago de manera continuado de una parte importante del salario en B, es decir dinero negro que no cotiza, debe de ser considerado un incumplimiento grave que justifique la extinción de la relación laboral en virtud del artículo 50 del ET.

También se podría incluir en este apartado la carga excesiva de trabajo, así la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 16 de junio de 2020  ha estimado la extinción de un trabajador en una residencia de ancianos por sobrecarga de trabajo ya que tenía que atender a 160 residentes con 7 empleados, cuando las ratios establecidas en la normativa de Madrid establecen un mínimo de 43 trabajadores.

Aunque también se puede solicitar por esta causa cuando la empresa incumpla de manera grave la prevención de riesgos laborales.

Por otro lado, si la empresa se niega a reincorporar a su trabajador a la situación que tenía antes de una modificación sustancial o una movilidad geográfica declarada nula, éste podrá solicitar la extinción al amparo del artículo 50.

El caso más común, incardinable en este incumplimiento laboral son los casos de acoso laboral o por la falta de ocupación efectiva del puesto de trabajo.

Para el caso de que se acredite el acoso, el trabajador también podrá reclamar una indemnización complementaria por el daño sufrido.

Que hacer ante el acoso laboral

Opciones del trabajador ante el acoso laboral; como demandar y acreditarlo ante un juez.

Procedimiento

El trabajador no puede extinguir de manera unilateral el contrato de trabajo, sino que tendrá que ser un juez mediante sentencia el que determine la extinción de la relación laboral.

Ahora bien, nada impide que durante el procedimiento las partes alcancen algún acuerdo en cuanto a la extinción de la relación laboral y la indemnización a abonar.

En caso de alcanzar un acuerdo, también tendría derecho a prestación por desempleo.

El procedimiento judicial se realiza de la siguiente manera:

  1. Presentación de una papeleta de conciliación laboral. En dicho proceso, es posible alcanzar un acuerdo con la empresa que será de obligado cumplimiento para ambas partes.
  2. En caso de no alcanzar un acuerdo presentación de una demanda.

¿Qué pasa si me despiden después de presentar la demanda por extinción?

En dicho caso, el trabajador debe obligatoriamente impugnar el despido siguiendo el procedimiento para ello, es decir, prestación de papeleta y posteriormente la correspondiente demanda. De esta manera, se deben resolver ambas acciones en el mismo procedimiento de manera acumulada, es decir, en el mismo juicio.

Resolviendo en primer lugar, aquél que se inicio en un momento anterior, es decir la solicitud de extinción de la relación laboral, y posteriormente, el despido.

Esta obligatoriedad viene determinada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, y más concretamente la sentencia de 14 de mayo de 2020 que establece que para entrar a valorar el comportamiento grave y culpable la relación laboral tiene que estar vigente, y esto no ocurre, si no se ha impugnado el despido.

¿Tengo que acudir a mi puesto de trabajo durante el procedimiento?

El trabajador tiene la obligación de seguir acudiendo a su puesto de trabajo y no puede abandonarlo hasta que se dicte la resolución judicial, esto es la sentencia, que conceda la extinción de la relación laboral.

Sin embargo, en aquellos casos de acoso laboral o situaciones que la conducta empresarial ataquen la dignidad del trabajador  o vulnere sus derechos fundamentales, el trabajador puede solicitar como medida cautelar, en virtud del artículo 180.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, no acudir a su puesto de trabajo mientras dure el procedimiento, aunque sí que tendrá derecho al abono de salarios y pago de cotizaciones.

Una vez solicitada esta medida tiene que ser aprobada por el juez para que sea válida.

Además, el Tribunal Supremo establece que, en los supuestos de extinción del contrato por voluntad del trabajador por impago de salarios, no es exigible que el trabajador permanezca prestando servicios hasta que recaiga sentencia firme cuando las condiciones de trabajo, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.

En este sentido, se ha considerado como adecuado el comportamiento de un trabajador que indicó en el acto de conciliación que no volvería a acudir a su puesto de trabajo por el perjuicio patrimonial que le suponía.

En este caso, siempre existirá un riesgo ya que se puede considerar como baja voluntaria, si finalmente el juez no considera que existe un incumplimiento del artículo 50 del Estatuto que permita la extinción indemnizada.

Además del riesgo, el trabajador no puede cobrar la prestación el paro, ya que no se encuentra en situación legal de desempleo hasta que el juez no certifique ese comportamiento grave y culpable.

Obligatorio que la relación esté vigente

Uno de los requisitos imprescindibles para que este procedimiento tenga éxito es que la relación este viva, es decir, que se mantenga el vínculo jurídico no sólo en el momento de presentar la demanda, sino como también en el momento en que el juez dicte sentencia.

¿Qué pasa si la empresa entra en concurso de acreedores?

Si la empresa inicia un concurso de acreedores el procedimiento de extinción de la relación laboral continúa, a excepción de que se inicie un expediente de regulación de despido, es decir, un despido colectivo.

Si finalmente se produce el despido colectivo, se archivará la demanda de extinción de la relación laboral, toda vez que el apartado 3 del artículo 185 establece que: El auto que acuerde el despido colectivo producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales suspendidos, que se archivarán sin más trámites”.

En mi opinión, está suspensión del procedimiento así como archivo posterior sólo ocurre en caso de que la extinción instada sea por los problemas económicos, pero no se debería archivar si lo que se solicita es por otro motivo, por ejemplo, acoso laboral.

¿Qué pasa si la empresa está en un ERE?

Nada impide realizar la solicitud de extinción, mientras no exista una resolución del expediente de regulación de empleo.

En definitiva, la extinción del contrato a instancia del trabajador es posible incluso en el caso de dificultades económicas que impidan el cumplimiento de la obligación empresarial que puedan justificar el ERE.

Plazo

El plazo para que el trabajador ejercite la acción de resolución es de un año.

El plazo empieza a contar desde que el trabajador pudo ejercitar la acción, es decir, desde que se realizó el incumplimiento del empresario.