El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 50 del Estatuto de los trabajadores otorga el derecho al trabajador a solicitar la extinción de la relación laboral ante un incumplimiento grave del empresario con derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente, y con derecho a la prestación por desempleo.

Esta extinción tiene que ser decretada por un juez, es decir, que ante un incumplimiento del empresario será el juez el que determine la gravedad del mismo y extinga la relación laboral con la indemnización correspondiente. En otras palabras, el trabajador no puede decidir de manera unilateral que es un incumplimiento grave y abandonar su puesto de trabajo, ya que ese comportamiento se considerará como baja voluntaria sin derecho a indemnización ni prestación por desempleo.

Derecho a indemnización

La indemnización a la que tiene derecho el trabajador es la correspondiente al despido improcedente (aprende a calcularlo en esta entrada). Se calcula en dos tramos, siendo la indemnización final la resultante de ambos: 45 días de salario por año trabajado, con el tope de cuarenta y dos mensualidades por la antigüedad hasta el 12 de febrero de 2012 y de treinta y tres días de salario por año de servicio con un máximo de veinticuatro mensualidades por todo la antigüedad posterior al 12 de febrero.

No obstante, siempre que se vulnere un derecho fundamental, es posible solicitar una indemnización adicional a la del despido improcedente.

El salario a tener en cuenta es el que percibe, o debería percibir, el trabajador en el momento del despido de acuerdo al convenio colectivo o lo acordado en el contrato de trabajo.

A los efectos del cálculo de la antigüedad, debe de considerar como trabajado hasta la fecha en que recaiga la sentencia que estime la demanda de resolución contractual.

¿Me cubre el FOGASA en caso de incumplimiento?

El Fondo de Garantía Salarial cubre la indemnización, de conformidad con lo indicado en el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, hay que tener en cuenta todos los siguientes límites:

  • 30 días por año de servicio.
  • Máximo de una anualidad.
  • El salario base del cálculo no puede exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

¿Tengo derecho a desempleo?

El trabajador tendrá derecho, una vez concedida la extinción de la relación laboral, a la prestación por desempleo. Se deberá incluir lo cotizado durante todo el procedimiento, aun para el caso de que se haya solicitado de manera cautelar la suspensión de la relación laboral.

Clase de incumplimientos

Para poder extinguir la relación laboral el incumplimiento del empresario ha de ser grave. Es necesario analizar cada caso de manera concreta y analizar la culpabilidad y gravedad así como la repercusión en el trabajador. Debido a las implicaciones que conlleva, su aplicación por los tribunales es restrictiva.

El citado artículo 50 recoge dos causas específicas que se consideran graves y una cláusula final abierta a cualquier tipo de conducta.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscabe la dignidad del trabajador

Para solicitar la extinción por esta causa, la legislación exige el cumplimiento de dos requisitos.

  1. Por un lado, el empresario debe modificar las condiciones de trabajo de forma sustancial sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
  2. Por otro lado, con dicha modificación debe producirse un perjuicio específico que menoscabe la dignidad del trabajador, debido a un comportamiento grave, voluntario y continuado del empresario.

La consideración de menoscabo a su dignidad es entendido por la jurisprudencia como todo ataque al respecto que se merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus responsables como profesional. Es el trabajador el que tiene que acreditar en el procedimiento judicial el menoscabo.

Un ejemplo muy claro es aquel trabajador que es degradado a funciones que no son propias de su experiencia profesional eliminando responsabilidades y cambiando sus funciones, por ejemplo de directivo a comercial.

Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

Así como una de las obligaciones básicas del trabajador es realizar con la diligencia debida las funciones que le han sido encomendadas, el empresario tiene la obligación de remunerar el trabajador con el salario correspondiente.

No es necesario la concurrencia de gravedad, en el sentido de que es independiente la situación económica de la empresa, y en ningún caso justificará, o impedirá la extinción de la relación laboral decretada por un juez los problemas económicos de la empresa. Tampoco evita la extinción de la relación laboral el pago realizado posteriormente, ya que el incumplimiento empresarial ya se ha producido y no se corrige por que se realice el pago.

La legislación contempla dos posibilidades distintas:

  1. Falta de pago del empresario. Se exige el adeudo por parte del empresario del salario del trabajador, excluido por tanto conceptos extrasalariales tales como dietas o plus transporte, de forma continuada y persistente. No es suficiente, un mero retraso esporádico, sino que suele exigirse una deuda de al menos cuatro mensualidades.
  2. Retrasos en la nomina. Es más complicado establecer en este caso que retraso se considera grave, pero en cualquier caso, se exige una comportamiento continuado y persistente. Los tribunales han considerado grave el retraso continuado en el pago del salario durante casi un año, es decir once mensualidades consecutivas. Además se ha considerado el retraso de un año en abonar las pagas extraordinarias durante dos anualidades consecutivas y la percepción irregular del salario, entendiendo por tal retraso el que oscila entre quince y veinte días durante varios años.

En este procedimiento se puede acumular la acción de reclamación de salarios con la de solicitud de extinción de la relación laboral en virtud del artículo 26.3 de la LRJS.

Otros incumplimiento graves

El artículo 50 recoge una cláusula abierta para incluir cualquier tipo de incumplimiento grave del empresario. Por ejemplo, si la empresa se niega a reincorporar a su trabajador a la situación que tenía antes de una modificación sustancial o una movilidad geográfica declarada nula, éste podrá solicitar la extinción al amparo del artículo 50.

El caso más común, incardinable en este incumplimiento laboral son los casos de acoso laboral o por la falta de ocupación efectiva del puesto de trabajo. Para el caso de que se acredite el acoso, el trabajador también podrá reclamar una indemnización complementaria por el daño sufrido.

Procedimiento

El trabajador no puede extinguir de manera unilateral el contrato de trabajo, sino que tendrá que ser un juez mediante sentencia el que determine la extinción de la relación laboral. Ahora bien, nada impide que durante el procedimiento las partes alcancen algún acuerdo en cuanto a la extinción de la relación laboral y la indemnización a abonar. En caso de alcanzar un acuerdo, también tendría derecho a prestación por desempleo.

El procedimiento judicial se realiza de la siguiente manera:

  1. Presentación de una papeleta de conciliación laboral. En dicho proceso, es posible alcanzar un acuerdo con la empresa que será de obligado cumplimiento para ambas partes.
  2. En caso de no alcanzar un acuerdo presentación de una demanda.

¿Qué pasa si me despiden después de presentar la demanda por extinción?

En dicho caso, lo normal es que el trabajador presente una papeleta por impugnación del despido y posteriormente la correspondiente demanda, y que ambas acciones se resuelvan en el mismo procedimiento de manera acumulada, es decir, en el mismo juicio.

Resolviendo en primer lugar, aquél que se inicio en un momento anterior, es decir la solicitud de extinción de la relación laboral, y posteriormente, el despido.

¿Tengo que acudir a mi puesto de trabajo durante el procedimiento?

El trabajador tiene la obligación de seguir acudiendo a su puesto de trabajo y no puede abandonarlo hasta que se dicte la resolución judicial, esto es la sentencia, que conceda la extinción de la relación laboral.

Sin embargo, en aquellos casos de acoso laboral o situaciones que la conducta empresarial ataquen la dignidad del trabajador  o vulnere sus derechos fundamentales, el trabajador puede solicitar como medida cautelar, en virtud del artículo 180.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, no acudir a su puesto de trabajo mientras dure el procedimiento, aunque sí que tendrá derecho al abono de salarios y pago de cotizaciones. Una vez solicitada esta medida tiene que ser aprobada por el juez para que sea válida.

Además, el Tribunal Supremo establece que, en los supuestos de extinción del contrato por voluntad del trabajador por impago de salarios, no es exigible que el trabajador permanezca prestando servicios hasta que recaiga sentencia firme cuando las condiciones de trabajo, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.

En este sentido, se ha considerado como adecuado el comportamiento de un trabajador que indicó en el acto de conciliación que no volvería a acudir a su puesto de trabajo por el perjuicio patrimonial que le suponía.

Obligatorio que la relación esté vigente

Uno de los requisitos imprescindibles para que este procedimiento tenga éxito es que la relación este viva, es decir, que se mantenga el vínculo jurídico no sólo en el momento de presentar la demanda, sino como también en el momento en que el juez dicte sentencia.

¿Qué pasa si la empresa inicia un concurso de acreedores?

Si la empresa inicia el concurso de acreedores, y el trabajador ya presento la demanda por la falta de pago de los salarios, el procedimiento se suspende desde el mismo momento que se inicie el expediente colectivo para la extinción de los contratos colectivos, y el trabajador será incluido en dichos despidos colectivos.

Así lo indica el artículo 64, apartado 10, de la ley 22/2003Las acciones resolutorias individuales interpuestas al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, motivadas por la situación económica o de insolvencia del concursado, tendrán la consideración de extinciones de carácter colectivo, desde que se acuerde la iniciación del procedimiento previsto en este artículo, para la extinción de los contratos. 

¿Qué pasa si la empresa está en un ERE?

A diferencia de lo indicado anteriormente, nada impide realizar la solicitud de extinción, mientras no exista una resolución del expediente de regulación de empleo. En definitiva, la extinción del contrato a instancia del trabajador es posible incluso en el caso de dificultades económicas que impidan el cumplimiento de la obligación empresarial que puedan justificar el ERE.

Plazo

El plazo para que el trabajador ejercite la acción de resolución es de un año. El plazo empieza a contar desde que el trabajador pudo ejercitar la acción, es decir, desde que se realizó el incumplimiento del empresario.