Dudas frecuentes de las sanciones laborales impuestas por la empresa

La potestad disciplinaria por parte de la empresa

Una de las obligaciones de la persona trabajadora es cumplir las órdenes empresariales (Art. 20 del ET), es cierto que excepcionalmente existen la posibilidad de desobedecerlas, y en caso de que no se haga la empresa tiene la facultad y potestad de sancionar con una amonestación, sanción o incluso, el despido disciplinario.

¿Por qué motivos puede ser sancionado un trabajador?

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en el Convenio Colectivo o en el propio estatuto de los Trabajadores.

Esta es una cuestión más relevante de lo que parece, para que una conducta sea sancionable debe de estar recogida dicho comportamiento como sancionable de manera expresa, ya sea en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.

Si bien es cierto que el Estatuto del los trabajadores recoge algunos incumplimientos de manera muy amplia, convirtiéndose en un «cajón de sastre» en el que se puede incluir casi cualquier conducta inadecuada de la persona trabajadora.

Como el convenio colectivo depende de cada persona trabajadora, vamos a analizar lo que indica el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores que indica que serán sancionables los siguientes comportamientos:

• a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Como hemos indicado anteriormente, el artículo 54.2 d) es relativo a la transgresión de la buena fe contractual es una cuestión muy amplia en la que permite recoger casi cualquier comportamiento que el empresario entienda sancionable.

Por otro lado, en función de la gravedad del comportamiento de la persona trabajadora, la sanción se puede graduar en:

• Leves. Normalmente la consecuencia es una simple amonestación, sin sanción de empleo y sueldo.
• Graves. Conlleva una suspensión de empleo y suelo que suele oscilar entre los 3 días y 15 días en función de lo que establezca el convenio colectivo.
• Muy graves. Conlleva una sanción de empleo y sueldo que suele oscilar entre los 15 días y dos meses o el despido disciplinario que es la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, pero sí a prestación por desempleo.

Durante la sanción de empleo y sueldo no se trabaja, por lo tanto, no se cobra salario, pero tampoco se cotiza a la seguridad social.

El estatuto de los trabajadores no determina su gravedad, sino que sólo indica que existen esos tres grados de sanción. Es decir, no define por ejemplo, cuantos días de ausencia o de retrasos son necesarios para imponer una sanción leve o muy grave.

Para conocer la graduación de las penas, tendremos que acudir al convenio colectivo, en caso de que este tampoco diga nada, la gravedad del comportamiento deberá de ser ponderada por el empresario, que siempre estará controlada por el juez cuando la persona trabajadora impugne la sanción.

Prescripción de las infracciones y faltas. ¿Qué plazo tiene la empresa para sancionarme?

La empresa dispone de un corte periodo de tiempo para sancionar. El artículo 60 del ET indica el plazo, en días naturales, para la prescripción contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión en función de la gravedad de los mismos:

• Faltas leves: 10 días.
• Graves: 20 días.
• Muy graves: 60 días.

En cualquier caso, transcurridos seis meses desde la comisión de los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento estos hechos también prescriben. Es decir, que si la empresa no tiene conocimientos de los hechos, pasados seis meses ya no se podrá sancionar.

No obstante, si ha habido ocultación maliciosa de los hechos, eludiendo los posibles controles del empresario, esa actitud implica persistencia de la conducta puede modificar el día inicial del cómputo de la referida prescripción. (STS 27/11/2019).

En cualquier caso, si quieres más información sobre esta cuestión te recomiendo este artículo.

Límites a la hora de sancionar

Existen diferentes límites a la hora de sancionar que, en caso de sobrepasarlos, la sanción podrá ser anulada siempre que sea impugnada ante los tribunales:

1. Sólo podrá existir una sanción si el comportamiento realizado por el trabajador está recogido en el convenio colectivo o estatuto de los Trabajadores, además dentro de la graduación que corresponde. Es decir, nunca se podrá sancionar como falta muy grave su el convenio indica que es leve.
2. Debe existir una correlación entre la calificación que hace la empresa y la sanción impuesta. Si el comportamiento se califica como sanción leve se debe imponer una sanción acorde con dicha sanción. No es posible decir que una sanción es muy grave y luego, sólo amonestar sin empleo y sueldo como si fuera leve.
3. No se puede sancionar dos veces por el mismo comportamiento. En base al principio no bis in indem, una misma conducta no puede ser sancionada dos veces.
4. Si se impone una sanción será de empleo y sueldo. Es decir, no trabajas pero tampoco se cobra salario. No se puede sancionar reduciendo el salario de lo ya trabajado, las vacaciones o trabajar más horas.

Procedimiento para la imposición de las sanciones

El procedimiento para imposición de sanciones viene recogido generalmente en el convenio colectivo. El Estatuto de los trabajadores indica que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Por otro lado, si el trabajador es representante legal de los trabajadores, antes de imponer una sanción muy grave, se deberá de abrir un expediente sancionador contradictorio.  Esta misma obligación, se establece en determinados convenios colectivos para todos los trabajadores. Si no se cumpliese el procedimiento establecido, se determinará la nulidad de la sanción impuesta por los tribunales.

Por último, para las faltas muy graves también es obligatorio que se remita información a los representantes de los trabajadores, delegados de personal y Comités de empresas. El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el empresario por la transgresión de los derechos de información de los trabajadores pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.

¿Qué puede hacer el trabajador?

El trabajador podrá impugnar judicialmente la sanción en un plazo de 20 días hábiles desde la comunicación de la sanción.

El procedimiento se inicia, presentando una papeleta de conciliación laboral, y en caso que no se alcance ningún acuerdo en la conciliación, se tendrá que poner una demanda ante los Juzgados de lo Social.

En el procedimiento judicial, será la empresa la que tiene la carga de la prueba de acreditar que los hechos indicados en la carta de despido son ciertos, sin que puedan alegarse otros motivos de sanción que los indicados inicialmente en la comunicación por escrito al trabajador.

La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

1. Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
2. Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
3. Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.
4. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.